Повышение квалификации персонала, как фактор повышения эффективности деятельности организации

Содержание 

Введение 

1. Теоретические основы  повышения квалификации персонала    5

1.1. Понятия и задачи повышения квалификации персонала организации 5

1.2. Организация работы  по повышению квалификации персонала  7

1.3. Методы повышения  квалификации персонала в организации                   16

2. Анализ повышения квалификации персонала в копании ООО  «ВДВ - Медиа».                              32

2.1. О компании                            32

2.2. Анализ количественного  и качественного состава персонала  ООО «ВДВ - Медиа»                   33

2.3. Развитие системы повышения квалификации персонала

 в 2009-2012 г.г.                  34

2.4. Взаимосвязь повышения квалификации персонала и эффективности работы организации.                 36

3. Рекомендации к модернизации учебно-методического обеспечения процесса повышения квалификации и переподготовки работников группы компаний «ВДВ - Медиа»               39

Заключение                  36

Библиографический список                         49         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДНИЕ

В наш быстро меняющийся век повышение квалификации персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы повышения квалификации сотрудников в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.             В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.  Влияние повышения квалификации сотрудников на экономический рост состоит в том, что сотрудники компании, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.  

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и  быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными  факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.        Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.           Ну и, конечно, образованность кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от высоквалифицированного персонала выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.     Цели курсового проекта:          1. Изучение теоретических и методологических подходов к проблеме повышения квалификации персонала и его роли в повышении эффективности деятельности организации.          Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие  и задачи повышения квалификации  кадров;

- рассмотреть организацию работы по повышению квалификации персонала;

- рассмотреть методы  повышения квалификации;

-рассмотреть на примере  одной организации систему повышения  квалификации;

- проследить взаимосвязь  между повышением квалификации  и эффективности работы данной организации.

Для решения поставленных задач  использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet; расчетно-аналитический  метод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы повышения квалификации  персонала

1.1. Понятия  и задачи повышения квалификации  персонала организации

 

Повышение квалификации персонала - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Для повышения квалификации сотрудников организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров; вибинары для менеджеров по продажам [1].

Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися  требованиями государственных образовательных  стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников.

В системе профессиональной квалификации можно выделить три  этапа:     - профессиональная подготовка - можно отнести к первому этапу. Дальнейшие действия, направленные на расширение и углубление знаний по приобретенной ранее профессии можно назвать вторым этапом профессионального образования

- переподготовка – получение дополнительного образования, связанного с потребностью получения новой специальности, по причине изменений в структуре профессиональной занятости или степени трудоспособности работающего.                                                                                                                     - повышение квалификации - получение дополнительных навыков по имеющейся профессии, обусловленное усовершенствованием содержания и характера работы специалистов на должности, которую они занимают, потребностью получения новых знаний (например через систему вебинаров). В этом случае ранее полученная квалификация кадров сохраняется и приводится в соответствие с новой ситуацией или же способствует продвижению по служебной лестнице. Это одна из ступеней положения о непрерывном образовании, основанного на принципе организации ступенчатого обучения персонала. 

Повышение квалификации сотрудников является процессом, находящимся  в отношениях взаимной обусловленности, влияющим на эффективность труда  и на качество внутренних кадровых резервов компании, что находит выражение в следующем:

• Во время получения дополнительных знаний, повышается способность персонала приспосабливаться к новым условиям экономики, что повышает ценность человеческих ресурсов, которые находятся в распоряжении организации; 
• Получение работниками новых навыков делает возможным решить организации свои проблемы, возникающие при смене рода деятельности и удержать на прежнем уровне свою конкурентоспособность, что способствует более качественному обслуживанию клиентов, сокращению издержек обращения и повышению эффективности работы персонала;
• Получение новых навыков позволит пропагандировать среди персонала главные ценности и преимущества культуры организации, оказывать поддержку новым подходам и нормам поведения. 

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает, прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

-повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

- переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.       Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

-  поддержка способных к обучению работников;

-  распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых квалифицированных сотрудников;

- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;   

 - снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

- осуществление профессионального обучения;

- снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

- активизаций потенциальных возможностей работника;

- поднятие общеобразовательного уровня;

- воздействие на социальные структуры;

-  укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

 

1.2. Организация  работы по повышению квалификации  персонала

 

Организации создают  специальные методы и системы  управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний [2].     Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.         Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.  Различают два типа планов развития; стандартный и индивидуальный. --- Стандартный план развития. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где одинаковы исходные условия. Существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

Если таких предпосылок  нет, то рекомендуется разработать индивидуальный  план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

Для чего существует планирование освоения специальности? Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.      Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:            - знакомство с предприятием;           - выполнение предложенных задач;          - освоение специальности на незнакомом рабочем месте       - изучение незнакомых методов и технологий;          - знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

В план освоения специальности  могут быть включены:

-  представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

-  проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;

- участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

Система непрерывного фирменного профессионального образования  руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

-  первичное обучение лиц, принятых на работу;

- ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;