Основания прекращения трудового договора

2) если исполнение трудовых  обязанностей, учитывая состояние  здоровья работника, ему противопоказано  или опасно для других работников  либо обслуживаемых им граждан  [21, п. 29].

Невозможность продолжения  работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским  заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией или врачебно-консультативной  комиссией, в котором должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а также даны рекомендации о возможном  выполнении работником другой работы.

Не может служить основанием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности, если работник надлежащим образом выполняет  свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему  не противопоказана.

Расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено в том случае, если отсутствует возможность перевести  работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана  ему по состоянию здоровья, либо если у нанимателя отсутствует работа, которую работник может выполнять, учитывая его заболевание.

 

Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК РБ).

По п. 3 ст. 42 ТК РБ увольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что  работник вследствие недостаточной  квалификации ненадлежащим образом  выполняет обусловленную трудовым договором работу.

Недостаточная квалификация – это квалификация ниже той, которая  предусмотрена законодательством  и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность или профессиональное несоответствие работника.

Показателями несоответствия работника вследствие недостаточной  квалификации, препятствующей продолжению  данной работы, могут быть: систематическое  невыполнение норм выработки при  нормальных условиях труда, ошибки при  выполнении порученных заданий, систематический  брак и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены работнику надлежащие условия труда, предоставлен необходимый  для выполнения работы срок.

Увольнение по указанному основанию будет правомерным  лишь при наличии доказательств  недостаточной квалификации работника, к которым относятся: акты проверок, мотивированное заключение аттестационной комиссии, заключение компетентных специалистов, акты списания бракованной продукции, служебные и докладные записки, рекламации, иные документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков. Также возможны и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Определяющими факторами  для увольнения по данному основанию  является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника  и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работников возложенных  на него функциональных обязанностей [35, с. 249].

Не могут быть уволены  по мотивам недостаточной квалификации работники, не имеющие необходимого опыта в работе в связи с  непродолжительностью трудового стажа, а также с молодые специалисты  и молодые рабочие в течение  двух лет работы после окончания  учебного заведения, поскольку они  не обладают достаточными профессиональными  навыками и опытом работы.

Недопустимо расторжение  трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно  согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора [21, п. 30].

При прекращении трудового  договора по данному основанию работнику  выплачивается выходное пособие  в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

 

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК РБ).

Для расторжения трудового  договора по данному основанию необходимы следующие условия:

1) Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Для применения увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ работник должен не исполнять трудовые обязанности, т.е. обязанности определенные трудовым договором, должностными инструкциями, приказами нанимателя и т.п. Невыполнение обязанностей, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (например, не явка на общественное мероприятие, нарушение порядка в общественных местах), или невыполнение распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о направлении в служебную командировку беременной женщины), не будет нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины – это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей [21, п.31].

К таким нарушениям относятся:

- отсутствие работника  без уважительных причин на  работе, а также нахождение без  уважительных причин не на  своем рабочем месте, а в  других помещениях организации;

- преждевременный уход  с работы;

- отказ без уважительных  причин от поездки в командировку;

- невыход на работу  в выходной и праздничный день, если работник привлекается к  работе на законных основаниях;

- отказ или уклонение  без уважительных причин от  прохождения в установленном  порядке в рабочее время медицинских  осмотров работников некоторых  категорий: работников, занятых на  работах с вредными и (или)  опасными условиями труда или  на работах, где есть необходимость  в профессиональном отборе;

- отказ от инструктажа,  обучения и проверки знаний  по вопросам охраны труда [21, п.31].

2) Систематичность неисполнения работником трудовых обязанностей. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК РБ не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины, т.е. необходимо систематическое, повторное нарушение работником трудовой дисциплины.

3) К работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания. Чтобы уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, к нему необходимо применить несколько мер дисциплинарного взыскания. При решении вопроса систематичности неисполнения трудовых обязанностей учитываются только случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник подвергался дисциплинарному взысканию. Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

4) Совершение работником нового нарушения трудовой дисциплины, за которое к нему не применялось дисциплинарное взыскание, т.е. повод для увольнения. Не может быть поводом для увольнения нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже возложено дисциплинарное взыскание. Нельзя работнику за один и тот же проступок объявить дисциплинарное взыскание и за этот же проступок применить увольнение. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ необходимо чтобы работника допустил новые нарушения трудовой дисциплины после принятых в отношении его мер дисциплинарного взыскания.

5) Соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем или другими уполномоченными должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания [3, ст.199]. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

6) Не утратили ли силу  ранее примененные меры дисциплинарного  взыскания. При решении вопроса об увольнении не должны учитываться меры дисциплинарного взыскания, которые сняты, отменены, погашены давностью, а также взыскания, с которыми работник не был ознакомлен. Меры дисциплинарного взыскания утрачивают силу по истечении годичного срока, если не сняты досрочно.

7) Соответствие взыскания тяжести совершенного проступка с учетом всех обстоятельств. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины необходимо учитывать степень вины работника, тяжесть и, обстоятельства совершения проступка, поведение работника, его стаж работы у нанимателя и отношение к труду. Увольнение за систематическое неисполнение должностных обязанностей работником может иметь место тогда, когда со стороны самого нанимателя созданы надлежащие условия для исполнения работником порученной работы [29, с.151].

 

Прогул (в том  числе отсутствия на работе более  трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ).

Прогул – это серьезное нарушение трудовой дисциплины, за которое наниматель может уволить работника даже за единичный случай прогула и независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Субъектом прогула может быть только лицо, которое состоит в трудовых отношениях с нанимателем. Нельзя квалифицировать как прогул неявку по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, если они не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Также не будут субъектами прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.

Увольнение работника  по п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул возможно при  наличии следующих условий:

1. Неявка работника на работу в течение всего рабочего дня или отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Прогулом является отсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин в рабочее время.

Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в фиксированное  время [31, с. 190]. Обязанность по доказыванию факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается табелем учета рабочего времени, докладными записками и актами об отсутствии работника на работе определенное время, объяснениями других работников и др.

2. Отсутствие уважительных причин невыхода на работу. Трудовое законодательство не устанавливает перечень уважительных причин неявки на работу. Уважительными причинами отсутствия на работе могут быть: болезнь работника, уход за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, авария, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др. Доказать уважительность причины отсутствия на работе должен сам работника. Уважительность причин отсутствия на работе подтверждается соответствующими документами: больничным листом, справкой лечебного учреждения, повестками в суд, прокуратуру, военкомат, милицию, справкой о нарушении работы транспорта и др., а также иными средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями). Отсутствие оправдательного документа не может служить основанием для непризнания причины отсутствия на работе уважительной и признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине.

Cлучаи, когда работник может быть уволен по п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул:

- оставление без уважительной  причины работы работником, заключившим  трудовой договор на неопределенный  срок, без предупреждения нанимателя  о расторжении трудового договора, а также до истечения срока  предупреждения об увольнении [21, п. 34];

- оставление без уважительной  причины работы работником, заключившим  срочный трудовой договор, до  истечения срока договора [21, п. 34];

- самовольное использование  дней отгулов, а также самовольный  уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной  удлиненный, дополнительный и др.) [21, п. 34];

- невыход на работу  в выходной день, если он объявлен  рабочим в установленном порядке;

- неявка на работу, на  которую работник был переведен  или перемещен с соблюдением  законодательства;

- самовольная замена сменами;

- неявка на работу работника,  направленного в командировку, в  организацию, куда он направлен;

- неявка на работу в  связи с отказом выполнить  приказ нанимателя, не противоречащий  законодательству и локальным  нормативным актам.

Также существуют случаи, когда неявка на работу не является прогулом:

- неявка на общественное  мероприятие (субботник по уборке  территории) [24, с. 79];

- неявка на работы, которые  не обусловлены трудовым договором  (направление на сельскохозяйственные  работы) [24, с. 79];