Дополнительные условия трудового договора

Трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного. Подавляющее большинство дел по спорам, связанным с трудовыми правоотношениями, рассматриваются по инициативе граждан, где инициаторами прекращения трудовых договоров с работниками, так или иначе, являются работодатели. «По данным обобщенного исследования, проведенного в соответствии с планом работы областного суда Архангельска были изучены гражданские дела о восстановлении на работе по всем основаниям увольнения, предусмотренным ст. ст. 71, 77, 79, 80, 81, 336 ТК РФ. Исковые требования граждан о восстановлении на работе в случае увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания составляют 3,6% обобщенных дел. Необходимо принять во внимание и тот факт, что в этот процент не входят нарушения, по которым работники отказываются от подачи исков в связи с добровольным удовлетворением их требований работодателями. А также сюда не включены мировые соглашения, когда работодатель добровольно признает свои нарушения. За этим следует вывод о том, что примерно семь-восемь из десяти обращений граждан в суд с исками о восстановлении на работе являются обоснованными (от 67 до 77% всех исков)»⁵¹.

Теперь хотелось бы отметить, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также нормы коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов. Это положение представляется принципиально важным, так как свидетельствует о невозможности ущемления в правах испытуемого работника по сравнению с остальными сотрудниками. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и другими работниками. Не стоит этого делать и работодателю, так как уменьшение размера заработной платы может быть признано необоснованным, тем более, если объем выполняемой работы соответствует объему, выполняемому работником на общих основаниях. Запрещается какая-либо дискриминация в сфере оплаты труда. Следовательно, уменьшение оклада работника по причине прохождения им испытания является незаконным. Работодателю следует помнить, что на такого работника распространяется положение о премировании, принятое в организации. Законодательство гарантировало работнику оплату больничного листа, оплату за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни. Период испытания засчитывается в стаж, дающий право на отпуск. Иными словами, работник, оформленный на работу с испытательным сроком, по своему правовому положению обладает таким же объемом прав и гарантий, как и любой другой работник, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.

И последнее, на что хотелось бы обратить внимание. Не стоит заменять обычный трудовой договор с испытательным  сроком гражданско-правовым или срочным трудовым договором. На практике такие случаи, к сожалению, не редкость. Они создают иллюзию у работодателя, что с сотрудником, заключившим, скажем, срочный трудовой договор, проще будет расстаться, в случае несоответствия поручаемой работе. Но не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ. «Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» настоятельно рекомендует уделять пристальное внимание данному вопросу. В ряде случаев по обращениям граждан с жалобой о неправомерном заключении срочного трудового договора, он может быть признан заключенным на неопределенное время. Закон устанавливает запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок»⁵².

Проведенный выше небольшой  анализ нормы трудового законодательства, устанавливающей испытание при приеме на работу, четко дает понять, что данная норма на сегодняшний день не является формальной, а активно применяется на рынке трудовых правоотношений.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что испытание при приеме на работу следует рассматривать как правовой механизм, любезно предоставленный законодателем, для урегулирования взаимоотношений работника и работодателя на начальной стадии сотрудничества. И ни в коем случае испытательный срок нельзя использовать как инструмент давления на работника. Правильное практическое применение норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам, как работодателя, так и работника.

3.2. Неразглашение охраняемой законом тайны как одно из дополнительных условий трудового договора

«Коммерческая тайна - режим  конфиденциальности информации, позволяющий  ее обладателю при существующих или  возможных обстоятельствах увеличить  доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду»⁵³.

В современной России регламентированы отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг и предупреждения недобросовестной конкуренции, а также определены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Информация, составляющая коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными гражданским законодательством  и другими законами. Так, лица, незаконными  методами получившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе контракту, и на контрагентов, сделавших это вопреки гражданско-правовому договору. Возможны также и другие способы защиты коммерческой тайны: расторжение трудовых и гражданско-правовых отношений, взыскание неустойки и прочие.

В зависимости  от субъекта - носителя и обладателя секретной информации - выделяют следующие виды охраняемых законом тайн:

«1) государственная тайна. Под ней понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации;

2) коммерческая  тайна. Информация составляет  служебную или коммерческую тайну,  в случае, когда она имеет действительную  или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. К такой информации относятся научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация, в том числе составляющая секреты производства ноу-хау, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен специальный режим коммерческой тайны»⁵⁴;

3) служебная  и иная тайна. К служебной  тайне принято относить информацию  «о деятельности государственных  органов и их служащих, представляющую  не коммерческий, а государственный интерес, и информацию, составляющую коммерческую тайну субъекта, осуществляющего предпринимательскую деятельность, полученную государственным органом в пределах своей компетенции для выполнения возложенных на него функций»⁵⁵. Исходя из этого, к служебной тайне относятся налоговая тайна, тайна следствия, др. К иной охраняемой законом тайне относятся банковская, адвокатская, врачебная, аудиторская тайна, тайна завещания, тайна связи, тайна усыновления (удочерения) ребенка.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Доступ работника  к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его  трудовыми обязанностями. Основным документом, где устанавливаются  трудовые обязанности работника, является трудовой договор.

