Основания прекращения трудового договора

Такое ограничение соответствует  ст. 4 Трудового кодекса РФ, согласно которой для целей настоящего Кодекса к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

Основная цель предупреждения заключается  в том, чтобы дать возможность  работодателю подобрать нового работника  на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.[Орловский Ю.П. Комментарии к Трудовому кодексу РФ/ Под редакцией Ю.П. Орловского. - 2-е издание. - Издательство: Контракт, 2010. - с. 215.]

 

2.1.4. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя

 

Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя (п.4 ст.77 ТК РФ) условно можно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

1) в связи с изменениями в  организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК  РФ);

2) в связи с личностными качествами  работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);

3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных  в законе. Статья 81 Трудового кодекса  РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Некоторые основания прекращения  трудового договора являются общими, т.е. могут быть применены к любым  работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового  кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или  отсутствия вины работника различают  виновные и невиновные основания  расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника  отсутствует, то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий. [Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2005. - 288 стр.]

Однако надо отметить, что в данной статье содержится неисчерпывающий  перечень оснований расторжения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.[Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.]

Так как материал по данному основанию очень обширен, я решила выделить их в отдельные подразделы и рассмотреть более детально позже.

 

2.1.5 Прекращение трудовых отношений в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

 

В п. 5 ст. 77 ТК РФ закреплены два основания увольнения:

- перевод работника, с его  согласия, к другому работодателю;

- переход на выборную должность  [31, с. 84].

Вначале рассмотрим увольнение работника  в связи с переводом к другому работодателю.

Прекращение трудового договора в  связи с переводом работника с его согласия к другому работодателю возможно по инициативе как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Если инициатива исходит от работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только при наличии согласия работника, которое должно быть добровольным, без какого-либо принуждения со стороны работодателя, и выражено в письменной форме. Если с инициативой о переводе выступает работник, то он должен получить согласие работодателя (его уполномоченного должностного лица) на перевод.

Для решения вопроса о прекращении  трудового договора по этому основанию  необходимо волеизъявление (инициативы или согласия) трех сторон:

1) работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;

2) нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода;

3) самого работника на такой  перевод.

Согласие между сторонами на перевод выражается в следующем: новый работодатель, у которого будет трудиться работник, направляет соответствующее письмо (ходатайство, приглашение) прежнему работодателю, у которого занят работник, с просьбой уволить работника в порядке перевода. Работник подает соответствующее заявление прежнему работодателю, который, в случае одобрения предложения о переводе, издает приказ о переводе. При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника – это право работодателя, а не обязанность.

Если один из работодателей отказывается от приема или увольнения работника в порядке перевода, то п. 5 ч.1 ст. 77 ТК РФ не применяется.

Работодатель, давший согласие на увольнение работника в порядке перевода, не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение. Аналогичным образом гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому по согласованию между работодателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора.[35.с.183] В.И. Миронов. Трудовое право России, Москва, Изд-во: ООО "Журнал "Управление персоналом",  - 542 стр.

При переводе к другому работодателю трудовой договор с прежним работодателем прекращается и заключается трудовой договор с новым работодателем.

Кроме согласования факта перевода между работодателями также необходимо достижение договоренности относительно срока, в течение которого работник должен быть уволен от прежнего работодателя по п. 5 ч.1 ст. 77 ТК РФ, и поступить на работу к новому работодателю, не позднее чем в месячный срок после получения заявления работника и письма нового работодателя. Этот срок должен быть согласован всеми заинтересованными сторонами для избежания возможных трудовых споров.

Споры об отказе в заключение трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя, рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам работодатель во исполнение решения суда обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.[Бугров Л.Ю. «Прекращение трудового договора – перевод работника к другому работодателю» журнал «Справочник кадровика», №1, 2010г.]

 

Увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с переходом на выборную должность связывается с фактом избрания работника в установленном порядке на соответствующую должность. Таким фактом может выступать, например, избрание на должности глав городов, районов и других муниципальных образований и т.п.

Увольнение может быть произведено только при желании работника прекратить трудовой договор по п. 4 ч. 2 ст. 77 ТК РФ и при наличии соответствующего документа об избрании на выборную должность.

При прекращении трудового договора по п. 4 ч.2 ст. 77 ТК РФ в ряде случаев законодательством или локальными нормативными правовыми актами предусматривается предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий), приобретенных в период трудовой деятельности у прежнего работодателя. Например, работникам, принятым на работу в порядке перевода, по их желанию наниматель обязан предоставить трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (ст. 122 ТК РФ); работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) у того же работодателя, что следует из статьи 375 ТК РФ. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз должен сохранить за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза; за гражданами, уволенными в связи с переходом на работу на выборную должность в государственные органы, сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий по месту работы; за работниками в случае перевода к другому нанимателю в том же населенном пункте сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий по новому месту работы со времени постановки его на учет по прежнему месту работы и др. 

2.1.6 Прекращение трудового  договора по причине отказа  работника от продолжения работы  в связи со сменой собственника  имущества организации, изменением  подведомственности (подчиненности)  организации либо ее реорганизацией

 

Смена собственника происходит, прежде всего, при преобразовании отношений собственности. Правовые основы преобразования отношений собственности установлены Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. "О приватизации государственного и муниципального имущества". В соответствии с данным Законом под приватизацией понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности государственного и муниципального имущества в собственность физических и юридических лиц. При этом закон устанавливает ограничения на увольнение работников при приватизации предприятий.

В соответствии со ст.75 ТК РФ после  перехода права собственности на имущество организации от одного собственника к другому трудовые отношения со всеми работниками  продолжаются, за исключением отдельных  категорий руководящих работников, а именно: руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, которые могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Однако работник сам может не пожелать остаться работать у нового собственника. В этом случае он вправе потребовать, чтобы его уволили по п.6 ст.77 ТК РФ.

При смене собственника имущества  сокращение численности или штата  работников допускается только после  государственной регистрации перехода права собственности.

Трудовые отношения с работниками сохраняются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации. В этом случае работник должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. Оно может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, поскольку законодатель не устанавливает обязательной формы дачи согласия работником. При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению по указанному выше основанию.

 

2.1.7 Прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить  доказательства, подтверждающие, что  изменение определенных сторонами  условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. [21, п. 21].

Об изменении существенных условий  труда работник должен быть поставлен  в известность не позднее чем  за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК РФ, но увольнение может быть произведено не ранее чем через месяц после предупреждения работника.

При несоблюдении этого срока в  случае возникновения спора суд  изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения до увольнения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается средний заработок.

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в случае, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. [21, п. 61].

 

2.1.8 Прекращение трудового  договора в связи с отказом  работника от перевода на другую  работу, необходимого ему в соответствии  с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы

 

 

2.1.9 Прекращение трудового  договора в связи с отказом  работника от перевода на работу  в другую местность вместе с работодателем

2.1.10 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

Трудовой кодекс установил новое  основание прекращения трудового  договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которое  объединило случаи расторжения трудового договора, ранее содержащиеся в нескольких статьях Кодекса законов о труде Республики Беларусь, предусмотренные в подзаконных актах и применявшиеся на практике.

Прекращение трудового договора по данным основаниям производиться независимо от волеизъявления работника и нанимателя, т.е. причиной прекращения трудового договора с работником может быть либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.