Дополнительные условия трудового договора

Тем самым необходимо отметить, что работодателям необходимо вносить полную информацию о выше перечисленных условиях, так как  трудовой договор не панацея, вместе с тем большая часть проблем отпадет, если он будет заключаться грамотно, в соответствии с требованиями закона и времени.

2.3. Условие о действие трудового договора во времени

Реализация  работником своего права на труд начинается со дня, когда он приступает к работе, указанного в трудовом договоре.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Стороны могут достигнуть договоренности о том, что работник приступает к работе непосредственно в день, когда трудовой договор вступает в силу.

«В связи с процедурными особенностями оформления приема на работу «разрыв» между датой вступления трудового договора в силу и датой начала работы, как правило, составляет 1 - 2 дня, которые отводятся соответствующим структурным подразделениям работодателя для подготовки рабочего места, составления необходимых документов и т.д.»³⁵.

Условие о дате начала работы является обязательным условием трудового договора.

По общему правилу  начало работы по трудовому договору определяется календарной датой - конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом. Как представляется, начало работы может быть обозначено и иным способом. Например, нередко в трудовых договорах указывается период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе.

Но при всем этом возникают, множество вопросов о дате начала работы? Так может возникнуть справедливый вопрос - а с какого же момента трудовой договор вступает в силу и на работника уже начинают распространяться нормы трудового законодательства? Связано ли это непосредственно с моментом издания руководителем организации соответствующего приказа или распоряжения по организации либо с моментом подписания конкретного трудового договора сторонами трудовых правоотношений, а может фактический допуск к работе уполномоченным лицом тоже играет немаловажную роль в данном процессе? Эти обстоятельства хотелось проанализировать, исходя из конкретной правоприменительной практики.

«В связи с незапланированной нагрузкой, а именно перерасчетом пенсии, областному управлению социальной защиты срочно потребовались дополнительные работники.

По просьбе директора  центра С., экономист по образованию, вышла на работу в отдел начисления пенсионных выплат.

Отработав три дня, С. обратилась в отдел кадров с заявлением о трудоустройстве и пояснила, что у нее была договоренность с директором, но сразу в отдел кадров она прийти не могла из-за срочности работы и расположенности отдела кадров в другом структурном подразделении управления социальной защиты.

В отделе кадров С. в трудоустройстве отказали, пояснив, что в управлении была одна вакантная должность инспектора, на которую уже подала документы Ч., и приказ на нее уже оформляется»³⁶.

Так все права и обязанности сторон вступают в силу и продолжают существовать во времени с момента заключения договора, что оформляется приказом руководства при зачислении работника на работу. По общему правилу, установленному статьей 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, трудовой договор считается заключенным и в том случае, если только что принятый работник допущен к работе и фактически приступил к ней по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Теперь работодателю необходимо оформить трудовой договор юридически, на что законодателем отводится всего три дня. Но даже если истек гораздо больший срок, договор оформляется с указанием даты начала работы. При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях. Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.

Оба указанных выше действия рассматриваются как доказательства достижения соглашения между работником и работодателем по всем обязательным условиям договора. «Хотя в статье 57 Трудового кодекса РФ дата начала работы отнесена к числу обязательных условий договора, из статьи 61 Трудового кодекса РФ можно сделать следующий вывод. По общему правилу части 2 статьи 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Однако допускается, что в трудовом договоре день начала работы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин, то трудовой договор может быть аннулирован по инициативе работодателя. Необходимо помнить о том, что до 1 октября 2006 года эта норма звучала несколько иначе. Существовало указание на то, что трудовой договор может быть аннулирован только в том случае, если работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей в течение недели. Понятие аннулирования трудового договора в ранее действовавшей норме не раскрывалось, не определялся, да и сейчас не определятся законодателем и момент, с которого договор считается аннулированным. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то есть он рассматривается как никогда не вступавший в силу»³⁷.

Таким образом, трудовой договор, как правило, вступает в  силу со дня его подписания работником и работодателем. Исключения из этого  правила могут устанавливаться  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Например, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или организациями, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

«Трудовой договор с условием о сроке существования трудовых отношений является отдельным видом трудового договора. Для того чтобы договор был признан срочным, а следовательно, трудовые отношения могли закончиться по истечении определенного времени, это время должно быть обозначено не только началом работы работника, но и ее окончанием, то есть в договоре должен быть указан срок, в течение которого между сторонами будут существовать обязательства по трудовому правоотношению»³⁸.

По общему правилу, существовавшему и в прежнем регулировании, максимальный срок трудового договора не может составлять более 5 лет. Срок трудового договора может быть обозначен как конкретной календарной датой, определенной сторонами при заключении договора, то есть моментом окончания действия договора, так и указанием на период действия договора. Срок трудового договора также может определяться путем указания на конкретное событие, с наступлением которого стороны связывают существование трудовых отношений между собой, - например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен трудовой договор.