Следовательно, если работника предполагается допустить  к коммерческой тайне фирмы, то именно трудовой договор должен урегулировать  взаимоотношения между работодателем  и работником в этой части.

Так, для защиты перечисленных видов тайн государство ввело механизмы, использование которых обладателем информации является допустимым, целесообразным и эффективным. Прежде всего, поскольку информация, значение которой позволило отнести ее к тайне, становится известной непосредственным исполнителям определенных действий, в частности работникам, были предусмотрены особенности их подбора. Применительно к государственной тайне эти особенности выражаются в организации допуска к государственной тайне - если трудовая функция предусматривает доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, то решение о заключении трудового договора может быть принято руководителем организации на основании результатов проверочных мероприятий, проведенных компетентными государственными органами, и после оформления допуска к государственной тайне. Допуск к государственной тайне означает, что оформляемое на работу лицо соглашается на частные, временные ограничения его прав и принимает на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну. Сам факт допуска к государственной тайне и общая характеристика обязательств работодателя и работника отражаются в трудовом договоре, конкретное же содержание этих обязательств закрепляется в отдельном договоре об оформлении допуска к государственной тайне, прилагаемом к трудовому договору. Если трудовая функция предполагает работу с государственной тайной, то работодатель, в силу закона, обязан выдвинуть условие о включении в трудовой договор условия об обязательстве работника о неразглашении этой тайны. В случае отказа работника претерпевать в связи с работой определенные частные, временные ограничения своих прав, исполнять трудовую функцию в особых условиях трудовой договор не может быть заключен.

«Установление отношений между работодателем - коммерческой организацией, обладающей сведениями, относимыми к коммерческой тайне, - и лицом, заинтересовавшимся предложением о работе, строятся по такой же модели: если обсуждаемая сторонами трудовая функция предполагает доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, то для того чтобы впоследствии иметь возможность воспользоваться предусмотренными законодательством способами защиты организации от ущерба, а также взыскания причиненного разглашением информации вреда, работодатель вынужден обусловливать установление трудовых отношений согласием работника на принятие на себя определенных ограничений; отказ поступающего на работу от таких ограничений означает, что стороны не достигли соглашения об установлении трудовых отношений, следовательно, что трудовой договор не заключен»⁵⁶.

Если работник согласен претерпевать в связи с  выполнением трудовой функции определенные ограничения, а свои трудовые обязанности  исполнять с учетом установленных  работодателем правил, то включенное в трудовой договор условие о неразглашении охраняемой законом тайны становится обязательным как для работника, так и работодателя, поскольку обусловливает автоматическое выполнение работодателем соответствующих обязательств, которые хотя и не перечисляются непосредственно в трудовом договоре, но являются обязательными в силу закона и локальных нормативных актов так, исполнение работником обязательства о неразглашении коммерческой тайны считается возможным при условии, если работодатель ознакомил работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, и с установленным в организации режимом коммерческой тайны, правовыми, организационными, техническими и иными правилами работы с конфиденциальной информацией, а также создал работнику условия, необходимые для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

Преимущественно условие о неразглашении охраняемой законом тайны формулируется  в трудовом договоре в виде общего обязательства работника по неразглашению  тайны определенного вида, конкретное же содержание этого обязательства, а также встречные обязательства работодателя излагаются в виде отдельного документа, прилагаемого к трудовому договору.

«Вопрос о включении условия о неразглашении работником охраняемой законом тайны должен решаться совместно специалистами по кадрам и специалистами по организации труда на начальном этапе - при составлении должностных или производственных инструкций, квалификационных характеристик, списков должностей и профессий, отдельных работ, предусматривающих доступ к конфиденциальным сведениям»⁵⁷.

Так из выше изложенного следует, что

«- работник должен быть извещен о том, что информация, ему переданная, является коммерческой тайной, он должен быть ознакомлен с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушения. Подтверждением соответствующего извещения работника является расписка;

- работодатель  должен создать работнику необходимые  условия для соблюдения им  установленного режима коммерческой  тайны»⁵⁸.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо прописать ответственность работника за нарушение режима коммерческой тайны. Указанный пункт трудового договора, возможно, изложить следующим образом: «Работник несет дисциплинарную, административную или уголовную ответственность за нарушение режима коммерческой тайны, как установленного в отношении коммерческой тайны работодателя, так и коммерческой тайны контрагентов работодателя.