Повышение квалификации персонала, как фактор повышения эффективности деятельности организации

Для работодателя эти  проблемы являются еще более серьезными. Его "устаревший" управляющий  разрабатывает неэффективные решения многих производственных проблем, что, в конечном счете, приводит его к поражению.

Поэтому для работодателя будут вполне разумными и обоснованными  затраты на борьбу с "устареванием" персонала своей фирмы. Как правило, это признается, и каждый работодатель стремится избежать последствий "устаревания".

Профессиональная переподготовка необходима в случаях, если имеющаяся  профессия больше не оставляет шансов на рынке труда, как нет этих шансов и без прежнего профессионального  обучения.

Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности. Характерным примером служит переподготовка руководителей. Известно, что по базовому образованию руководители - это в прошлом чаще всего хорошие инженеры. Избрание или назначение специалиста па руководящую должность предполагает освоение им повой профессии, системы экономико-управленческих знаний и навыков управления трудовым коллективом.

Цель профессиональной переподготовки - достижение повой  ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслуживающих множество  предприятий.

Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального образования. При Международной организации труда создан международный центр по современному техническому и профессиональному обучению. Страны - члены ЕС имеют Европейский центр по развитию профессионального образования. В США у крупных фирм созданы организации во главе с директором, разрабатывающие постоянно действующие программы переподготовки и повышения квалификации кадров.

Назрела необходимость  и у нас в стране наряду с  единым координационным центром  при местных отделах по труду или в центрах занятости создать специальные координационно-методическне центры по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих.

Необходимо также восстановить систему учебно-производственных комбинатов (УПК), где школьники смогут получить профессиональное образование. В настоящее же время многие УПК либо перепрофилированы, либо попросту закрыты.

 

Вывод

В каждой серьезной организации  ведущими статьями расходов являются заработная плата сотрудников, а  также предоставление таковым льгот. А самый ценный капитал, самый дорогостоящий ресурс – кадры. Часто возникает ситуация, когда конкурирующие компании располагают схожим оборудованием, сходными технологиями, почти идентичными ресурсами. И персонал в такой ситуации становится решающим фактором в конкурентной борьбе. На первое место выходят опыт и знания сотрудников, их идеи, разного рода нововведения, а также умение находить общий язык с поставщиками, общаться с клиентами, взаимодействовать между собой.

Чтобы навыки персонала  использовались в полной мере, нужно обеспечить персоналу развитие, возможности для совершенствования. Среди основных причин, по которым повышение квалификации необходимо, можно выделить следующие: во-первых, мы живем в век главенства информации, технологические изменения происходят очень быстро. Еще вчера секретарю хватало умения обращаться с факсом, сегодня он должен знать гораздо больше. Во-вторых, постоянного совершенствования требует от компаний глобализация и рост международной конкуренции. В-третьих, требования к рабочему ресурсу в последнее время существенно изменились. В высокотехнологичных отраслях и наукоемких сферах наблюдается недостаток навыков. Кроме того, повышения квалификации сотрудников требуют постоянные организационные изменения в компаниях.

Век информации принес изменения в мировую экономику и в обязанности сотрудников различных направлений деятельности. Соотношение умственного и физического труда также значительно изменилось. На физический труд приходится всего 30 процентов. Следовательно, работник должен уметь быстро приспосабливаться. И дело не только в освоении новых видов оборудования. По подсчетам департамента труда Соединенных Штатов Америки, тот, кто сегодня начинает свою трудовую деятельность, в течение жизни не менее трех раз сменит сферу. Сохранение работы, а именно одного направления и отрасли на всю жизнь редкое явление в современных условиях.

Нужно постоянно учиться  и развиваться, не смог освоить новые тенденции, новое оборудование, и ты уже за бортом. Найдется тот, кто смог.

Глобализация также  ставит перед компаниями много новых  задач. На первое место выходят потребности  клиента и умения сотрудников  обслуживать его, уважать и находить лучшее решение для удовлетворения различных запросов. Хорошо подготовленные кадры – серьезное преимущество в борьбе с конкурентами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика  обучения персонала в группе компаний  «ВДВ - Медиа»

2.1. О компании

В настоящей работе проведён анализ практики обучения персонала  в ООО «ВДВ - Медиа»

ООО «ВДВ - медиа», это  газета «Все для Вас». Газета бесплатных объявлений и рекламы. Первый номер вышел 4 марта 1998 года,  и практически с самого момента появления издание заняло лидирующее положение среди рекламно-информационных СМИ г. Омска. «Все для Вас» является  источником свежей и актуальной информации, достоверно и в полном объеме освещает постоянно  меняющуюся ситуацию во всех важных сферах жизни г. Омска  и Омской области.

«Все для Вас» покупают всегда с определенной целью – что-нибудь купить, продать или обменять, т.е. реклама попадает прямо к людям, которые в данный момент в ней заинтересованы. Благодаря этому факту в достаточно короткие сроки становится возможным охватить широкий круг аудитории.

