Повышение квалификации персонала, как фактор повышения эффективности деятельности организации

-недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся тормозила бы техническое и экономическое развитие и создавала бы угрозу безработицы для отдельных рабочих и служащих.      Повышение квалификации (тренинг) - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.   Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:             - обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;       

- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе. 

Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает  учеба, сменяются отрезками времени  с преобладанием практического  применения, и наоборот. Работа и  учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. При этом важно отметить следующее:

1. Тренинг - это систематический  процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия.

2. Формальная программа  тренинга - это попытка работодателя  предоставить своим работникам  возможность совершенствования  навыков работы, повышения квалификации  и знаний.

3. Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои умения, знания и возможности, что отражается соответствующими изменениями в его работе.

4. Цель обучения - повышение  мастерства. Двигательные навыки, умственные  навыки, навыки общения - суть объекты различных тренинговых программ.

Если цели формируются  и ставятся перед процессом повышения  квалификации, то на передний план выдвигаются  способности и навыки, которые  должны быть приобретены работающими. Эти цели разбиваются на несколько этапов и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные цели. Эти учебные цели оказывают влияние на поведение, которое может быть проконтролировано.  В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия [5].        Однако этому процессу может противостоять готовность самих членов коллектива повышать свою квалификацию. К группам персонала, у которых данный процесс может не найти поддержки, относятся малоквалифицированные рабочие и представители старших возрастных групп.            Таким образом, исходная ситуация выглядит следующим образом: значительная потребность в повышении квалификации со стороны производства, с одной стороны, а с другой - недостаточная готовность отдельных членов коллектива осуществить это. Данная ситуация указывает на то, что этот вопрос необходимо поднять до уровня стимулов, которые способны побудить работников повышать свою квалификацию или изменить свое отношение к этому вопросу [1].        При свободном, добровольном повышении квалификации особенно важное значение имеют следующие аспекты данной проблемы:

1. В индивидуальных  целях повышения квалификации  находят отражение автобиография  и ситуация, складывающаяся на рабочем месте. Рабочие, особенно малоквалифицированные, оценивая негативно ситуацию на рабочем месте, называют цели, направленные на изменение условий труда или производственного положения; квалифицированные рабочие с большим образовательным цензом в качестве целей называют скорее получение специальных знаний. У большей части работников на переднем плане находятся такие цели, которые едва ли разрешимы повышением квалификации ("улучшение материального положения").

2. В мероприятиях по  повышению квалификации принимают участие прежде всего те лица, которые видят в этом положительный эффект для осуществления собственных целей.

Практически в мероприятиях по повышению квалификации участвуют  те, кто заинтересован в них  в связи с решением производственных и личных проблем. Но при этом необходимость в повышении квалификации должна быть четко определена. Сейчас в этой области уже накоплен обширный опыт. Скажем, крупные зарубежные фирмы обзавелись собственными системами подготовки и переподготовки кадров. Они нередко включают специальные учебные заведения, штатный преподавательский коллектив. В современных отраслях производства 75-85 % руководителей, специалистов и рабочих ежегодно проходят переподготовку. В среднем на эти цели фирмы затрачивают 10-15 % своих средств.       Если от процесса повышения квалификации ожидаются положительные результаты, то вышеприведенные факторы должны быть учтены тщательным образом. Это означает, что необходимость повышения квалификации должна быть выражена конкретными программами.   Перспективное планирование в области повышения квалификации определяет структурные рамки для мероприятий. Эти рамки включают в себя разработки, на которые необходимо реагировать соответствующим образом, и мероприятия, с помощью которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определены на фоне соответствующей стратегии предприятий. В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигналы, свидетельствующие о необходимости повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие должно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом внимание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для процесса повышения квалификации.        Подобная система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффективнее будет работать система повышения квалификации.

Таблица 1. Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации

На основе ознакомления с факторами влияния могут  быть определены перспективные цели повышения квалификации и разработаны  конкретные мероприятия на ближайшее  и отдаленное будущее. Если, например, в ближайшем окружении организации отмечено введение новых технологий в производство и на собственном предприятии планируется осуществление новых капиталовложений, то к подготовке новых квалифицированных кадров необходимо приступить заранее, с тем чтобы использование новой техники началось уже соответствующим образом, подготовленным квалифицированным персоналом.     

На оперативном уровне планирование осуществляется максимально на срок в один год. При этом особое значение придается двум вопросам [1] :

1. Какой конкретно  спрос на мероприятия по повышению  квалификации должен быть удовлетворен в соответствующем периоде?

2. Каким образом, т.е. выполнением  каких программ необходимо удовлетворить  этот спрос?

