Теоретико-методологический подход к трудовым ресурсам предприятия

Содержание

 

	Введение	2
1.	Теоретико-методологический подход к трудовым ресурсам предприятия	3
1.1.	Понятие трудовых ресурсов: состав, структура и функции трудовых ресурсов	3-6
1.2.	Формирование трудовых ресурсов	6-14
1.3.	Развитие трудовых ресурсов	15-23
1.4.	Анализ использования  рабочей силы	23-30
1.5.	Факторы и резервы  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов	31-35
2.	Аналитическая часть	36-53
	Заключение	54
	Список использованных источников и литературы	55

 

 

 

 

 

 

Введение

Цель работы: Целью курсовой работы является изучить понятие трудовых ресурсов,персонала,кадрового состава предприятия.

Задачи: Роль трудовых ресурсов в работе предприятия; мероприятия  по привлечению, найму, подготовке и  продвижению  работников,  требующихся для реализации целей предприятия.

Актуальность  темы: Чем лучше будет подготовлен  персонал,тем лучше и эффективнее  будет работать предприятие.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее  время, хотя, как об этом будет сказано  ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Предпосылкой  развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретико-методологический подход к изучению трудовых ресурсов предприятия

 

1.1  Понятие трудовых ресурсов: состав, структура и функции трудовых ресурсов                                       

В отечественной литературе по экономике и статистике труда  широко распространен термин «трудовые  ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны.

Трудоспособное население  выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными  границами. Границы трудоспособного  возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения  играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного  населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени  отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

К трудовым ресурсам относится  та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли.

Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно).

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое  в экономике трудоспособное население.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы  потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Классификация численности  персонала проводится по 2 направлениям:

1.НПП - непромышленный  персонал (работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих промышленную продукцию) - работники жилищно-коммунальных хозяйств предприятия, культурно-бытовых и медико-санитарных учреждений, детских садов и т. Д.

2.ППП - промышленно производственный персонал. Он включает в себя:

- рабочие (основные производственные рабочие - станочники, прочие производственные рабочие - разметчики и маляры, вспомогательные рабочие - крановщики и стропальщики);

- инженерно-технические работники (начальник цеха, экономист, плановик, механик);

- служащие (учетчик, бухгалтер, чертежник);

- младший обслуживающий персонал (уборщица, лифтер, рассыльный);

- охрана (военизированная, пожарная, сторожевая);

- ученики.

Структура численности персонала.

- Профессиональная структура.

          Она определяется профессиональным  соотношением групп специалистов (библиотекари, врачи, инженеры) и  рабочих (наладчики, операторы,  слесари).

  - Функциональная структура.

    Она формируется  путем выделения групп работников по функциям предприятия  (специалисты по маркетингу, плановики, диспетчеры, работники основного производства).

  -  Социальная структура.

      Она  формируется путем выделения  работников по социально-демографическим  группам (молодежь, в т.ч. учащиеся, лица пенсионного возраста, инвалиды, бывшие военнослужащие, беглецы).

Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью  трудоспособного населения; 

- количеством рабочего  времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного  населения;

- качеством трудоспособного  населения с точки зрения уровня  общеобразовательной и профессионально - квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его  экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

     1.2. Формирование и развитие трудовых ресурсов

1.2.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

  При  определении   целей  своей  организации   руководство   должно   также  определить необходимые для их  достижения ресурсы. Необходимость  в  деньгах, оборудовании  и  материалах  является  вполне  очевидной.   Редко   кто   из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность  в  людях  — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению,  зачастую  планирование  людских ресурсов  ведется  ненадлежащим  образом  или  же  ему  не  уделяется   того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование  людских ресурсов по существу представляет  собой  применение процедур планирования для комплектации  штатов  и  персонала.  Для  удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных  ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно  определить,  сколько  человек  занято выполнением каждой операции, требующейся  для  реализации  конкретной  цели.

Например, в крупных рекламных  агентствах в  проведении  и  подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.

Даже в столь  простом  деле,  как  обработка  багажа  на  авиалинии,  обычно задействовано  много различных работников.

Помимо  этого,  руководство  должно  оценить  и  качество   труда   своих работников. Некоторые компании, такие как «Ай Ти энд Ти», «Ар  Си  Эй»,  «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также  Вооруженные  Силы  США,  разработали систему  инвентаризации  трудовых  навыков   или   специальностей,   которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков  служащих  с  указанием количества работников, обладающих ими.

Следующим  этапом  планирования  является   прогнозирование   численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и  перспективных  целей.

Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение  о выходе  на  рынок персональных ЭВМ с тем,  чтобы  захватить  значительную  долю  этого  рынка, руководству  компании  пришлось  включить  в  свои  планы  вопросы  найма  и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы  в  области  микро- ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу,  знакомых с  бытовой  электроникой.   Точно   также,   если   администрация   местного универсального магазина решает организовать в первую неделю  января  широкую продажу бельевых  товаров,  ей  необходимо  определить,  сколько при этом потребуется дополнительных  продавцов для обслуживания  возросшего  потока клиентов.  Естественно,  что   при   крупных   организационных   изменениях, например, при создании нового  завода,  внедрении  новой  важной  продукции, оценка будущей потребности в  рабочей  силе  представляет  собой  сложную  и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок  труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В  помощь  организациям  в  деле прогноза потребности в людских ресурсах наука  управления  разработала  целый ряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать  сильное влияние  на  перспективные  потребности  организации  в  трудовых  ресурсах.

Серьезный экономический  спад 1980-1982  гг.,  например,  привел  к  снижению численности  рабочей  силы  в  различных   отраслях   промышленности   и   к перемещению  производственных мощностей в страны тихоокеанского региона,  где стоимость труда значительно ниже.

 Определив  свои  будущие  потребности,  руководство  должно   разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель,  программа  —  средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия  по привлечению, найму, подготовке и  продвижению  работников,  требующихся  для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих  работников,  руководство  должно  в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во  время работы  и каковы личные  и  общественные  характеристики  этих  работ.  Эти  знания  получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным  камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно  реализовать  все  остальные функции  управления.  Всесторонняя  оценка  всех  конторских,   оперативных, технических и административных  специальностей  создает  надежное  основание для принятия будущих решений о найме, отборе,  назначении  зарплаты,  оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько  методов  анализа  содержания  работы.  Один  из  них заключается  в  наблюдении  за  работником  и   формальном   определении   и регистрации  всех  выполняемых   им   задач   и   действий.   Другой   метод предусматривает  сбор   такой   информации   посредством   собеседования   с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может  оказаться менее  точным  из-за  искажений,  вносимых  восприятием  опрашиваемого   или опрашивающего.  Третий  метод  заключается  в  том,  что  работника   просят заполнить вопросник или  дать  описание  его  работы  и  требований  к  ней.

Информация, полученная при  анализе содержания работы, является  основой  для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей  силы  и т.п. На ее основе создается  должностная  инструкция,  которая  представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а  также прав  работника.  Она  должна   разрабатываться   по   всем   должностям   и специальностям   организации,   например,   для   секретаря,    экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

1.2.2. Набор

Набор заключается в  создании  необходимого  резерва  кандидатов  на  все должности  и  специальности,  из  которого  организация  отбирает   наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна  проводиться  буквально  по всем   специальностям   —   конторским,    производственным,    техническим, административным. Необходимый объем работы по  набору  в  значительной  мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью  в ней. При этом учитываются такие факторы, как  выход  на  пенсию,  текучесть, увольнения в связи с  истечением  срока  договора  найма,  расширение  сферы деятельности  организации.  Набор  обычно ведут из  внешних и внутренних источников.