Основания прекращения трудового договора

Если по истечении срока  трудового договора трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок [3, ст. 39].

И если работник не был уволен в день истечения срока трудового  договора, то последующее его увольнение может быть произведено только на общих основаниях.

Работник, потребовавший  прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 35 ТК РБ, имеет право не выходить на работу на следующий день после  истечения срока трудового договора, независимо от того, оформлено ли увольнение надлежащим образом. Наниматель же обязан своевременно оформить увольнение работника, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока  в период временной нетрудоспособности работника, во время социального  или трудового отпусков не является нарушением норм трудового законодательства, т.к. прекращение срочного трудового  договора не является увольнением по инициативе нанимателя [26, с. 86].

 

 

2.1.3 Расторжение трудового договора по инициативе работника

 

Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрено два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) без обоснования причин  увольнения посредством предупреждения  нанимателя в письменной форме  за один месяц о расторжении  трудового договора;

2) при наличии обстоятельств,  исключающих или значительно  затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения  нанимателем законодательства о  труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в срок, указанный самим работником [29, с. 118].

Работник имеет право  расторгнуть трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, предупредив  об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения [3, ст. 40].

Предупреждение о предстоящем  увольнении осуществляется посредством  заявления об увольнении, которое  подается в письменном виде и обязательно  должно быть зарегистрировано в установленном  порядке, т.к. от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

Работники соответствующих  подразделений нанимателя (отдел  кадров, приемная, канцелярия, общий  отдел и т.п.) не вправе отказать в  приеме и регистрации заявления  работника об увольнении. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю, а не дата подписи  заявления работником.

Если работник в заявлении  не указывает дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения  месячного срока. Расторжение трудового  договора в этом случае производиться  ровно через один месяц со дня  подачи работником заявления об увольнении [27, с.89].

Если работник, подавая  заявление об увольнении по собственному желанию, указывает дату, с которой  он просит его уволит, а наниматель не согласен с этой датой, то работник не может прекратить работу. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока  наниматель вправе уволить работника  за прогул без уважительной причины.

В период срока предупреждения работник может использовать возможность  письменного отзыва заявления об увольнении с продолжением в дальнейшем трудовых отношений, если на его место  не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством  не может быть отказано в заключении трудового договора [36, с. 82].

К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся: лица, приглашенные на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя; работники, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению к данному нанимателю; работники, направленными на работу государственной службой занятости в счет брони и другие. Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещен отказ в заключении трудового договора, то в этом случае правило о невозможности отзыва заявления об увольнении не распространяется. В этих случаях работник может продолжать работу, а наниматель не вправе уволить работника по первоначальному заявлению.

По истечении месячного  срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. При этом не имеет значения, закончил ли работник порученную работу, сдал ли материальные ценности. Возражения нанимателя против расторжения трудового  договора юридического значения не имеют. Прекращение работы по истечении  месячного срока не является прогулом.

Если по истечении срока  предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового  договора считается продолженным [21, п 21].

При увольнении по собственному желанию существуют следующие ограничения:

1) расторжение трудового  договора, заключенного на неопределенный  срок, по желанию работника в  период отбывания исправительных  работ отбывания исправительных  работ. Решение об отказе в  даче разрешения на увольнение  может быть обжаловано в суд  [2, ст. 38 п.3].

2) запрещается увольнять  по ст. 40 ТК РБ молодых специалистов  до окончания обязательного срока  работы по распределению, за  исключением случаев поступления  на дневную форму обучения  в аспирантуру (ординатуру) –  при предоставлении документов  о поступлении.

Также по собственному желанию  работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

К обстоятельствам, исключающим  продолжение работы, относятся:

- состояние здоровья, препятствующее  продолжению работы (согласно медицинскому  заключению);

- пенсионный возраст,  уход на пенсию по инвалидности;

- зачисление в высшее  учебное заведение, поступление  в очную аспирантуру либо в  клиническую ординатуру;

- избрание на выборную  должность,избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- радиоактивное загрязнение  территории [30, с. 35].

Перечень случаев невозможности  продолжения работы не является исчерпывающим, поэтому любое обоснованное требование работника подлежит удовлетворению и вопрос об уважительности причин увольнения решается в зависимости  от конкретных обстоятельств.

К уважительным причинам расторжения  трудового договора (при предоставлении доказательств того, что данные обстоятельства исключают или значительно затрудняют продолжение работы) также относятся:

- необходимость ухода  за больными членами семьи  (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

- перевод мужа или жены  на работу в другую местность; 

- направление мужа или  жены на работу или для прохождения  службы за границу, переезд в другую местность и др.

Особым обстоятельством, являющимся основанием для расторжения  трудового договора по собственному желанию, является нарушение нанимателем  законодательства о труде, коллективного  и трудового договора. В этом случае наниматель выплачивает работнику  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка [30, с. 35].

 

 

 

2.1.4 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

 

 

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор до истечения  срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях, предусмотренных п.п. 1-9 ст. 42 ТК РБ. Увольнение работников по инициативе нанимателя по каким-либо иным основаниям, кроме указанных в законе, не допускается. Рассмотрим эти основания подробнее.

 

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального  предпринимателя, сокращение численности  или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ).

Пункт 1 ст. 42 ТК РБ предусматривает  четыре самостоятельных основания  расторжения трудового договора:

1. ликвидация организации;
2. прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
3. сокращение численности работников;
4. сокращение штата работников [35, с.242].

При ликвидации организации  прекращается ее деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам и  увольнению подлежат все работники  без исключения, в том числе  беременные женщины и женщины, находящиеся  в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности  переходят в порядке правопреемства. Трудовые отношения нанимателя с  работником (с его согласия) продолжаются, и прекратить их наниматель может  по своей инициативе только в том  случае, если происходит сокращение численности  или штата работников.

Упразднение структурного подразделения  организации, передача его из одной  организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с  работниками такого структурного подразделения  трудового договора по сокращению численности  или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его  согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 27].

Сокращение численности  или штата работников является одним  из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию  его наиболее квалифицированными кадрами. Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяется нанимателем.

При сокращении численности  или штата работников необходимо соблюсти следующие условия:

1) преимущественное право  или предпочтение на оставление  на работе.

Преимущественное право  на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией и в  других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда  и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

- принимавшим участие  в 1986–1989 годах в ликвидации  последствий катастрофы на Чернобыльской  АЭС, работавшим в зоне эвакуации;

- инвалидам и другим  категориям работников, предусмотренным  законодательством, коллективным  договором, соглашением [3, ст. 45].

При решении вопроса о  предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).

2) увольнение допустимо, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, в том числе и с переобучением. Если возможность перевода была, и работник согласился на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то он подлежит восстановлению на работе.

Наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работника: предложить сокращаемому работнику все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации и более низкой квалификации, т.е. любую работу, кроме той, выполнение которой противопоказано работнику по состоянию здоровья.

При расторжении трудового  договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК РБ наниматель обязан не менее  чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки  не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить  государственную службу занятости  о предстоящем высвобождении  работника с указанием его  профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда [3, ст.43].

Предупреждение работника  следует оформить приказом (распоряжением) и объявить работнику под роспись. В случае отказа от расписки наниматель должен зафиксировать этот отказ  составлением акта.

Не допускается увольнение работника в период временной  нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением  случаев ликвидации организации, прекращения  деятельности индивидуального предпринимателя [3, ст. 43].

 

Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего  продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в следующих  случаях:

1) при стойком снижении  трудоспособности, препятствующем  ненадлежащему исполнению трудовых  обязанностей;