Разработка стратегии развития организации ООО «ТСК-2003»

 

 

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, директор ООО «ТСК-2003» применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Также на предприятии создана служба безопасности, что обеспечивает потребность  работников в безопасности. Работники  компании чувствуют себя социально  и физически защищёнными.

Система работы торговых представителей или отдела закупок подразумевает под собой общение, консультации более опытными сотрудниками менее опытных. Если судить из наблюдений за работой организации, то специально общение среди сотрудников никто не организовывает, общение происходит спонтанно в ходе работы.

Следует отметить, что на предприятии уделяется внимание удовлетворению потребностей в профессиональном росте (при условии успешной работы, сотрудник может подняться по служебной лестнице внутри компании). При найме сотрудников в ООО «ТСК-2003» применяют следующие методы: изучение документации, анкетирование, психологические тесты, собеседование, анализ биографических данных. При продвижении персонала: тестирование, изучение документации, аттестация. Все сотрудники ООО «ТСК-2003» при приеме на работу заключают трудовой договор. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение. По трудовому договору работник обязан выполнять любые задания работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации, должности), т.е. осуществлять полностью определенные операции, функции и т.д. Статья 56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При оформлении приема на работу работника по трудовому договору применяется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника  вносится соответствующая запись. Если работник поступает на работу впервые, индивидуальный предприниматель как работодатель должен завести ему трудовую книжку в течение пяти дней с начала работы (ст. 66 ТК РФ). Прекращение трудового договора оформляется приказом по Организации. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного закона.

При работе с увольняющимися следует  учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории [4]:

– добровольные (можно избежать);

– по инициативе работодателя;

– добровольные (но неизбежные).

Мотивация – явление чрезвычайно  сложное для исследований, поскольку  она проявляется в действиях  и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения. Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

– по результатам деятельности работников;

– по их поведению;

– путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат  деятельности работника есть производное  от двух составляющих:

– личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду  вообще, отношение к организации;

– организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и  работника, обеспечение трудового  процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством  наблюдения за поведением человека. В  частности, мотивация проявляется  через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения  информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых  случаях могут быть применены  методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

В таблице 2.1 приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к труду.

Таблица 3.

Характеристики эффективного и  неэффективного поведения сотрудников

Критерий	Полюс неэффективности	Полюс эффективности
Желание работать	Сотрудники проявляют  апатию и безразличие к своей  работе	Сотрудники проявляют  энергичность, энтузиазм и стремление к успеху
Результаты труда	Не превышают минимально допустимых результатов	Постоянно достигаются  запланированные или превышающие их результаты
Трудовая дисциплина	Регулярное затягивание  сроков выполнения работы, прогулы, опоздания, ранний уход с работы, частые больничные	Работа выполняется  качественно и в срок, нарушение  трудового распорядка воспринимается негативно, редки отсутствия по болезни
Ответственность	Работники избегают ответственности	Каждый сотрудник готов  брать на себя ответственность
Отношение к изменениям	Работники сопротивляются изменениям	Работники проявляют  инициативу и готовы к необходимым переменам

 

Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации  является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Контроль - это  процесс обеспечения достижения организацией своих целей. [5, с. 390]

Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию  нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля: фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в организации.

В области человеческих ресурсов предварительный контроль достигается за счет анализа тех  деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и профессиональных людей. В фирме ООО «ТСК-2003» основными средствами предварительного контроля в области человеческих ресурсов являются следующие: установление минимально допустимого уровня образования и стажа работы в данной области, проведение тестов и собеседований с целью определения профессиональной пригодности и психологических качеств нанимаемого работника в период перед его наймом. Кроме человеческих ресурсов, фирма ООО «ТСК-2003» осуществляет обязательный предварительный контроль используемых ею материальных ресурсов. В данной области контроль осуществляется на основе разработанных стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих полуфабрикатов этим требованиям. С целью обеспечения данного соответствия в данной организации используется аккредитивная форма расчетов с поставщиками, позволяющая не оплачивать и возвращать некачественные материальные ресурсы.

