Повышение эффективности управления

        Модель  мотивации трудовой деятельности молодого менеджера должна охватывать широкую гамму средств, удовлетворяющих первичные физиологические потребности (достаточная заработная плата, отдельная комната в гостинице для молодых специалистов, хорошие условия для занятий спортом и других видов отдыха, наличие учебной базы для совершенствования профессионального мастерства и др.).

         На второй ступени социальной карьеры, которая также не должна превышать одного года, менеджер выполняет функции мастера производственного участка с численностью работающих 25-30 человек.                 Накопленные на первой ступени опыт работы и профессиональные знания не обогащаются умением установить социально- психологические контакты с работниками данного участка и руководителями участков смежников, от которых зависит в той или иной степени результативность деятельности коллектива, руководимого молодым менеджером. На этой ступени проверяются возможности менеджера управлять коллективом с учетом его умения правильно и своевременно реагировать на реакцию работников на

обязательные условия  выполнения нормативов, условий и  оплаты труда.

         Мотивационная модель в данном случае повторяет потребности первой ступени и дополняется более высокими притязаниями на получение лучшего жилья, получения мест в дошкольных учреждениях, если в этом есть необходимость, причем на льготных условиях. Система мотивации может предусматривать выделение беспроцентных денежных кредитов для удовлетворения социально-бытовых нужд менеджера, повышение должностного оклада и размера премий в зависимости от результатов деятельности.

         На третьей и четвертой ступенях социальной карьеры менеджер руководит коллективами численностью 75-125 человек. Для того, чтобы перейти на другую, более высокую ступень социальной карьеры, он должен не только поддерживать накопленные знания, но и неуклонно обогащать их путем обязательного и регулярного посещения занятий непосредственно на предприятиях, в вузах, колледжах или посреднической фирме. На этом этапе менеджеры должны получить максимум профессиональных знаний в разных областях (управление коллективом, механизм мотивации, организационная культура, планирование производственной деятельности, принятие управленческих решений, использование методов анализа непредвиденных ситуаций, делегирование полномочий, управление межличностными отношениями и т.д.). Именно выполнение этих условий и требований является основой для перехода на другую ступень социальной карьеры.     Мотивационная модель на этих двух ступенях гарантируется более высоким уровнем заработной платы, расширением сферы предоставляемых социальных благ более высокого порядка, чем на нижних ступенях, убежденностью в стабильности рабочего места, самостоятельностью в принятии решений на данном уровне управления, признанием со стороны руководимого коллектива. На этом уровне социально-экономические        потребности менеджеров удовлетворяются не менее чем на 75 %.

          Пятую и шестую ступени можно отнести к среднему звену управления. Каким квалификационным требованиям менеджеры должны отвечать? И какими качественными характеристиками должны обладать менеджеры для своего продвижения к верхним ступеням управления? Они должны владеть в полном объеме всем багажом теоретических знаний в области менеджмента (конкуренция, маркетинг, оргструктуры, стили управления, планирование, принятие решений, делегирование полномочий и др.). На этой стадии социальной карьеры осложняется процедура получения дополнительных знаний исключительно возрастным цензом, так как на большинстве обследованных предприятий должности заместителей и начальников цехов занимают менеджеры в возрасте от 40 до 50 лет. В это время, как правило, значительно меньше стремящихся к дальнейшей социальной карьере. Мотивационная модель на этом уровне управления способствует реализации потенциала менеджера на 75 - 80 %, социально- экономических потребностей примерно на 85 %, личных деловых и квалификационных качеств - на 70 %. Приведенные данные являются результатами интервьюирования этой категории работников.

         На последних ступенях иерархии управления и социальной карьеры, желаемой вершины для многих менеджеров, требования в квалификационном плане несопоставимы, естественно, со всеми другими уровнями управления. Именно на этих ступенях претворяется в жизнь весь творческий потенциал руководителя.

