Повышение эффективности управления

- по степени соответствия  процесса функционирования системы  объективным требованиям к его  содержанию, организации и результатам.

         Критерием эффективности  при сравнении различных вариантов  организационной структуры служит возможность наиболее полного и  устойчивого достижения конечных целей  системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование.

         Критерии оценки должны:

- обеспечивать четкое  соответствие показателей работы  сотрудников на каждой должностной  позиции общим целям организации; 

- указывать конкретные  зависимости между величинами  показателей, установленными в  результате анализа обязанностей  сотрудника, и размерами оплаты  результатов его труда; 

- отличать эффективных  исполнителей от неэффективных.  Если этого нет, то и вся  система оценки в целом не  может быть использована для  повышения производительности труда; 

- быть простыми для  понимания и использования руководителями  и подчиненным. Для этого они  должны быть открыты и прозрачны  как для руководителей, так  и для сотрудников.

         К инструментам оценки предъявляются следующие требования:

         1. Поддерживать возможность расчета по показателям эффективности работы каждого конкретного сотрудника, подразделений организации и всей компании в целом.

          2. Иметь возможность поддержки сложной структуры системы оплаты труда.

         3. Позволять формировать начисления, входящие в мотивационные схемы,  учитывающие до шести показателей эффективности работы сотрудников (подразделения, компании).

         Таким образом, эффективность управления может  быть оценена по различным взаимодополняющим  критериям. Каждый критерий характеризуется набором  показателей и их значениями.

 

 

2.2 Современные  методы управления

 

         Методы управленческой деятельности - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

         В настоящее время выделяются следующие основные методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных  указаниях;

- экономические, обусловленные  экономическими стимулами;

- социально-психологические,  применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.

         Под экономическими методами управления персоналом понимается использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка.

         В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах:

- планирование;

- анализ;

- коммерческий расчет  и ценообразование;

- финансирование;

- предоставление экономической  самостоятельности, когда коллектив  распоряжается материальными фондами,  прибылью, зарплатой, реализует свои  экономические интересы, выявляет  новые возможности и резервы. 

          При коммерческом расчете используется такие экономические рычаги и инструменты, как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование, что способствует достижению конечной цели коммерческого расчета - получению устойчивой прибыли.

         Каждый из названных рычагов и инструментов имеет особенности использования. Так, цены по структуре и уровню приспосабливаются у требованиям условия рынка. В отношении издержек производства наибольшее внимание уделяется снижение затрат путем улучшения технологии материально- технического снабжения, выпуска новой продукции, повышения производительности труда, экономии живого труда, накладных расходов. В области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получению займов и кредитов на выгодных условиях.

         Предоставление оперативной самостоятельности предприятиям, производственным подразделениям и филиалам составляет вторую особенность коммерческого расчета. В результате возникла такая форма взаимоотношений внутри организации, которую определяют как внутрипроизводственный (внутрифирменный) расчет.

         От степени оперативной самостоятельности зависит финансово- экономическое положение подразделения. В рамках предоставленных прав руководитель подразделения принимает самостоятельные оперативные решения и выбирает средства достижения поставленной цели. За те результаты деятельности подразделения, которые непосредственно зависят от принимаемых им решений, руководитель несет материальную и административную ответственность.

         При этом руководитель подразделения действует в рамках единой экономической политики организации в целом. Так, например, он может устанавливать цены на конечную продукцию, принимать меры по снижению затрат, вести научные исследования, внедрять в производство нововведения, изучать рынок, рекламировать продукцию и многое другое. Руководитель предприятия или подразделения отвечает также за эффективное использование основного капитала, а при необходимости добивается его пополнения за счет новых ассигнований.

         Экономические методы управления предполагают два основных подхода к распределению и перераспределению прибыли:

- сосредоточение ее в  центральном звене управления  фирмой;

- распределения по подразделениям с определенными правами ее использования.

         Более гибким является принцип распределения прибыли по подразделениям организации и ее использование для достижения долговременных целей.

          Экономические методы управления персоналом оказывают сильное, но косвенное воздействие на систему производства и не охватывают всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения многих вопросов управления персонала необходима организаторская и распорядительная деятельность, которая рассматривается как административные (организационно - распорядительные) методы управления.

          Характерной особенностью административных методов является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через эти методы получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер.

         В отличие от административных экономические методы руководства предлагают разработку общих планово- экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не только административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

          На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно- административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

         Несмотря на характерное, для современного этапа усиления роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно- административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно - административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива.

          Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно - административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются.

          Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.

          Таким образом, основная задача изменения хозяйственного механизма состоит в том, чтобы создать такие экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

 

          Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путем организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

         Распорядительное воздействие на коллектив в целом и отдельную личность предполагает подчинение, которое бывает в трех видах:

- вынужденное и внешне  навязанное (оно сопровождается  неприятным чувством зависимости  и понимается подчиненными как  нажим «сверху»);

- пассивное (для него  характерно удовлетворение, связанное  с высвобождением от принятия  самостоятельных решений);

- осознанное, внутреннее  обоснование подчинение.

         Прямые методы управления могут проявляться в форме приказов, распоряжений и усиливают пассивность подчиненных, а иногда вести и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

          Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждения, внушение, соревнование, критика и самокритика и так далее).

          Приемы и методы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью организаторскими способностями и знаниями в области психологии.

          Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшаться.

         Основной фигурой, осуществляющей управленческую деятельность, становится совет (общее собрание) акционеров, либо единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива.

          Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятия. Это касается вопросов приема и увольнения; вложения средств в социальные программы; определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается; поддержания нормальной культуры и дисциплины труда и так далее.

         В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации (предприятия). К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования.

          Разрабатывает кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к ее разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и даже научные организации.

          Специалист должен знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, а также принципы системного анализа и уметь моделировать ситуации. Он должен быть способен продолжать свое обучение и вести деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость выбранной профессии, находить нестандартные решения типовых задач и уметь решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение.

         В качестве дополнения следует назвать еще и комиссию по трудовым спорам, приставленную одной и другой стороной на паритетных началах и рассматривающую разногласия между работодателями и представителями работников с принятием обязательств для всех решений.

         Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что метод управления – это отражение механизма (способа, приема, формы) управленческой деятельности, которая направлена на создание правил и (или) условий надлежащего исполнения поставленных задач в соответствии с принципами управления.