Понятие и источники международно-правового регулирования труда

порядок разрешения КТС наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении КТС. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора.

Работодатель  обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.

Порядок разрешения коллективного спора  состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала КТС и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осущ-ется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой  арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Если  примирительные процедуры не привели  к разрешению КТС либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

 

120. Забастовка и механизм ее проведения.

 

Забастовка - это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка - крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Выделяют  следующие виды забастовки:

1) "обычная  забастовка" - работники прекращают  производство и оставляют свои  рабочие места. Выпуск продукции  полностью прекращается;

2) "работа  по правилами, или "итальянская забастовка" - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством - находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

3) "замедление  работы" - по сравнению с "обычной  забастовкой" она носит как  бы половинчатый характер: производство  продукции не прекращается полностью,  а лишь сокращаются ее объемы;

4) "пульсирующая  забастовкам" - частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

 

121. Ответственность за нарушение законодательства (норм) о труде и охране труда.

 

За нарушения  трудового законодательства и правил охраны труда может наступить  ответственность, установленная нормами  различных отраслей права. Каждая отрасль  права охраняет и защищает трудовые права работников присущими ей методами и средствами. В зависимости от характера и тяжести совершенного проступка, его последствий и других предусмотренных законом обстоятельств виновные несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность (ст. 419 ТК). Может наступить также и материальная ответственность по нормам трудового права.

Субъектами  ответственности могут быть собственники предприятий (организаций), руководители организаций и их заместители; руководители структурных подразделений; должностные  лица, непосредственно отвечающие за соблюдение нарушенных правил и норм; любые работники, допустившие соответствующее нарушение, предусмотренное различными отраслями права как основание ответственности. Субъектом ответственности кроме дисциплинарной могут быть и работодатели — индивидуальные предприниматели и физические лица.

Дисциплинарная  ответственность наступает по нормам трудового права. Ее несут лица независимо от занимаемой должности или выполняемой  работы, но только работающие по трудовому  договору, виновные в нарушении трудового законодательства и правил охраны труда. Она заключается в применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ст. 192 ТК, вплоть до увольнения с работы.

Дисциплинарная, ответственность руководителя, его  заместителей может наступить по требованию представительного органа работников за нарушения законодательства о труде, условий коллективного договора или соглашения (ст. 195 ТК).

Если  в результате допущенного нарушения  законодательства о труде или  правил охраны труда работнику или работодателю причинен имущественный ущерб, виновный может быть привлечен к материальной ответственности (она может наступить наряду с дисциплинарной, административной или уголовной ответственностью) с целью возмещения ущерба. Вид ответственности и пределы возмещения определяются в соответствии с общими нормами трудового законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора.

Административная  ответственность за правонарушения, связанные с трудовыми отношениями, наступает по нормам административного права в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП) и иными нормативными актами, устанавливающими административную ответственность.

В большинстве  случаев применяются административные наказания в виде штрафа. Однако возможны и другие виды наказаний.

 

122. Общая характеристика трудового права развитых зарубежных стран.

 

Ход экономического, социального, политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного  и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нрав­ственное совершенствование общества — все это вело к автоно­мии группы норм, регламентирующих применение наемного труда.

Автономия стала наглядной в некоторых  странах уже после первой мировой войны, особенно в Германии, где в первые пос­левоенные годы шло интенсивное развитие трудового законода­тельства, и во Франции, где даже был принят Кодекс труда.

После второй мировой войны возникают условия  для повсе­местного формирования на базе норм, выделившихся из граж­данского, административного и других отраслей права, само­стоятельной отрасли — трудового права, предметом которого стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Они включают индивидуальные трудовые отношения между ра­ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и по­требление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями пред­принимателей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и осуществлению условий труда. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной регламентации деятельности профсоюзов и по­средничеству при трудоустройстве.

В последние  десятилетия на Западе наблюдается  тенденция к расширению области применения трудового права, к распрост­ранению его защитных положений на категории трудящихся, не относящиеся к наемному персоналу, на так называемых ав­тономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов про­изводственных кооперативов, семейных предприятий, на госу­дарственных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и на военнослужащих. По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к большей однородности в регулировании самых различных видов трудовых отношений, будет продолжаться. В результате этого может произойти дальнейшее расширение сферы его действия, а в конечном счете даже изменение предмета его регулирова­ния, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников различных видов кол­лективной собственности, занятых в трудовом и производствен­ном процессе. Понятие "труд" может трансформироваться в по­нятие "социальная деятельность". Но это в перспективе. Ныне предмет регулирования трудового права — наемный, зависи­мый труд, хотя содержание проблематики трудового права за последние годы значительно расширилось. В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка занятости, положе­ние безработных, обеспечение прав работников в связи с регла­ментацией служебных изобретений, рационализаторских пред­ложений и служебных произведений. В проблематику трудового права стал включаться такой вопрос, как защита личности ра­ботника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широ­кий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и переобучением работников.

Все это, бесспорно, обогащает предмет трудового права, рас­ширяет его границы, делает его содержание более актуальным.

 

123. Трудовой договор (договор найма рабочей силы) в зарубежных странах (общая характеристика).

 

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. По законодательству же ряда зарубежных стран отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60—80-е годы приняты законы о трудовых договорах. Рассмотрение трудового договора в литературе стран зарубежных стран обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике). В нашей стране рассмотрение трудового договора включает такие же вопросы. В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972г. Но в нем нет понятие трудового договора, так как трудовой договор там является разновидность гражданско-правового договора. В данном законе просто перечисляются условия, которые должны содержать данный договор. Интересно, то что в Великобритании различаются два вида трудовых соглашений – это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг ( трудовым договором), второй – договором для выполнения услуг (договором подряда). В отличие от Великобритании, в России в ТК РФ есть определение трудового договора, и она не является разновидностью гражданско-правового договора. В ст. 11 ФРГ в Законе о содействии осуществлению права на труд 1969 г., в который со времени его издания было внесено несколько десятков изменений, указано, что трудовой договор – это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Хочется отметить, что данное определение является скудным, чем ТК РФ, так как в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г. не указано обязанности работодателя предоставить работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Положительного в данном определении является указание на &quo ;добровольность соглашения&quo ;. В ТК РФ в ст. 56 указано, что это просто соглашение. Следовало бы указать в ст. 56 ТК РФ, что это добровольное соглашение, как указано в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г ФРГ. Несмотря на скудность определения, обязанности работодателя и работника, которые надо внести в трудовой договор, изложены в других статьях данного закона. При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему в зарубежных стран мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права.