Основания прекращения трудового договора

Также грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение Конституции  Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений  Совета Министров и судебных постановлений  при осуществлении должностных обязанностей [17, п. 5].

При увольнении работника, допустившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены  следующие правила:

1) документальная фиксация грубого  нарушения трудовых обязанностей  должностным лицом. При увольнении по п. 1 ст. 47 ТК РБ на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины работника и какого-либо причиненного ущерба, также необходимо наличие доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и наступившими последствиями. Такими доказательствами могут служить акты проверок, ревизий, аудиторские заключения, акты прокурорского реагирования, докладные и служебные записки и т.п.

2) истребование письменных  объяснений от должностного лица, т.е. наниматель не может уволить работника без его объяснения, так как в них могут содержаться обстоятельства, указывающие на отсутствие вины должностного лица, отсутствие грубого нарушения его трудовых обязанностей. Отказ от дачи письменных объяснений необходимо зафиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

3) в приказе об увольнении  обязательное наличие сведения  о том, в чем именно выразилось  грубое нарушение трудовых обязанностей. Не допускается увольнение по данному основанию со ссылкой на общую отрицательную характеристику руководителя или его заместителя, без указания, какое грубое нарушение допустил работник. В приказе об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок работника производится увольнение.

По своей юридической природе  увольнение по п.1 ст. 47 ТК РБ является дисциплинарным увольнением, т.к. его основанием является дисциплинарный проступок должностного лица, т.е. противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Значит, увольнение по данному основанию  есть не что иное, как мера дисциплинарного  воздействия, хотя такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК РБ. Такой  вывод основывается и на положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК РБ представляется пробелом в законодательстве и нуждается в последующем разрешении.

Прекращение трудового  договора в связи с утратой  доверия (п. 2 ст. 47 ТК РБ)

Трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя [3, ст. 47].

По данному основанию могут  быть уволены следующие работники:

- принятые на работу, в связи  с выполнением которой с ними  может быть заключен договор  о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей;

- которые несут полную материальную  ответственность в связи с  получением ценностей под отчет  по разовой доверенности или  другим разовым документам;

- непосредственно обслуживающие  денежные или материальные ценности, т.е. занимающиеся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей, и совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. Например, работники, занятые транспортировкой товарных ценностей, рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складе;

- для которых обслуживание материальных  ценностей является их дополнительными  обязанностями (водитель такси,  водитель-экспедитор и т.д.);

- непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, если виновные действия были совершены ими в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.

Прекращение трудового договора в  связи с утратой доверия неприменимо в отношении лиц, осуществляющих надзор за сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностью материально ответственных лиц (бухгалтеры, ревизоры и т.д.), и работников, имеющих доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающим (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе и т.д.).

Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности, зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей. Оно возможно только в результате детального ознакомления с кругом этих обязанностей [37, с. 217].

Для увольнения по данному основанию  не имеет значения, в каком размере  работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности [21, п. 42].

Поводом к утрате доверия могут  быть самые разнообразные виновные действия работника, имеющие непосредственное отношение к работе: недостача материальных ценностей; нарушение правил торговли; обман покупателей; отпуск товаров вне торгового зала; получение оплаты за услуги без оформления соответствующими документами; провоз пассажиров в такси без включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа с деньгами и т. д. Также поводом к утрате доверия могут являться не только умышленные действия работника, но и его бездействие, например, халатное отношение к своим трудовым обязанностям.

Увольнение по данному основанию может иметь место только при наличии вины работника, т.е. должна быть установлена вина конкретного работника. Если вина работника отсутствует, то увольнение по п.2 ст.47 ТК РБ не может иметь места. Также недопустимо увольнение в связи с утратой доверия работников, несущих бригадную материальную ответственность, если конкретные виновники недостачи не установлены.

Обязанность доказывания вины работника  лежит на нанимателе. Доказательствами вины работника могут служить  достоверные факты, подтверждающие наличие вины работника в причинении материального ущерба, создании угрозы для его причинения либо совершении иных незаконных действий, т.е. результаты инвентаризации, акты проверок, ревизий, акты контрольных закупок, данными следственных органов и др.

Расторжение трудового договора по данному основанию является правом, а не обязанностью нанимателя. В каждом конкретном случае нужно исходить из конкретных обстоятельств дела и личности нарушителя.

Увольнение в связи с утратой  доверия возможно и в случае прекращения уголовного дела по малозначительности, изменения обстановки или прекращения дела вследствие акта амнистии, поскольку в таких случаях нереабилитирующие основания прекращения дела могут служить основанием для утраты доверия к работнику.

Нельзя прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК РБ, если предприятию причинен ущерб по

вине нанимателя (например, работнику  не были обеспечены надлежащие условия  для хранения товара) либо по причине  отсутствия у работника необходимых  знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей. Так как увольнение по данному основанию предполагает совершение виновных действий, то наниматель также не имеет права уволить работника, когда отказано в возбуждении уголовного дела, либо возбужденное уголовное дело прекращено, либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины.

Прекращение трудового договора по основанию утраты доверия к работнику  не является мерой дисциплинарного  взыскания, соответственно порядок  и сроки применения дисциплинарных взысканий при увольнении по п. 2 ст. 47 ТК РБ могут не соблюдаться.

Вместе с тем при решении  вопроса об увольнении работника  в связи с утратой доверия  следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора [21, п. 44].

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ)

Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо  только в отношении тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений [21, п. 43].

Не могут быть уволены по этому  основанию лица, хотя и работающие в учебных заведениях, но не исполняющие  воспитательные функции, например, школьные технички, бухгалтера, инженеры, заведующие общежитиями, вахтеры, коменданты общежитий, повара, уборщицы и др.

Данное основание увольнения введено  законом для того, чтобы работники, выполняющие воспитательные функции, обладали не только высоким профессионализмом, но и безупречными моральными качествами.

Для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 47 ТК РБ необходима совокупность следующих факторов:

1) проступок должен быть аморальным, т.е. не соответствующим требованиям  морали, безнравственным. Например, аморальным считается совершение умышленного преступления, совершение административных правонарушений, посягающих на общественный порядок (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражение нецензурной бранью, применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п.).

2) проступок должен быть несовместимым  с продолжением работы по выполнению  воспитательных функций. Лицо, выполняющее  воспитательные функции, осуществляет целенаправленное, систематическое воздействие на духовное развитие личности и невозможно оказывать позитивное влияние на формирование духовности, совершая при этом аморальные проступки.

Поводом для увольнения может являться проступок, совершенный не только при исполнении трудовых обязанностей, но и аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные функции в быту, в общественных местах [35, с. 191].

Факт совершения работником аморального  проступка должен быть доказан нанимателем. Недопустимо увольнение работника на основании непроверенных, недостоверных фактов и слухов о якобы аморальном поведении, на основании общей оценки поведения лица в коллективе или в быту, должны быть зафиксированные, документально подтверждаемые аморальные проступки.

Для увольнения по данному основанию  не требуется совершения системы  аморальных проступков, работник может  быть уволен за однократный аморальный проступок.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК РБ не относится  к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому оно может быть произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарного взыскания. Однако следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора [21, п. 44].

Направление работника  по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК РБ)

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным  со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду [16, п.1].

Целью направления на принудительное лечение является трудовое перевоспитание и лечение злостных алкоголиков  и наркоманов.

Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения.

Направление гражданина в лечебно-трудовой профилакторий препятствует продолжению  им работы у нанимателя и работник подлежит увольнению по п. 4 ст. 47 ТК РБ.

Основанием для увольнения работников по данному основанию является постановление  суда о направлении гражданина на лечение в лечебно-трудовой профилакторий.

Не подлежат направлению в лечебно-трудовой профилакторий лица, не достигшие восемнадцати лет, мужчины старше шестидесяти лет, женщины старше пятидесяти пяти лет, лица, страдающие хроническими душевными болезнями, инвалиды I и II группы и лица, нуждающиеся в специализированном лечении в учреждениях здравоохранения [16, п. 1].

Направление в лечебно-трудовой профилакторий - мера административно-медицинского принуждения, поэтому время пребывания в лечебно-трудовом профилактории засчитывается в  общий и непрерывный стаж работы. Если лицо, содержащееся в лечебно-трудовом профилактории, добросовестно относится к труду и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, ему предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

После окончания срока нахождения в ЛТП в трудовой книжке гражданина делается отметка о времени пребывания в профилактории, а при отсутствии трудовой книжки выдается соответствующая  справка. Трудоустройство лиц, возвратившихся из ЛТП, осуществляется соответствующими органами по месту жительства этого гражданина. Работа по прежнему месту за такими лицами не сохраняется [35, с. 192].