Методы регулирования заработной платы

Кроме того, ст.148 ТК РФ несколько не согласуется со ст.316 и 317 ТК РФ. Статья 316 предусматривает, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Правительством РФ. В соответствии со статьей 317 размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне «работник - работодатель». Условие оплаты труда работников в соответствии со статьей 57 Трудового Кодекса является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий, установленных трудовым законодательством. Если, вопреки этому правилу, условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они в силу закона не должны применяться. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Следует отметить, что в трудовом договоре необходимо обязательно указывать условия оплаты труда работника, отличные от общеустановленных в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. В ином же случае допустимы ссылки на соответствующие локальные нормативные акты по оплате труда, например, Положение о премировании, с которыми работник должен быть предварительно (до подписания трудового договора) ознакомлен под роспись.33

Кроме того, в индивидуально-договорном порядке осуществляется регулирование следующих вопросов по оплате труда:

- конкретные размеры повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях ( ст. 146 - 148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 153 ТК РФ);

- конкретные размеры повышения оплаты дней отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день между вахтового отдыха) (статья 301 ТК РФ);

- конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

- место и сроки выплаты заработной платы, в том числе условия перечисления (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) заработной платы на счет, указанный работником в банке (статья 136 ТК РФ);

- форма оплаты труда, в том числе возможность получения (по письменному заявлению работника) заработной платы в неденежной форме (статья 131 ТК РФ);

- место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (статья 145 ТК РФ);

- другие условия оплаты труда.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

Так, не подлежит применению трудовой договор, содержащий положения о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца или устанавливающий в качестве обязательного условия оплату труда в неденежной форме. Кроме того, работодатель должен помнить, что любые изменения положений трудового договора по оплате труда допустимы только по соглашению сторон.

Изменение условий оплаты труда оформляется путем заключения дополнительного соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.34

Законодатель допускает только одну возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, в том числе условий по оплате труда - лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме.35

При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.36 То есть работник продолжает работу по той же должности, профессии, специальности, продолжает выполнять тот же вид порученной работы, но с изменением иных определенных сторонами условий трудового договора, в том числе системы и размера оплаты труда.

Не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но также о причинах (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Причем работник вовсе не обязан соглашаться с предложенными изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя. Заработную плату в трудовом договоре необходимо указывать с учетом норм ТК РФ и действующих у данного работодателя коллективного договора, соглашения или локальных нормативных актов по оплате труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень.

Изучив научную литературу по теме «Методы правового регулирования заработной платы» автором были сделаны следующие выводы:

1. Государственное нормирование заработной платы следует понимать как  систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

2.  К основным государственным гарантиям в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации относится:

- величина минимального  размера оплаты труда в России;

- меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

-  ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а так же размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

- ограничение оплаты  труда в натуральной форме;

- обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  с соответствии с федеральными  законами;

- федеральный государственный  надзор за соблюдением трудового  законодательства и иных нормативно  правовых актов, содержащих нормы  трудового права, включающий в  себя проведение проверок полноты  и своевременности выплаты заработной  платы и реализации государственных  гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей  за нарушение требований установленных  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность  выплаты заработной платы.

3.  При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров. Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

4.  Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне «работник - работодатель». Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя.

Изучив материалы по теме «Методы правового регулирования заработной платы», а также соответствующие статьи Трудового Кодекса автор курсовой выявил пробелы в трудовом законодательстве, и предлагает свои предложения по его совершенствованию. Автор считает, что раздел VI ТК РФ «Оплата и нормирование труда» назван неправильно и необоснованно. Если учесть, что в основе ТК РФ лежит научно обоснованная система современного трудового права России с признанием заработной платы в качестве цельного института, тогда, очевидно, следовало бы назвать указанный раздел "Заработная плата" и одновременно исключить из него правовые положения о нормировании труда, которые качественно отличаются от заработной платы (несмотря на их определенную связь и зависимость).

Не всегда возможно и логично использовать в рассматриваемом институте категорию "заработная плата" (например, в ст.132 ТК РФ "Оплата по труду"), целесообразно признать редакцию "оплата труда работника", а не "заработная плата". Но закреплять первую из них в российском трудовом праве нужно лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата". Поэтому ныне действующие статьи ТК РФ можно назвать следующим образом: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров", "Статья 146. Заработная плата в особых условиях", "Статья 147. Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда", "Статья 148. Заработная плата за работу в местностях с особыми климатическими условиями", "Статья 149. Заработная плата в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных", "Статья 150. Заработная плата при выполнении работ различной квалификации", "Статья 151. Заработная плата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором", "Статья 152. Заработная плата за сверхурочную работу", "Статья 153. Заработная плата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни", "Статья 154. Заработная плата за работу в ночное время", "Статья 155. Заработная плата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей", "Статья 156. Заработная плата при изготовлении продукции, оказавшейся браком", "Статья 158. Заработная плата при освоении новых производств (продукции)".