«Одновременно с этим в новой редакции части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ установлено, что причина (обстоятельство), послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия. Это необходимо для обоснования правомерности действий работодателя и подтверждения, что данный вид договора был заключен не с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок, а в связи с тем, что характер предстоящей работы или условия ее выполнения делают невозможным или затруднительным установление трудовых отношений на неопределенный срок»³⁹.

Так можно привести пример из судебной практике, где суд указывает на то, что причина заключения срочного трудового договора должна быть обязательна, отмечена, а если причина отсутствует договор считается заключенный на неопределенный срок.

«Т. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица У. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность приказа N 15 от 10 марта 2003 года об увольнении за прогул, с которой находилась в трудовых отношениях с 24 января 2003 года.

Ответчик У. иск не признала.

Решением Северского городского суда Томской области от 30 марта 2004 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 18 июня 2004 года заявленные требования удовлетворены. Суд обязал У. восстановить Т. в должности делопроизводителя в кадровом центре "Профи" предпринимателя без образования юридического лица У. с 5 марта 2003 года, взыскал заработную плату и компенсацию морального вреда.

В надзорной жалобе У. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и вынести  новое решение, которым изменить формулировку увольнения Т. на увольнение в связи с истечением срока трудового договора.

Определением судьи  Верховного Суда Российской Федерации  от 26 июля 2005 года дело истребовано  в Верховный Суд Российской Федерации, а определением судьи Верховного Суда Российской Федерации Ю.Г. Кеба передано для рассмотрения по существу в Судебную коллегию Верховного Суда Российской Федерации.

Проверив материалы  дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам  Верховного Суда Российской Федерации находит доводы жалобы необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Судом установлено, что  Т. на основании приказа N 13 от 24 января 2003 года была принята на работу в  кадровый центр "Профи" на должность  делопроизводителя, а приказом N 15 от 10 марта 2003 года уволена с занимаемой должности по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Удовлетворяя заявленные требования, судебные инстанции исходили из того, что прогул Т. не совершала, в связи, с чем увольнение по данному основанию является незаконным.

В надзорной жалобе У. указывает, что с истицей был  заключен срочный трудовой договор, сроком на 1 год, который находится  в материалах дела, а поэтому Т. восстановлению на работе не подлежит, так как срок трудового договора истек.

Однако приведенные  в надзорной жалобе доводы не могут  служить основанием к отмене состоявшихся судебных постановлений, так как  судебными инстанциями данный трудовой договор не признавался, У. доказательств, кроме текста договора, в подтверждение заключения договора на определенный срок не представляла.

Согласно ст. 57 Трудового  кодекса РФ в случае заключения трудового  договора в нем указывается не только срок его действия, но и (обстоятельство) причина, послужившая основанием для  его заключения в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Из текста трудового  договора следует, что указанные  требования трудового законодательства не были соблюдены, а характер выполняемой Т. работы допускал установление трудовых отношений на неопределенный срок, в приказе о приеме на работу срок не указан, а поэтому судебные инстанции обоснованно посчитали бессрочным данный трудовой договор»⁴⁰.

Так можно сделать  вывод о том, что дата начала работы, срок договора это обязательные условия трудового договора и анализируя этот спор, следует еще раз подчеркнуть, что работодатели считают формальностью заключение трудового договора, но можно еще раз убедится на выше указанном примере, что указание всех обязательных условий трудового договора это не просто требование законодателя это необходимость для всех.

2.4. Компенсации  за условия труда. Характер  работы

Условия о предоставлении компенсаций за условия труда, которые  отличаются от «нормальных» являются обязательными для включения в трудовой договор. «Но, можно предвидеть то, что это условие является обязательным не для всех, а только для определенных трудовых договоров. При этом условия труда понимаются особо: здесь подразумевается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Так как каждый работник заинтересован в том, чтобы условия, в которых он выполняет свои трудовые обязанности, и сами трудовые обязанности были безопасными для его физического и психического здоровья. Обязанность по обеспечению таких условий вне зависимости от того, где работник выполняет свои обязанности - в поле или на заводе, в офисе или на шахте - возлагается на работодателя»⁴¹.

Среди компенсаций возможно указание на сокращенное рабочее время, оплату труда в повышенном размере, дополнительный отпуск, обеспечение средствами индивидуальной защиты, выдачу молока и лечебно-профилактического питания. Думается, что здесь крайне важна и увязка с аттестацией рабочих мест.

Стоит отметить, что «исходя из ст. 164 Трудового  кодекса РФ под компенсациями  понимаются денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Второй вид компенсационных выплат определен ст. 129 Трудового кодекса РФ. На основании этой статьи заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом компенсации в смысле ст. 129 Трудового кодекса РФ являются элементами оплаты труда и не призваны возместить физическим лицам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.