Дополнительные условия трудового договора

В результате переговоров  относительно цены труда, предшествующих заключению трудового договора, работодатель и работник приходят к соглашению относительно такого размера вознаграждения, которое работодатель готов заплатить и за которое работник готов продать свой труд. Это соглашение и должно получить закрепление в трудовом договоре.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты и стимулирующие выплаты. Ключевые элементы этого определения нашли отражение в основном принципе оплаты по труду: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

«Способом обеспечения дифференцированной оплаты труда в зависимости от указанных выше критериев  является тарифная система. Основной элемент такой системы - тарифная ставка (оклад), под которой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Вне зависимости  от того, в каком порядке установлена  заработная плата - в законодательном - для работников организаций, финансируемых из бюджетов, в комбинированном - для работников со смешанным финансированием  или в договорном - для работников других организаций - размер тарифной ставки или оклада должен указываться в трудовом договоре как обязательное его условие»²⁷.

К числу элементов условий об оплате труда также относятся доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, наряду с размером тарифной ставки (оклада) в трудовом договоре должны указываться выплаты компенсационного и стимулирующего характера, если они предусмотрены системой оплаты труда в организации или непосредственно согласованы сторонами.

Заключая трудовой договор, работник должен четко представлять размер вознаграждения, за которое  он продает свой труд. Отсылки в  трудовом договоре к другим источникам нормативного или договорного характера, в особенности, если те содержат сложные системы исчисления заработной платы, выраженные формулами или иным способом, не позволяющим без дополнительных операций установить гарантированный размер платы в абсолютном ее выражении, могут стать причиной ошибочного представления работника, о размере причитающегося ему вознаграждения. Условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и премий. Под оплатой труда понимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что в трудовом договоре также должны приводиться условия производства выплат заработной платы, в частности условия о месте и сроках выплаты заработной платы.

Заработная  плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Возведение в общее правило  условия о совпадении места выплаты  заработной платы с местом, в котором  работник выполняет свою работу, продиктовано защитой интересов работников на получение вознаграждения за труд без каких-либо дополнительных затрат или усилий с их стороны. В особенности это важно для работников организаций, структурные подразделения которых рассредоточены территориально, а также в тех случаях, когда работник по поручению работодателя выполняет свою работу в другой организации.

«Разрешая вопрос и о сроке выплаты заработной платы, прежде всего, необходимо отметить, что в трудовым законодательством РФ установлено требование о выплате работодателем заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Конкретный день выплаты по каждому периоду должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором»²⁸.

Приведенные характеристики таких условий оплаты труда, как установление места, и сроков выплаты заработной платы, позволяют усомниться в том, что они должны указываться в трудовом договоре в качестве обязательных условий, поскольку в том случае, если они не определены в трудовом договоре, то даже в отсутствие коллективного договора или соответствующего локального нормативного акта стороны могут разрешить вопрос о месте и сроках выплаты заработной платы, основываясь на нормативных предписаниях статьи 136 Трудового кодекса РФ, чего не может быть сделано в отношении условий о размере и составе заработной платы.

Все вышеизложенные нюансы должны учитываться при разработке раздела (статьи) трудового договора об оплате труда. Поскольку его условия  базируются на системах оплаты труда  и материального стимулирования работников, нормах труда и правилах расчетов с работниками, разработанных отделом по организации и оплате труда, то участие специалистов по организации и оплате труда в работе над проектами трудовых договоров является безусловным. Причем, такое участие может быть как непосредственным, так и косвенным.

Подавляющее большинство  работников, вне зависимости от того, какая система оплаты труда принята  в организации, считает, что они  продают работодателю часть своего времени. С такой позиции важнейшими для них условиями становятся структура, и продолжительность времени, которое будет предоставляться в распоряжение работодателя, и времени, которое будет оставаться в их распоряжении.

«Время работника условно можно разделить на две части:

 Рабочее  время - время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Оно зависит от режима работы организации, устанавливаемого работодателем по своему усмотрению, исходя из множества факторов: специфики деятельности, используемых технологий и оборудования и т.д.

В структуре  режима работы организации выделяются следующие элементы:

а) продолжительность  работы в течение недели (5 дней работы и 2 выходных, 6 дней работы и 1 выходной, установление выходных дней по скользящему  графику);

б) время начала и окончания работы в течение дня;

в) количество смен в сутки, время начала и окончания  смены, чередование рабочих и  нерабочих дней;

г) количество и  время перерывов в работе в  течение дня»²⁹.

Эти же элементы являются составными частями режима рабочего времени конкретного работника.

«Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению, в том числе для решения личных, бытовых и иных вопросов»³⁰. Производственное утомление и накапливаемая в процессе работы усталость выражается в снижении функций организма человека и, как следствие, отражается на производительности труда - за счет увеличения числа ошибок, уменьшения количества и качества выполняемых операций и т.п. снижается результативность труда. Предотвращение развития утомления, снятие усталости или хотя бы ее уменьшение возможно только за счет полноценного отдыха от работы, то есть временного прекращения выполнения трудовых обязанностей. Для каждого типа утомления и усталости выработаны свои формы отдыха, позволяющие восстановить работоспособность человека: дни отдыха в течение недели (выходные дни) - для снятия утомленности и усталости от серии рабочих смен (рабочих дней); ежедневный (междусменный) отдых после рабочего дня (смены) - для снятия утомленности и усталости, возникающей в ходе рабочего дня (смены); перерывы в течение рабочего дня (смены) - для снятия утомленности и усталости, возникающей в ходе решения дневных производственных и управленческих задач. Для восстановления пониженных за длительный период работы (квартал, полугодие, год) физических, психологических и умственных способностей предназначен особый вид отдыха - отпуск, представляющий собой несколько дней подряд полного освобождения от работы.

