Дополнительные условия трудового договора

В повышенном размере  оплата труда работников производится, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором. Указанные доплаты установлены коллективным договором, то есть фактически определена предусмотренная ст. ст. 146 и 147 Трудового кодекса РФ оплата труда в повышенном размере»⁴².

Отнесение характеристик  условий труда, компенсаций и  льгот к обязательным условиям трудового договора можно объяснить двумя причинами.

«Первая - это повышенная защита интересов работника, в том числе на получение достоверной информации об условиях труда на рабочем месте»⁴³. Работник, не обладая специальными знаниями, не может самостоятельно оценить условия труда и решить, относятся ли они к вредным, опасным, тяжелым или безопасным, а, следовательно, может заключить трудовой договор, находясь под заблуждением относительно характера предстоящей работы. Однако в связи с этим он не лишается права на получение соответствующих вредным или опасным условиям работы гарантий и компенсаций, поскольку работодатель все равно должен будет предоставить их под угрозой наказания. Но во избежание злоупотреблений со стороны работодателя и характеристики условий труда, и соответствующие им компенсации, и гарантии должны приводиться в трудовом договоре в качестве условий информативного характера.

Нужно отметить, что излишне подробное описание в трудовом договоре компенсаций  за работу в неблагоприятных условиях может привести к определенным сложностям при проведении мероприятий технологического или технического характера.

Оценка условий  труда и определение степени  их опасности осуществляется в ходе аттестации рабочих мест, что выше было указанно. Именно на основании ее результатов и принимается решение о предоставлении работнику соответствующих гарантий и о выплате положенных компенсаций. Характеристика условий труда, перенесенная из карты аттестации рабочего места в трудовой договор, автоматически делает условие, ее содержащее, а также условие о соответствующих им компенсациях и гарантиях обязательным, т.е. подлежащим изменению только при выполнении ряда процедур.

«Второй причиной, по которой характеристики условий труда и соответствующие им компенсации и льготы были отнесены к обязательным условиям трудового договора, является то обстоятельство, что нельзя полностью исключить возможность индивидуализации условий о выплате компенсаций и предоставлении льгот за небезопасные условия труда по соглашению сторон»⁴⁴. Прежде всего, это касается ситуаций, когда внедряется новое оборудование, а технические регламенты и стандарты на его эксплуатацию пока не приняты - работодатель может, основываясь на собственных оценках и расчетах, определить эти условия как небезопасные и предусмотреть в коллективном договоре или же непосредственно в трудовом договоре с работником компенсации за работу в этих условиях. Индивидуализация условий о выплате компенсаций и предоставлении льгот за работу во вредных, опасных или тяжелых условиях целесообразна и тогда, когда работодатель, стремясь сделать свое предложение о работе более привлекательным на рынке труда, а существующие трудовые отношения более стабильными и долгосрочными, принимает на себя обязательство производить выплату компенсаций в повышенных размерах и предоставлять льготы в большем объеме.

Необходимо  так же отметить еще одно обязательное условие трудового договора это  условия, определяющие в необходимых случаях характер работы.

В числе обязательных условий названы условия, определяющие в необходимых случаях характер работы подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы.

«Характер работы считается подвижным, если работа предполагает частые передислокации работодателя и, соответственно, территориальные перемещения работников или оторванность работника от постоянного места жительства.

Работа считается  имеющей разъездной характер, если она предполагает выполнение работниками  трудовых функций на объектах, расположенных  на значительном расстоянии от места  размещения работодателя, или частые поездки работников в пределах населенного пункта по поручению работодателя.

Работа характеризуется  как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется  в процессе движения транспортного  средства (например, начальники (бригадиры) пассажирских поездов, проводники вагонов, др.)»⁴⁵.

Формулировки  положений трудового договора зависят  от того, постоянно или периодически предполагается выполнение трудовой функции  в указанных условиях. Так, в трудовом договоре с проводником пассажирского вагона условие выполнения трудовой функции в пути должно закрепляться как его постоянное условие. В трудовом договоре с геологом целесообразно предусмотреть периодическое выполнение работником работ в полевых условиях.

«Данным условиям должны корреспондировать условия, предусматривающие предоставление определенных гарантий и компенсаций, в частности, тех, которые предусмотрены новой статьей 168.1, включенной в Трудовой кодекс РФ с октября 2006 года. Согласно ее положениям работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

1) расходы по  проезду;

2) расходы по найму жилого помещения;

3) дополнительные  расходы, связанные с проживанием  вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

4) иные расходы,  произведенные работниками с  разрешения или ведома работодателя»⁴⁶.

Размеры и порядок  возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами; размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором. Включать в текст трудового договора условия, определяющие порядок и размеры возмещения перечисленных расходов, целесообразно в том случае, если в организации не принят коллективный договор либо соответствующий локальный нормативный акт.

Работа в  указанных условиях неблагоприятно отражается на здоровье работника, на его социальной жизни. Для компенсации работнику негативного воздействия на здоровье и нарушение социальной жизни системами оплаты труда на предприятиях предусматривается выплата соответствующих надбавок.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю значительную самостоятельность при установлении размеров доплат и надбавок компенсационного характера, эти акты могут использоваться в качестве методических документов. В настоящее время вопросы установления надбавок за работу в рассматриваемых условиях разрешаются в отраслевых соглашениях, которые воспроизводят положения указанных выше нормативных правовых актов или содержат на них соответствующие ссылки.

