Методы регулирования заработной платы

Изучив научную литературу автор считает, что не всегда возможно и логично использовать в рассматриваемом институте категорию "заработная плата" (например, в ст.132 ТК РФ "Оплата по труду"), целесообразно признать редакцию "оплата труда работника", а не "заработная плата". Но закреплять первую из них в российском трудовом праве нужно лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата".

Поэтому ныне действующие статьи ТК РФ можно назвать следующим образом: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров", "Статья 146. Заработная плата в особых условиях", "Статья 147. Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда", "Статья 148. Заработная плата за работу в местностях с особыми климатическими условиями", "Статья 149. Заработная плата в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных", "Статья 150. Заработная плата при выполнении работ различной квалификации", "Статья 151. Заработная плата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором", "Статья 152. Заработная плата за сверхурочную работу", "Статья 153. Заработная плата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни", "Статья 154. Заработная плата за работу в ночное время", "Статья 155. Заработная плата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей", "Статья 156. Заработная плата при изготовлении продукции, оказавшейся браком", "Статья 158. Заработная плата при освоении новых производств (продукции)".

ГЛАВА 2. ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

2.1 Коллективный  метод регулирования заработной  платы

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным. При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных. Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований.24

В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.25

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.26

Согласно статье 40 Трудового Кодекса коллективный договор - правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в Трудовом Кодексе Российской Федерации не приводится.

В соответствии с частью 1 ст. 8 Трудового Кодекса работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.27 Кроме того, в ч. 1 ст. 8 Трудового Кодекса говорится о том, что работодатель принимает указанные акты в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Такая запись практически может означать, что в других случаях, - когда принятие того или иного, строго определенного, локального нормативного акта (актов) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями не предусмотрено, - работодатель не вправе их принимать. В то же время здесь, к сожалению, не сказано о том, что случаи, в которых работодатель обязан принимать локальные нормативные акты, приведены в различных статьях Трудового Кодекса.28  В г. Якутске 27 сентября 2010г. в Верховном суде Республики Саха (Якутия)  было рассмотрено дело по кассационной жалобе Барахтенко М.Н. на решение Томпонского районного суда от 12 августа 2010 года, которым по делу по иску Барахтенко М.Н., Лысогор Н.А., Семениченко Н.В., Третьяковой С.В. к Государственному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство РС (Я)» (ГУП «ЖКХ РС (Я)») о взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда, признании пункта коллективного договора об оплате сверхурочных часов в конце года незаконным и необоснованным. Суд принял решение в удовлетворении искового заявления Барахтенко М.Н., Лысогор Н.А., Семениченко Н.В., Третьяковой С.В. к Государственному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство РС (Я)» о взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда, признании пункта коллективного договора об оплате сверхурочных часов в конце года незаконным и необоснованным отказать. Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит состоявшееся судебное решение подлежащим оставлению без изменения.

Отказывая в удовлетворении иска, суд обоснованно исходил из того, что положение оспариваемого пункта коллективного договора не нарушают права работников и не лишают, в случае возникновения спора, права на обращение в суд.

Судом установлено, что 12 января 2009 года был принят коллективный договор ГУП «ЖКХ РС (Я)» на 2009-2010 годы, п.4.2 которого установлено, что к работникам, занятым в беспрерывном цикле производства, применяется суммированный учет отработанного времени, при учетном периоде в 1 год.

Приказом от 19 ноября 2009 года № по ГУП «ЖКХ РФС (Я)» утвержден приказ по Томпонскому филиалу ГУП «ЖКХ (РС (Я)» 30 декабря 2009 года №, которым с 1 января 2010 года введен в действие «Порядок ведения суммированного учета рабочего времени для работников беспрерывного цикла производства ГУП «ЖКХ РС (Я)». Данным приказом установлен учетный период продолжительностью в один календарный год для структурного подразделения водопроводноочистных сооружений, где работают истцы. Установлен график учета рабочего времени, ведется табель учета рабочего времени, где фиксируются часы отработок каждого работника участка. Изучив материалы дела суд пришел к правильному выводу о том, что положения оспариваемого пункта коллективного договора не противоречат законодательству и не лишают работников права обращения в суд согласно положений ст.392 Трудового Кодекса Российской Федерации. Нарушений норм материального или процессуального права судом не допущено, обстоятельства дела судом установлены правильно, доказательствам дана надлежащая оценка. На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 361 И 366 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила, что решение Томпонского районного суда от 12 августа 2010 года – оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.29

Определяя содержание коллективного договора, надо учитывать, что некоторые статьи Трудового Кодекса прямо отсылают к коллективному договору, например ст. 135 - об установлении заработной платы, ст. 136 - о порядке и сроках выплаты заработной платы, ст. 144 - о стимулирующих выплатах, ст. 154 - об оплате работы в ночное время. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Статья 135 Трудового Кодекса устанавливает следующее соотношение закона, коллективного и трудового договоров в регулировании условий оплаты труда. Закон определяет низший предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора.30 Иначе говоря, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.31

2.2.Индивидуально  – договорное регулирование условий  оплаты труда.

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

Согласно статье 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Конституцией Российской Федерации (часть 3 статья 37) каждому гарантированно право на вознаграждение за труд.

Трудовой Кодекс также подтверждает правомочие каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.32

Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся работникам заработную плату - одна из основных обязанностей работодателя, корреспондирующая право работника (статьи 22, 56 ТК РФ).

По мнению автора ст.146 ТК РФ вполне может быть исключена, так как последующие статьи Кодекса конкретно регулируют отношения по оплате труда в особых условиях. Так, в ст.147 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ч.2 ст.146 ТК РФ закреплено, что в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Налицо несоответствие этих норм. Его несложно устранить: в ст.148 ТК РФ необходимо после слова "производится" записать "в повышенном размере и в порядке, установленном" и далее по тексту.