Прежде чем  принять предложение работодателя о работе, работник выясняет, как после выхода на работу к этому работодателю будет распределяться его время. Поэтому информация об общем режиме рабочего времени и времени отдыха, которому будет подчиняться работник или который будет специально установлен для данного работника, обычно включается в объявление о вакансии.

Как известно, установление режима труда и отдыха начинается с определения времени, в пределах которого предприятие должно осуществлять свою деятельность для выполнения производственных планов и планов обслуживания. Из этого времени выделяется непосредственно рабочее время персонала - то есть время, в течение которого должна осуществляться трудовая деятельность и которое при необходимости распределяется между структурными единицами предприятия или группами работников. Устанавливаемый на предприятии режим труда и отдыха должен в максимальной степени учитывать потребности работодателя и работника.

«Режим рабочего времени и времени отдыха является обязательным условием трудового договора только в том случае, если этот режим в отношении данного работника отличается от общих правил. Таким образом, несмотря на значение, которое имеет для работника распределение его времени, законодательство относит режим рабочего времени и времени отдыха к числу обязательных условий трудового договора, только если работник и работодатель достигли договоренности об установлении в отношении данного работника исключений из общих правил или особый

режим»³¹.

Если работник принимает условия работодателя, то есть фактически «присоединяется» к установленным общим для всех работников правилам, то условие трудового договора о режиме рабочего времени и времени отдыха не признается обязательным и в связи с этим может изменяться в упрощенном порядке.

«Отсутствие в трудовом договоре указания на режим рабочего времени и времени отдыха не означает, что это условие не согласовано сторонами - почти в каждом договоре в его предмете указывается обязанность работника соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка, а требовать их соблюдения работодатель может только в том случае, если ознакомил с ними работника при приеме на работу. Если работник не был ознакомлен с указанными правилами, то работодатель не вправе требовать от него своевременного и единообразного прихода на работу и ухода с нее, единообразного использования перерыва для питания и т.д. И уж во всяком случае, не может воздействовать на работника угрозой прекращения трудового договора по соответствующим «виновным» основаниям. Таким образом, работодатель должен быть сам заинтересован в согласовании с работником его режима рабочего времени и времени отдыха»³².

Отражение в трудовом договоре условия о режиме рабочего времени и времени отдыха является обязательным, так как последствия установления для работника особого режима рабочего времени и времени отдыха и закрепления его в трудовом договоре. Так, придя к выводу, что гибкий режим рабочего времени, предусмотренный для конкретного работника, не дал ожидаемых результатов, работодатель не может в одностороннем порядке перевести этого работника на общий режим без выполнения процедуры, установленной для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Выше изложенные обязательные условия трудового договора являются наиболее важными, на мой взгляд, так именно оплата труда и режим работы и отдыха являются условиями, которые наиболее важны для работников при заключении трудового договора. Эти условия гарантируют защиту прав и интересов в сфере трудовых интересов. Анализируя судебную практику и спорные моменты по данным условиям следует отметить, что работодатели зачастую нарушают эти условия.  «В 2007 г. государственными инспекциями труда проведено более 12 тыс. тематических и целевых проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре, выявлено более 155,5 тыс. нарушений, в среднем в ходе 1 проверки выявлено 12 нарушений. По результатам проведенных проверок благодаря вмешательству государственных инспекторов труда было восстановлено на работе более 1,5 тыс. работников»³³.

«Госинспекторами труда выявлены в основном нарушения трудового законодательства при заключении трудового договора, а именно не включение в трудовой договор обязательных условий труда: чаще всего отсутствуют сведения об оплате труда, носят отсылочный характер (штатное расписание, положение об оплате труда, с которыми не знакомят работника), характеристика условий труда, условия режима труда и отдыха, а также включение в договоры условий, ухудшавших положение работников по сравнению с нормами Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, в большинстве организаций не было четкого определения трудовых функций работников, а в некоторых такое определение отсутствовало вообще. Например, в трудовых договорах работников МУ "Усть-Цилемская ЦРБ", ООО "Легенда Л" (Республика Коми), ООО "АЗК Сервис", г. Пенза (Пензенская область), МОУ "Лингвистический лицей N 25", г. Ижевск (Удмуртская Республика), и других организаций отсутствовали такие обязательные условия трудового договора, как режим работы и отдыха, условия оплаты труда, сроки выдачи заработной платы, льготы и компенсации за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и др.

Трудовые договоры работников СХПК "Ударник" Рассказовского района Тамбовской области не предусматривали  условий оплаты труда, режима рабочего времени работников.

В целях устранения и предупреждения правонарушений в сфере труда  работодателям было выдано более 213,0 тыс. предписаний. За допущенные нарушения  трудового законодательства к административной ответственности привлечено более 89 тыс. виновных должностных лиц организаций.

По результатам проведенных  госинспекторами труда проверок работодателями было привлечено к дисциплинарной ответственности около 23,6 тыс. работников проверенных организаций, в том  числе уволен 121 работник.

В связи с неповиновением должностных лиц законному распоряжению госинспектора труда при проведении проверки, а также с невыполнением  работодателем в срок законного  предписания (постановления) госинспектора  труда госинспекциями труда в  соответствии с ч. 1 ст. 19.4, ч. 1 ст. 19.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях было направлено в суды 2085 протоколов об административных правонарушениях. Судами принято решений о привлечении к административной ответственности 871 должностное лицо.

По результатам проверок в случае повторного в течение  года с момента исполнения административного  наказания за допущенное аналогичное  нарушение трудового законодательства в отношении работодателей было направлено в суды 916 протоколов об административных правонарушениях на основании ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Судами приняты решения о дисквалификации 374 должностных лиц»³⁴.