Основная цель издания  – доступно  и оперативно предоставить жителям города и области достоверную информацию о состоянии рынков недвижимости, труда, а также о том, что происходит в сфере услуг, строительства, автотранспорта и многого другого.

В штате группы компаний работают более 150 человек, большинство из которых младше 28 лет. Но, не смотря на молодой возраст, сотрудники «ВДВ-Медиа» – это высококвалифицированная, опытная, сплоченная и дружная команда.

 «ВДВ-Медиа» - максимально полно удовлетворять потребности наших клиентов посредством предоставления качественных услуг.

 

 

 

2. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «ВДВ – Медиа»

 

Эффективная работа предприятия  невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, отдел маркетинга регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

Проведем анализ количественного  и качественного состава рабочих  кадров на предприятии и дадим  оценку их соответствия потребностям предприятия.

Анализ кадрового состава  ОАО «ВДВ - Медиа» предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Качественный анализ персонала для совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности рассмотрим с помощью приведенной ниже таблицы (таб. 2). В состав данного анализа входят: анализ персонала по возрасту, по уровню образования, по трудовому стажу. В зависимости от возраста, финансового состояния, должности, мотивы поведения сотрудника могут быть разными. 

Как видно из Таблицы 2 самый большой удельный вес у категории персонала в возрасте от 20 до 30 лет - 59,8%, Это связано с тем, что текущая ситуация не требует от сотрудников компании полной отдачи и мгновенных реакций, как правило поэтому в менеджерах по рекламе, операторах ППР вполне комфортно чувствуют себя люди в возрасте от 18-30 лет и этим обуславливается падение возрастного сегмента, сотрудники преклонного возраста просто не выдерживают необходимо высокого темпа работ, меньше у категории персонала от 30 до 40 лет - 30,4%.

 

Таблица. 2  - Качественный состав персонала ООО «ВДВ - Медиа»

Показатели	Ед. измер.	Число работников по факту на конец года	Показатели	Ед. измер.	Число работников по факту на конец  года	Показатели
	2009 год	Удельный вес, %	2010 год	Удельный вес, %	2011 год	Удельный вес, %
По возрасту:
От 20 до 30	32	57.5	47	57.9	50	58,0
От 30 до 40	31	29,2	31	30,4	37	30,8
От 50 до 60	3	2,9	2	1,9	4	3.0
Итого:	77	100	90	100	106	100
По уровню образования
реднее, в т.ч. учащиеся в ВУЗах	18	16,9	18	17,6	25	18.1
Средне-специальное В т.ч. учащиеся в ВУЗах	67	63,2	53	51,9	60	60.4
Высшее	21	19,9	31	30,5	37	31.4
Итого:	77	100	90	100	106	100
По трудовому стажу:
От 1 до 10 лет	94	88,6	94	92,1	96	93.8
Более 10 лет	12	11,4	8	7,9	10	10.2
Итого:	77	100	90	100	106	100

Таблица. 2 - Качественный состав персонала ООО «ВДВ - Медиа»

Также по данным таблицы  видно, что с 2009 г. выросла численность всего коллектива компании. Это свидетельствует о том, что вырос оборот компании, увеличилось количество тиража, появились новые услуги в компании, повысилась рентабельность.

Кроме того, можно говорить и о качественном росте служащих компании. Большая часть сотрудников - это специалисты с высшим образованием, либо его получающие в данный момент.

Но так, же существуют и сотрудники, не имеющие образования. Это, как правило, работники не умственной деятельности.

2.2. Развитие системы обучения персонала в 2009-2012 г.г.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации сотрудников, действующая на предприятие ООО «ВДВ - Медиа» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в современных экономических условиях.  

Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый  непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

-подготовка новых сотрудников;

-переподготовка сотрудников;

- обучение сотрудников вторым профессиям;

-повышение квалификации рабочих;

-повышение квалификации специалистов.

На протяжении трех лет  обучению персонала предприятия, переподготовке и повышению квалификации уделяется все большее внимание.

Профессиональное обучение кадров в Группе компаний «ВДВ - Медиа» проводится с 2000 года. На предприятии  организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (табл.3.).

 

Затраты на обучение персонала Таблица 3.

Год		Кол-во работников, прошедших обучение и повышение  кв-и	Затраты на обучение и повышение кв-и, тыс. руб./ год
2009		16	25.000
2010		26	40.000
2011		37	84.000
№	Наименование			2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012г.
1	Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку			16	26	37	55
	из них –  сотрудники по работе с клиентами			10	12	17	18
	Сотрудники другие сотрудники			6	12	18	31
	менеджеры среднего звена			0	1	1	4
	менеджеры высшего звена			0	1	1	2
2	Повысили квалификацию всего			16	26	37	55
	в том числе: в учебных заведениях			2	7	7	16
	на предприятии			14	19	30	39
3	Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего			16	26	37	55
	в том числе: обучено первой профессии			0	2	4	15
	обучено другим (смежным) профессиям			2	5	3	1
	переподготовлено			14	19	30	30