В том случае, если порядок предоставления гарантий и компенсаций в связи с  выполнением работы с разъездным или подвижным характером, в пути или в полевых условиях определен  в коллективном договоре или локальном  нормативном акте, в тексте трудового договора следует оговорить, что при поручении работнику указанных работ соответствующие гарантии и компенсации предоставляются в соответствии с коллективным договором или локальным нормативным актом.

Таким образом, обязательные условия о компенсациях и характере работы являются необходимыми для включения их в трудовой договор и для работников и работодателей так как это служит информационным источником о предстоящей работе для работников и предостережения работодателя от наказаний контролирующих органов.

Глава 3. Дополнительные условия трудового договора

3.1. Условия об испытании при приеме на работу: правовые аспекты

Испытание при приеме на работу как норма права - это  не новшество сегодняшнего дня. Однако можно смело говорить о том, что  именно на данном этапе развития рыночных отношений, развития бизнеса, социальных взаимосвязей и, как следствие, развития трудовых правоотношений эта норма перестала быть формальной, обратила на себя внимание работодателей.

Основную мысль, положенную в основу данной нормы, современное трудовое законодательство ничуть не исказило. «В ст. 21 КЗоТ, так же как и в ст. 70 Трудового кодекса РФ, было указано, что испытание при приеме на работу может быть применено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Сроки испытания также не изменились - три и шесть месяцев. Однако серьезность отношения к данной норме в современных условиях подтверждается внесением существенных дополнений и некоторой корректировки норм КЗоТа. Статья 70 Трудового кодекса РФ уточняет, что три месяца - это общий срок испытания для всех работников, а для работников, претендующих на руководящие должности, а именно для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев. Кроме того, при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Статья 21 КЗоТ говорила о том, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу, в то время как современный Трудовой кодекс называет в качестве основного документа, куда должно быть занесено такое условие, трудовой договор»⁴⁷.

 «Трудовой кодекс существенно расширил и круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:

- лица, избранные по  конкурсу на замещение соответствующей  должности;

- беременные женщины  и женщины, имеющие детей в  возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие  18 лет;

- лица, окончившие государственные  образовательные учреждения и впервые поступившие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лица, избранные на  выборную должность на оплачиваемую  работу;

- лица, приглашенные в  порядке перевода;

- лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;

- иные лица в случаях,  предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором»⁴⁸.

Назначая испытательный  срок, необходимо внимательно изучить  перечень лиц, к которым не должен применяться испытательный срок. Так, этот перечень не является исчерпывающим, так как есть пункт, который прямо указывает, что в список могут войти и иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Таким образом, в случае установления условия об испытании в отношении вышеперечисленных лиц, оно будет признано недействительным.

Испытание при приеме на работу к числу обязательных условий  заключения трудового договора не относится, являясь всего лишь дополнительным условием договора. Поэтому необходимо помнить, что оно может быть установлено только по соглашению сторон. Согласно ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. А положения ч. 1 ст. 68 ТК РФ говорят о том, что содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям трудового договора.

Так по поводу содержания условия об испытании в трудовом договоре и приказе хотелось бы привести пример из судебной практики.

«При рассмотрении дела в Лешуконском районном суде о восстановлении на работе М. было отказано в иске. Суд пришел к выводу, что допускаемые ею, как делопроизводителем, в период испытательного срока невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов позволяли работодателю уволить ее по ст. 71 Трудового кодекса РФ. Судебная коллегия областного суда отменила решение суда, указав, что суд не располагал достаточными доказательствами, свидетельствующими о том, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей в установленном законом порядке. Представленный в деле приказ о приеме на работу, где указывалось, что истице установлен испытательный срок, не может быть рассмотрено в качестве доказательства. М. в судебном заседании ссылалась на то, что была принята на работу без испытания, так как в трудовом договоре указания на испытательный срок не было. Трудовой договор истицы судом исследован не был. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены»⁴⁹.

Этот пример наглядно подтверждает, что условие об испытании необходимо указывать в трудовом договоре, но при все при этом данное условие не является обязательным, так как испытание может быть назначено, а может и нет, этот момент решается по соглашению сторон.

Так же хотелось бы отметить еще один момент, при котором нарушаются права работников и тем самым трудовое законодательство. А именно, нередко не соблюдаются срок и форма предупреждения о предстоящем увольнении. А именно до истечения срока испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, но только предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Проверяя соблюдение работодателями требований данной статьи в части исполнения обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении в установленной форме и указанных сроках, суды неоднозначно реагируют на нарушения, допущенные в этой части работодателем. Можно привести пример из судебной практики.

«Ю. был уволен с работы в последний день испытательного срока и не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Суд указал, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за 3 дня. Кроме того, работодателем были представлены доказательства несоответствия работника порученной ему работе, неудовлетворительных результатов испытания. Ввиду этого допущенное нарушение о сроках предупреждения работника об увольнении вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе. Нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством, могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ»⁵⁰.

Это спорное решение  только подтверждает необходимость  соблюдения установленных законом  сроков. Суд в своем решении  предложил работодателю изменить дату увольнения работника с тем, чтобы соблюсти трехдневный срок предупреждения об увольнении по результатам испытания. Днем предупреждения должен считаться тот день, когда работник узнал о планах работодателя относительно расторжения трудового договора с ним. Как видно из дела, этот день был последним днем испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Начиная со следующего дня, работник перестает быть испытуемым. Следовательно, увольнение работника в последующий период должно осуществляться работодателем на общих основаниях.