Понятие организационной культуры, ее задачи и функции, структура и основные компоненты

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента и теория организации»

на тему: «Понятие организационной культуры, ее задачи и функции,

структура и основные компоненты»

 

 

 

Выполнена студенткой          Петрова Анна Анатольевна

      2   курса  ЭУ-123  шифр группы        дневной          формы обучения

Специальности       Экономика и управление организацией 

Руководитель          к.э.н., доцент, Табашникова Ольга Львовна

^{(ученая  степень, ученое  звание, Ф.И.О.)}

 

 

Отметка о допуске (недопуске) к защите         

«___»   20___г.              

^{(подпись  руководителя)}

 

 

Кемерово 2013 г

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………3

1   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ………5

1.1 Сущность организационной культуры, ее задачи и функции………….5  

1.2 Методы и подходы к изучению организационной культуры…………..7

1.3 Российский и зарубежный опыт………………………………………….11

2  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «КЕМЕРОВОХЛЕБ»…16

2.1 Общая характеристика ОАО «Кемеровохлеб»…………………………16

2.2 Исследование организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб»…..24

2.3 Проблемы организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб»………37

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ ПРОБЛЕМ, ОЦЕНКА ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО, СОЦИАЛЬНОГО И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЭФФЕКТА………………………………………………………………….……42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………50

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………….52  

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………56

Приложение А «Таблица 6 – Ценности ОАО «Кемеровохлеб»……………56

Приложение Б «Матрица курсовой работы»……………………………….59

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Поэтому организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема.

Кроме того, организационная  культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Цель курсовой работы заключается в изучении организационной  культуры, ее задач и функций.

Задачи курсовой работы:

1) Раскрыть понятие организационной культуры;

2) Указать задачи и функции организационной культуры;

3) Описать методы и подходы к изучению организационной культуры;

4) Охарактеризовать российский и зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации;

5) Дать общую характеристику ОАО «Кемеровохлеб»;

6) Изучить организационную культуру ОАО «Кемеровохлеб»;

7) Исследовать  проблемы организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб»

8) Предложить рекомендации по улучшению организационной культуры исследуемого предприятия и оценить их эффективность.

Объектом курсовой работы является организационная культура.

Предмет курсовой работы – влияние организационной  культуры на поведение организации, а не на ее развитие, на примере ОАО «Кемеровохлеб». Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджер может оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, но для этого он должен уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Информационной  базой для написания курсовой работы являлась учебная и научная  литература по организационному поведению. Также курсовая работа содержит практический материал ОАО «Кемеровохлеб»: бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, отчет об изменениях капитала, справка по кадрам и другие данные. Чтобы провести исследование в организации и выявить проблемы были использованы различные тесты и анкеты.

Методы исследования – анкетирование, тестирование, интервью, беседа с работниками предприятия.

Нормативно-правовая база – отчетная документация, должностные  инструкции, устав организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1 Сущность  организационной культуры, ее задачи и функции

 

Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. [38]

Формирование  культуры организации происходит под  влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.

Культура находит  отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации. Организационная культура выполняет в организации внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию.

Организационная культура состоит:

1) из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;

2) из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием. [38]

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

1) бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению;

2) слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;

3) сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное. [39]

Сущность и  содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Функции организационной культуры:

1) охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;

2) интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;

3) регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

4) адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

5) ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

6) мотивационная - создает стимулы для работы организации;

7) формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих. [39] 

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

1) координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

2) мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

3) профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

4) привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия. [42]

В принципе организационная  культура в состоянии реализовать  перечисленные и другие функции, однако не всякая культура располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы.

 

 

1.2 Методы и подходы к изучению организационной культуры

 

Организационную культуру можно рассматривать по следующим взаимодополняющим друг друга направлениям:

1) Организационная культура как среда, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы: она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации в ответ на изменения внутри нее, а также во внешней среде;

2) Организационная культура как специальный управленческий инструмент, при помощи которого можно влиять на параметры организации и изменять их;

3) Организационная культура как объект управления, который подвержен воздействию со стороны субъекта управления. [23]

Кроме того, организационную  культуру можно понимать как «социальный факт», т. е. то, что Э. Дюркгейм охарактеризовал как особую реальность, которая существует объективно, независимо от индивида и оказывает на него принудительное воздействие, регулирует его поведение. В этом контексте организационная культура является непредвиденным результатом совместной деятельности людей.

Для комплексного осознания феномена организационной  культуры необходимо ответить на ряд ключевых вопросов:

1) Познаваемо или не познаваемо явление организационной культуры в научном плане?

2) Научные знания в области изучения организационной культуры имеют чисто познавательное значение или могут быть использованы также в прагматических целях?

3) Какие научные методы наиболее полно позволяют изучить и раскрыть феномен организационной культуры?

4) Каково происхождение организационной культуры?

В зависимости  от ответа на данные вопросы можно  определить ряд методологических подходов, формирующих концепцию организационной культуры:

1) Все точки зрения на проблему познания организационной культуры в управленческих дисциплинах, по мнению Дж. Мартин, можно объединить в три условные группы: «оптимисты», которые считают, что организационная культура познаваема и управляема; «реалисты», считающие, что организационная культура относительно познаваема, на нее можно влиять, но результаты этого влияния могут оказаться подчас непредсказуемыми; «пессимисты», исходящие из того, что культура слишком сложна, чтобы ее познать, и не подлежит идентификации. Преобладающими в современной теории управления являются первые два подхода.

2) Исходя из влияния организационной культуры на эффективность функционирования фирмы, можно определить два методологических подхода – рационально-прагматический (организационная культура может быть использована как фактор повышения конкурентоспособности) и феноменологический (культура выступает как обозначение самой сути организации и в этом плане не может служить источником конкурентных преимуществ). [23]

Большинство работ  в области теории управления отталкиваются  от рационально-прагматического подхода. Истоки данного подхода необходимо искать, как уже отмечалось раньше, в работе Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления». Именно эта работа предопределила долгое время господствующую установку среди ученых и менеджеров о том, что «правильная» культура повышает вероятность успеха в бизнесе. Аналогичного мнения придерживались и такие известные исследователи, как У. Оучи, Р. Паскаль, Э. Атос, Т. Дил, А. Кеннеди и др. В русле работ этих ученых появилась целая серия исследований по поводу того, как изменить организационную культуру для повышения эффективности фирмы. Сегодня сторонники рационально-прагматического подхода считают, что организационная культура должна использоваться, прежде всего, как технология создания более свободных и ответственных работников. [26]