          Для того чтобы занять названные должности, кандидат на конкретную должность должен иметь возможность обогащать свои знания. Об этих требованиях написано много книг научно-методического характера, описывающих определенный опыт подбора и расстановки кадров. Подбор менеджера верхнего уровня управления для российских предприятий, можно осуществить по специально разработанной образовательной программе, предусматривающей индивидуальный характер обогащения знаниями, включающей :

• участие в работе консультативных органов управления вышестоящего уровня (научно-практических конференциях, симпозиумах, советах

          директоров города);

• реализацию целевых ориентиров в области межличностных

          отношений, гибкости в управлении людьми, определении своего        лидерства;

• апробацию на практике накопленного опыта в области подготовки и принятия решений с участием работников своего предприятия;

         Модель мотивации менеджеров верхнего уровня управления должны практически полностью удовлетворять их потребности (обеспеченность комфортабельным жильем, дачными участками и коттеджами, автомашинами служебными и личными, высоким уровнем заработной платы, другими социальными благами). Более высокая модель мотивации социальной карьеры менеджеров состоит в назначении или избрании на более высокую должность в рамках района, города, региона, республики или страны в целом, а также избрание в законодательные органы власти перечисленных выше уровней управления. Общими методами работы при

решении проблем социальной карьеры, т.е. при продвижении от низшей к высшей ступени иерархии управления могут быть:

• подготовка и наличие списка резерва на конкретную

должность, который утверждается руководителями предприятий

• уточнение критериев для назначения на конкретную

должность;

• проведение тестирования, включая интервьюирование претендующих на должность более высокого уровня управления;
• отбор из всего списка кандидатов на должность наиболее вероятных кандидатов; и т. д.

        Таким образом, модель реализации социальной карьеры с учетом мотивационных факторов и социально-экономических потребностей включает в себя широкий круг вопросов, преимущественно не теоретического, а прикладного характера. Модель предусматривает совершенствование механизма подбора и расстановки кадров, формы повышения квалификации или квалификационных требований и будет

способствовать, по мнению автора, более четкой организации этой работы на

предприятиях.

        В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

        Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

        Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою

работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

        Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

 

 

Заключение

              Управление обеспечивает решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т. п. В этом заключается сущность эффективности. Неправомерно эффективность рассматривать как результаты разных видов конкретной управленческой деятельности. В обществе интегрирующим является социальный результат, повышение качества жизни граждан при наименьших затратах всех остальных средств. Именно качество жизни - основная цель общественного развития и главный критерий эффективности.

         Эффективность – это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

         Эффективность управления – один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение.

          Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причём обеспечивает его достижения на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной.

         Значительный рост эффективности управленческой деятельности достигается в том случае, когда члены организации отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в управлении, а это возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом.

          Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым,

мотивируя, либо демотивируя  их.

          В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения

последовательности поведенческих  действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.

          Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

         Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

        

 

 

 

Библиографический список

1. Блэйк Р.Р., Мойтон Дж.С.  Менеджмент - М.: 2003.

2. Бураканова Г. Стиль  руководителя и эффективность  управления - М., 2003.

3. Бэйлис Р. Анализ управления. - СПб.: 2000.

4. Виханский О. С. Стратегическое управление. - Учебник 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2002.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3 - е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.

6. Ибрагимова Ш.А. Показатели и факторы эффективности управления // Экономика и финансы. - 2001. - 2. - С. 9-12.

7. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организаций. М.: Русская деловая литература, 2003. - 468 с.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. - М.: 2005.

9. Парыгин Б. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. - СПб.: Гуманитарный университет профсоюзов, 2002.

10. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс. - 2000

11. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. Изд. 2.- СПб 2001.

12. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. - Киев: 2001.

13. Солодкая М.С. Надежность, эффективность, качество систем управления // Credo. 2002. - 5. - С. 44-48.

14. Толочек А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник Московского университета. - 1995. - 3. - 351 с.

15. Херсей П., Бленчард К.Х. Менеджмент в организации. - М.: Эксма, 1999.

16. Хохлова Т.П. Фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - 2. - С. 69-74.

17. Цыгинко В.Д. Руководителю - о принятии решений. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002.

18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Академия, 2002. - 295 с.

19. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. - М., 1982

20. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент, 1999. С. 69-91.

21. Хансейкер. Ф., Энтони А. Искусство управления людьми,2004. С. 42-55.

22. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность, 1986. С. 369-400.

23. Цуканов Н.Н. Цели и мотивы деятельности менеджера как факторы, влияющие на его эмоциональное выгорание, 2002. С. 7-20