Важнейшим средством  предварительного контроля финансовых ресурсов, используемым фирмой ООО  «ТСК-2003», является бюджет, который  позволяет также осуществить  функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда фирме потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. В фирме ООО «ТСК-2003» разрабатываются бюджеты для каждого отдела в отдельности, в которых определяются предельные значения затрат различных ресурсов,  которые не позволяют отделу допустить перерасход этих ресурсов.

Исходя из параграфа, можно сказать, что ООО «ТСК-2003» – это юридическое лицо с частной формой собственности, которое было основано в 2003 году как торговое предприятие, основной целью которого является удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах высокого качества по доступным ценам и получение прибыли.  Исходя из этого, в стратегическом планировании развития организации были  разработаны тактические и стратегические цели. А основной целью создания предприятия является извлечение прибыли и удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах. Также в данной организации применяется  управление и мотивация, как функция управления, которая способствует эффективной деятельности предприятия.

 

2. Организационная и производственная структура                ООО «ТСК-2003»

 

Рассмотрим  схему отделов торгового предприятия (рис.2). Количество и специализация  оперативных служб во многом зависит  от сегментации рынка и от ассортимента реализуемой продукции. Во главе ООО «ТСК-2003» стоит генеральный директор и все звенья структуры подчинены непосредственно ему. 2 заместителя директора распределены на  подразделения, каждый по своей части. Каждый коммерческий отдел включает не более трех-четырех человек. Отдел маркетинга и продаж товаров ведет непрерывное изучение, как рынка покупателей, так и рынка поставщиков товаров. 

Отдел продаж отвечает за следующие операции:

- нахождение   покупателей и установление рынка  сбыта товаров;

- установление  хозяйственных связей с покупателями товаров;

- выбор форм  и методов продажи товаров;

- организация  доставки товаров покупателям;

- организация  учета выполнения договоров с  покупателями товаров.

Отдел продаж в  оптовой компании делится на розничный  и оптовый.

Розничный отдел  занимается работой с розничными магазинами, мелкими сетями магазинов. Оптовый отдел ведет работу с другими оптовыми фирмами.

Отдел по работе с персоналом занимается планированием  персонала и разработкой кадровой политики. Отбирает, нанимает и обучает  состоящих в штате работников и стажеров. Устанавливает и управляет процедурами работы персонала. Определяет виды материального поощрения различных работников и ведет переговоры с кадровыми агентствами. Разрабатывает программы оплаты труда работников. Оценивает деятельность работников и занимается вопросами планирования карьеры.

Юридический отдел  занимается проверкой правильности подписания договоров, решения спорных  вопросов с поставщиками и покупателями, подготовкой документов для передачи в судебные органы при возникновении спорных вопросов. Проверкой принимаемого на работу персонала. Отстаивания интересов компании в арбитражном суде.

Транспортный  отдел отвечает за своевременную  доставку покупателю товаров выписанных со склада, за отлаженную работу экспедиторской службы, бесперебойную работу автопарка компании.

Главный бухгалтер  помимо руководства бухгалтерской  работой осуществляет управление финансовыми  ресурсами предприятия. Это обстоятельство отрицательно влияет на организацию  финансовой работы. Опыт показывает, что органически вписать финансовую службу в службу главного бухгалтера практически невозможно. Должности главного бухгалтера и финансового управляющего нельзя совмещать одному человеку, так как эти должности требуют совершенно разных качеств. Хороший бухгалтер получается из людей спокойных, совершенно не склонных к риску, педантичных и усидчивых. Главное в этой работе - способность внимательно разобраться в первичных документах и в соответствии с инструкциями точно отразить их в бухгалтерской отчетности.

 

 

 

Рисунок 2 Организационная  структура

 

Анализ производственной деятельности

ООО «ТСК-2003»  является на сегодняшний день одним  из крупнейших поставщиков продовольственных  и бытовых товаров. В состав организации  на сегодняшний день входят   семь производственных подразделений и 5 вспомогательных подразделений. Организация также осуществляет оптово-розничную деятельность, которая включает в себя несколько направлений:

Производственные  подразделения:

- бригада упаковщиков.

- фабрика продовольствия- цех по производству продовольственных и бытовых товаров;

- складской  комплекс;

- строительный  участок (восстановление и ремонт  торговых помещений, офисных территорий  и складов);