Производственный спрос  на мероприятия по повышению квалификации рассчитывается двумя способами:   

первый - сравнение плановых показателей с фактическими: планируемые  квалификации для определенных групп  работников сравниваются с уже существующими  квалификациями; дефициты устраняют  за счет мероприятий по повышению квалификации;     второй увязан с необходимостью отдельных работников повышать свою квалификацию. Эта перспектива вытекает из концепции подготовки квалифицированных кадров; работника необходимо стимулировать наилучшим образом; он выражает желание повышать свою квалификацию, одобряемое предприятием.          В первом случае ответственность за повышение квалификации возлагается в основном на предприятие; во втором - общая ответственность, как предприятия, так и самого работника.       В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений о сроках переподготовки, временных интервалах чередующихся периодов труда и обучения [7].         Каждая организация разрабатывает собственную систему непрерывной подготовки, в которой, как правило, теоретическое обучение с отрывом от производства сочетается с практическим повышением квалификации непосредственно на рабочих местах.        При определении длительности полного цикла непрерывной подготовки необходимо учитывать то, что он, во-первых, привязан к роду деятельности, во-вторых, подразумевает стремление к завершению цикла служебной карьеры и, в-третьих, распадается на ряд подциклов, соответствующих высшему уровню компетентности разных категорий работников. 

Это означает, что, несмотря на свое название, сроки непрерывной подготовки в фирмах далеко не всегда совпадают со всей трудовой жизнью работников. Если это более или менее достижимо в отношении управленческих категорий работников, то во всех остальных случаях подготовка может оборваться в любой момент трудовой жизни, когда по объективным показателям достигнут высший уровень компетентности, необходимой для данного рабочего места (категории самого работника, характера его труда и т.д.). Соблюдение соответствия между уровнем квалификации рабочей силы, расходами на ее обучение и потребностями производства представляет собой общее правило.     Для повышения квалификации характерно применение большого арсенала различных форм.         Учебные мероприятия планируются и реализуются для работников собственного производства как внутреннее или внутрипроизводственное повышение квалификации. Не имеет никакого значения, где осуществляется этот процесс. Повышение квалификации за пределами предприятия осуществляется в специальных заведениях, оно имеет смысл в том случае, если не хватает базы для учебных мероприятий на своем предприятии, если это связано с нововведениями, поступающими извне, и если свободный климат подготовки - особенно при отработке поведения - имеет особое значение.            Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др.       Наряду с организованной формой повышения квалификации большое значение имеет неорганизованная форма повышения квалификации, или так называемая самостоятельная, когда необходимые знания получают благодаря: специальным журналам, лекциям, заседаниям, семинарам, коллоквиумам, беседам, дискуссиям по обмену опытом, контактам с вузами, посещению выставок, ознакомлению с отраслевыми отделами и т.д.   В ряде корпораций в дополнение к классическим видам повышения квалификации и переподготовки предусматривается изучение иностранных языков, методов управления, а также адаптационные стажировки, позволяющие молодым специалистам, недавно получившим техническое образование, быстрее осваивать работу на конкретном участке.   При этом следует учесть, что переподготовка работников связана с целым рядом ограничений. Например, курсы переподготовки не могут быть слишком длительными. Кроме того, с возрастом увеличивается сопротивление работников профессиональной переподготовке. Что касается учебных программ, то, несмотря на рост знаний, и технического опыта в обществе, их нельзя расширять до бесконечности. Поэтому невозможно избежать специализации в образовании, приходится делать выбор между отдельными дисциплинами, а это означает, что любая форма обучения может быть только выборочной.        Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по разным основаниям, в частности по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.          Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака, и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок [8].

Мероприятия по повышению  квалификации в подобных случаях  являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия.

Программы повышения  квалификации могут быть классифицированы в зависимости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом существуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и для работниц и работников, в которых нет никаких ограничений и которые могут быть ориентированы и на их родственников (открытые программы образования).

Особое место в процессе развития персонала занимает проблема "устаревания" знаний, опыта, мастерства и т.д. "Устаревание" имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

Компании никогда не знают, во что им обходится "устаревание", пока конкуренты не обгонят их по производству продукции. Конечно, не всякий пример неэффективности  персонала фирмы связан с "устареванием". Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления "устаревания" своего персонала.

Существует несколько видов "устаревания" в зависимости от его причины. Профессиональное " устаревание" знания личности в ее широкой профессиональной сфере. "Устаревание" по должности - отношение технических знаний, требуемых по должности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность.

Специалисты утверждают, что проблема морального износа рабочей  силы касается каждого предпринимателя  и каждого специалиста. Человек  будет страдать от "устаревания", превращаясь в отсталого, закостенелого  работника. Его заработная плата не будет расти или даже уменьшится с возрастом, если он не будет идти в ногу с новейшими достижениями в своей области.