Основания прекращения трудового договора

Таким образом, ст. 301 ТК РБ содержит специальные  дополнительные основания прекращения  трудового договора с сезонными  работниками, которых ранее в  Кодексе законов о труде Республики Беларусь также не было.

Особенности прекращения  трудового договора с лицами, работающими  по совместительству (глава 32 ТК РБ)

В ТК РБ также появились новые  нормы, регламентирующие особенности  труда лиц, работающих по совместительству.

Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора [3, ст. 343].

Совместительство имеет четыре характерных признака:

1) работа по совместительству  выполняется только на условиях трудового договора;

2) трудовая деятельность совместителя  осуществляется только за пределами  рабочего времени по основному  месту работы;

3) работа по совместительству  является постоянно оплачиваемой;

4) работа по совместительству  является регулярной.

Увольнение работающих по совместительству может производиться по общим  основаниям, предусмотренным ст. ст. 35, 37, 40, 42, 44, 47 ТК РБ и др.

Помимо перечисленных оснований, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной [3, ст. 350].

Данное правило распространяется на совместителей, работающих по трудовому  договору, заключенному на неопределенный срок, и на совместителей, работающих по срочному трудовому договору и контракту.

Законодательством не предусматривается  обязанность нанимателя предупреждать  совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом на штатную  работу другого работника, для которого она будет основной. Увольнение совместителя в случае приема на работу штатного работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель имеет право оставить на работе совместителя или, с его согласия, перевести на другую работу.

 

2.6 Расторжение контракта,  как разновидности трудового договора

 

Контракт - трудовой договор, заключаемый  в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности  по сравнению с общими нормами  законодательства о труде [17, п. 1].

Действие контракта до истечения  его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК РБ, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам [21, п 11].

Таким образом, трудовой контракт может быть прекращен по следующим группам оснований:

1) по основаниям прекращения трудового договора, установленным ТК РБ ( по общим ст. 35 ТК РБ и дополнительным ст. 47 ТК РБ):

- прекращение контракта возможно  в связи с истечением его  срока (п. 2 ст. 35 ТК РБ). По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения [19, п. 1'].

Такое письменное предупреждение должно быть сделано и нанимателем, и  работником. Если стороны не заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они письменно предупреждают  друг друга о непродлении трудового  контракта и его прекращении по п. 2 ст. 35 ТК РБ.

- действие контракта прекращается  по соглашению сторон (ст. 37 ТК  РБ).

- расторжение контакта по инициативе  работника. По требованию работника  контракт может быть расторгнут  досрочно в случае болезни  или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы, в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК РБ).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, профсоюзами и (или) судом.

Не допускается прекращение  контракта по желанию работника (ст. 40 ТК РБ), так как действие этой нормы распространяется лишь на правоотношения сторон, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

- расторжение контакта по инициативе  нанимателя, по основаниям, предусмотренным  ст. 42 ТК РБ, и с некоторыми категориями  работников - при определенных условиях  в соответствии со ст. 47 ТК РБ.

Если по истечении срока контракта  трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок [22, п. 15].

2) по дополнительным основаниям, предусмотренным в пп. 2.10 Декрета № 29. В Декрете сформулированы 10 дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных  причин порядка и сроков выплаты  заработной платы, пенсий и  (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением  трудовых обязанностей государству,  юридическим и (или) физическим  лицам имущественного ущерба, установленного  вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (два и более  раза в течение шести месяцев)  нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности  граждан и юридических лиц;

- неоднократное (два и более  раза в течение шести месяцев)  представление в уполномоченные  органы неполных либо недостоверных  сведений;

- непринятие необходимых мер  для своевременного поступления  выручки по экспортным контрактам  или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой  дисциплины подчиненных, а равно  сокрытие фактов нарушения ими  трудовой и исполнительской дисциплины  либо непривлечение без уважительных  причин виновных лиц к установленной  законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление  наркотических или токсических  средств в рабочее время или  по месту работы;

- нарушение правил по охране  труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть  другого работника;

- непринятие без уважительных  причин в срок, установленный  законными предписаниями правоохранительных  или контрольных органов, мер  по устранению выявленных нарушений,  а также по возмещению материального  ущерба, причиненного государству  в результате нарушения действующего законодательства [17, п. 2.10].

Перечисленные дополнительные основания  прекращения контракта касаются в большей степени касаются руководителя организации, а не ее работников. Ведь, за несвоевременную выплату заработной платы не может быть уволен рядовой работник, а только руководитель организации.

3) по основаниям, предусмотренным специальным законодательством о контрактах с отдельными категориями работников. Например, для государственных служащих ст. 40 Закона «О государственной службе установлены следующие дополнительные основания для прекращения контракта:

- достижение государственным служащим  предельного возраста, установленного  для пребывания на государственной  службе;

- истечение срока, досрочного  прекращения полномочий на государственной должности;

- несоблюдение ограничений, связанных  с государственной службой;

- разглашение сведений, составляющих  государственные секреты;

- отказ от принесения присяги;

- нарушение требований законодательства  при приеме на государственную  службу;

- отставка;

- грубое нарушение должностных  обязанностей, совершение проступка,  несовместимого с нахождением  на государственной службе;

- прекращение гражданства Республики  Беларусь вследствие выхода из  гражданства или его утраты;

- неудовлетворительный результат предварительного испытания;

- вступление в законную силу  обвинительного приговора суда  и другие.

 

3. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ  РАБОТНИКОВ

 

3.1 Порядок и оформление  увольнения работников

 

Порядок увольнения работников

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора, т.е. предписанных Трудовым кодексом Республики Беларусь действий сторон трудового договора, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Порядок расторжения трудового  договора регламентирован ст. 43 45, 46, 282 ТК РБ и др. Эти статьи содержат специальные правила, которые наниматель должен соблюдать. К ним относятся:

1) принятие мер по трудоустройству  увольняемого работника (ч.1 ст. 43 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе  с переобучением) [ТК, ст. 43].

Наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что наниматель выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.

2) недопустимость увольнения в  период временной нетрудоспособности  и в период пребывания работника  в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК РБ). Допускается  расторжение трудового договора  в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Также работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, если при увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) окончание месячного срока увольнения приходиться на такой период. Зато в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ), увольнение должно производиться именно в период нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданном в установленном порядке, или справкой медицинского учреждения в случае нетрудоспособности в связи с бытовой травмой.

3) предупреждение работника об увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). При расторжении трудового договора в связи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения о высвобождении. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении оформляется приказом, распоряжением или иным письменным документом, подписывается только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя и объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении. Приложение А.

Если наниматель выполнил обязанность  по ознакомлению работника с таким  предупреждением, но работник отказался  от росписи (ознакомления), то отказ  работника оформляется актом  с указанием присутствующих при  этом свидетелей. Приложение Б.

4) уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). Наниматель не менее чем за два месяца обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Уведомление направляется в центр занятости по месту нахождения (регистрации) нанимателя с указанием фамилии, профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника.