Основания прекращения трудового договора

При расторжении трудового договора по статье 41 ТК РБ законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя, поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Особым случаем является расторжение  срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае факт нарушения законодательства о труде, коллективного и трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде – Комитетом по инспекции труда и его органами, профсоюзами или судом и отражен в актах этих органов. При отсутствии документа соответствующего органа, в котором зафиксировано нарушение со стороны нанимателя, работник не вправе требовать расторжения трудового договора по этому основанию [36, с. 36].

Это означает, что несмотря на всю  убедительность доводов, приводимых в  заявлении, требование работника может  оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов - предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.

 

2.3 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

 

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор до истечения  срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях, предусмотренных п.п. 1-9 ст. 42 ТК РБ. Увольнение работников по инициативе нанимателя по каким-либо иным основаниям, кроме указанных в законе, не допускается. Рассмотрим эти основания подробнее.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)

Пункт 1 ст. 42 ТК РБ предусматривает  четыре самостоятельных основания  расторжения трудового договора:

ликвидация организации;

прекращение деятельности индивидуального  предпринимателя;

сокращение численности работников;

сокращение штата работников [55, с.242].

При ликвидации организации прекращается ее деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности  переходят в порядке правопреемства. Трудовые отношения нанимателя с работником (с его согласия) продолжаются, и прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 27].

При прекращении деятельности индивидуального  предпринимателя он обязан полностью  соблюдать установленные ТК РБ порядок и условия прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя.

Сокращение численности или  штата работников является одним  из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию  его наиболее квалифицированными кадрами. Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяется нанимателем.

Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников, т.е. производится увольнение рабочих, а сокращение штата – направленно на изменение штатного расписания или структур управления предприятия (уменьшение количества должностей), т.е. происходит увольнение руководителей, специалистов и служащих.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном  порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении [49, с. 120].

При сокращении штатов изменяется штатное  расписание или структура управления организацией, а при сокращении численности  работников штатное расписание и структура предприятия не меняется. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий; проведение технических и организационных мероприятий, влекущих сокращение численности работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности) [35, с. 131].

Факт сокращение численности или  штата работников подтверждается штатными расписаниями с внесенными в них изменениями, планами по труду, приказами вышестоящих органов, сведениями об изменении фонда заработной платы, данными об изменении производственной деятельности организации и т.д.

При сокращении численности или  штата работников необходимо соблюсти следующие условия:

1) преимущественное право или  предпочтение на оставление на  работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией и в  других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

- заболевшим и перенесшим лучевую  болезнь;

- принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации;

- инвалидам и другим категориям  работников, предусмотренным законодательством,  коллективным договором, соглашением  [3, ст. 45].

При решении вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).

2) увольнение допустимо, если  работника с его согласия невозможно  перевести на другую работу, в  том числе и с переобучением.  Если возможность перевода была, и работник согласился на него, однако наниматель не предложил  работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то он подлежит восстановлению на работе.

При сокращении численности или  штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий  и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК РБ менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников [21, п. 28].

Таким образом, наниматель обязан принять  все возможные меры по трудоустройству работника: предложить сокращаемому работнику все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации и более низкой квалификации, т.е. любую работу, кроме той, выполнение которой противопоказано работнику по состоянию здоровья.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК РБ наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные  сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда [3, ст.43].

Предупреждение работника следует  оформить приказом (распоряжением) и объявить работнику под роспись. В случае отказа от расписки наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта.

Трудовым кодексом предусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это согласие также должно быть выражено в письменной форме

В период срока предупреждения работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего  трудового распорядка, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками, а также предоставлять один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей [3, ст. 43].

В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в  размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 ТК РБ является правом, но не обязанностью нанимателя.

Не допускается увольнение работника  в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в отпуске, за исключением случаев  ликвидации организации, прекращения  деятельности индивидуального предпринимателя [3, ст. 43].

Кроме того, нанимателю необходимо уведомить  профсоюз не позднее чем за две  недели до увольнения. Однако несогласие профсоюза на увольнение работника  по п.1 ст.42 ТК РБ, не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор  по данному основанию.

Расторгая трудовой договор с работником по п. 1 ст. 42 ТК РБ, наниматели, кадровые и юридические службы организации  должны иметь в виду, что увольнение по данному основанию является одним  из наиболее сложных и требующих  тщательности в оформлении документов о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников.

Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ)

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в следующих случаях:

1) при стойком снижении трудоспособности, препятствующем ненадлежащему исполнению  трудовых обязанностей;

2) если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья  работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан [21, п. 29].

Невозможность продолжения работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским  заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией или врачебно-консультативной комиссией, в котором должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а также даны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.

Не может служить основанием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено в том случае, если отсутствует возможность перевести  работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана  ему по состоянию здоровья, либо если у нанимателя отсутствует работа, которую работник может выполнять, учитывая его заболевание.

Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК РБ)

По п. 3 ст. 42 ТК РБ увольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что работник вследствие недостаточной квалификации ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу.

Недостаточная квалификация – это  квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность или профессиональное несоответствие работника.

Показателями несоответствия работника вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, могут быть: систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, ошибки при выполнении порученных заданий, систематический брак и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены работнику надлежащие условия труда, предоставлен необходимый для выполнения работы срок.

Увольнение по указанному основанию  будет правомерным лишь при наличии  доказательств недостаточной квалификации работника, к которым относятся: акты проверок, мотивированное заключение аттестационной комиссии, заключение компетентных специалистов, акты списания бракованной продукции, служебные и докладные записки, рекламации, иные документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков. Также возможны и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.