Организация оплаты труда

З_Т=R∙Q_ПЛ+∆Q∙R_ПР,

где R – расценка за единицу продукции, выпущенную по плану

Q_ПЛ – плановый объем продукции

∆Q – объем продукции выпущенной сверх плана

R_ПР – прогрессивно-нарастающая расценка.

 

Для установления прогрессивно-нарастающей расценки, разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения  расценки по сравнению с базовой  в зависимости от уровня выполнения плана. Хотя сдельно-прогрессивная  система оплаты туда заинтересовывает рабочих в увеличении объема выпускаемой  продукции, область её применения не значительна по следующим причинам

Во-первых, сложно разработать универсальную  шкалу прогрессивно-нарастающих  расценок.

Во-вторых, существует опасность, что темпы  роста заработной платы будут  опережать темпы роста производительности труда.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно в том  случае, если необходимо срочно выполнить  важный для предприятия заказ  или ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Считается, что время, на которое вводится данная система, не должно превышать 3-6 месяцев.

4) Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основное производство, труд которых сложно нормировать.

Для определения  заработка вспомогательных рабочих  чаще всего используют следующие  методы:

По первому методу заработок рабочего определяется следующим образом:

З_Т=R_К∙Q_ОР

где R_К – косвенно-сдельная расценка;

Q_ОР – объем работ, выполненный основным рабочим.

 

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается следующим  способом:

,

где  С_{т выр} – часовая или дневная ставка вспомогательного рабочего;

Н_{выр i} – часовая или дневная норма выработки i-го основного рабочего, которого обслуживает вспомогательный рабочий.

Ч_i – численность i-х основных рабочих.

 

По второму методу заработок рабочего определяется следующим образом:

З_Т=З_пвр∙К_вн

где З_пвр – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе

К_вн – средний коэффициент выполнения норм основными рабочими.

 

Косвенно-сдельная система применяется для той  категории вспомогательных рабочих, от темпа и качества которой зависит  выработка основных рабочих.

5) Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, когда необходимо усилить материальную заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сокращение сроков сдачи объекта в эксплуатацию при ремонте или при устранении аварии. Аккордная система является одной из форм коллективной оплаты труда. Заработная плата устанавливается на заранее оговоренный комплекс работ. Общая сумма заработка распределяется между членами бригады по её усмотрению. В настоящее время целесообразно данную систему применять на тот комплекс работ, выполнение которых не требует длительного времени, чтобы члены бригады не проиграли из-за высоких темпов инфляции.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работника начисляется в зависимости от количества отработанного времени и соответствующей тарифной ставки.

В общем виде заработная плата при повременной  форме оплаты труда определяется следующим образом:

З_Т=С_Т∙Т_ф,      (2)

где С_Т – часовая или дневная тарифная ставка

Т_Ф – фактически отработанное время соответственно в часах или в днях.

 

Условиями применения повременной формы оплаты труда являются следующее:

1. Отсутствия у работника реальной возможности увеличить выпуск продукции
2. Строгая регламентация технологического процесса
3. Функция рабочего сводится за наблюдения за технологическим процессом.

При повременной форме выделяют следующие системы оплаты труда:

1. Простую повременную
2. Повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплате труда заработок работника определяется по формуле 2. Область применения данной системы не значительна из-за отсутствия стимулирующей функции. В основном, данная система применяется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому порядку.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработок рассчитывается как:

З=С_Т∙Т_Ф+П,

где П  – премия за выполнение определенных качественных или количественных показателей.

Показателей премирования не должно быть не более 2-3, поскольку в противном случае, во-первых, резко ослабится роль тарифной ставки, во-вторых, данная система  может стать убыточной для  предприятия.

Сдельная  оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

Коллективная  система оплаты труда применяется на тех производственных участках, где рабочие в связи с коллективным обслуживанием агрегатов не имеют показателей индивидуальной выработки и в наряде для бригады устанавливается бригадная расценка на единицу работ и нормируемое время. А общий заработок бригады определяется по простой сдельной или сдельно-премиальной системе. Далее общий заработок распределяется между членами бригады. Для распределения заработка бригады чаще всего применяют следующие методы:

1. по обработанному времени и квалификации рабочего;
2. с использованием коэффициента трудового участия.

3. Бестарифная система оплаты труда

 

Бестарифная система оплаты труда является альтернативой тарифной системе. По бестарифной системе зарплата всех работников представляет собой долю работника в общем фонде оплаты труда. Фактическая величина Заработная плата каждого работника зависит от ряда факторов:

1. Квалификационного уровня работника;
2. Коэффициента трудового участия;
3. Фактически отработанное время.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как отношение фактической зарплаты работника за прошедший период к сложившемуся на предприятии минимальному уровню заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который самостоятельно определяет периодичность выставления коэффициента трудового участия и состав показателей входящих при определении данного коэффициента. Методика расчета заработной платы работника при бестарифной системе следующая:

1этап. Рассчитывается  сумма баллов заработанных каждым  работником:

,

где  Т_фi – фактически отработанное время i-м работником;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го рабочего;

К_yi – квалификационный уровень i-го работника.

 

2этап. Рассчитывается  общая сумма баллов, заработанных  всеми работниками

.

3этап. Определяется  доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату один балла

,

где ФОТ –  фонд оплаты труда на предприятии.

 

4этап. Рассчитывается  зарплата каждого работника

.

 

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда  являются следующие системы:

1) Система плавающих окладов;

2)Комиссионная форма оплаты  труда;

3) Дилерский механизм.

1) Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки. По результатам работы в текущем периоде в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент соответственно роста или снижении производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

2) Комиссионная форма оплаты  труда применяется, в основном, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств.

где П_р -  прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником;

К_кс – коэффициент, учитывающий комиссионный сбор.

 

3) Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой покупки представляет его заработную плату.

 

где Ц_р – цена реализации продукции;

Ц_п – цена покупки;

Q_рп -  объем реализованной продукции.

4. Оплата труда руководителей  и специалистов

 

В большинстве  случаев с данной категории работников применяется контрактная система  оплаты труда, которая является еще  одной разновидностью бестарифной  системы оплаты труда.

Контрактная система представляет собой заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. 

Трудовой  договор представляет собой соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнить  работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением  внутреннему распорядку, а предприятие  обязуется выплачивать работнику  заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовые договоры заключаются или  на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок - на время выполнения конкретной работы.

Срочные трудовые договоры заключаются в  тех случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенное время с учетом характера предстоящей  работы или условий её выполнения или интересов работников. В договоре оговариваются условия труда, права  и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также  срок действия контракта. При этом излагаются последствия, которые могут наступить  для сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон.

Для выполнения случайных или эпизодических  необходимых заданий, принимают  на работу лиц по договорам гражданско-правового  характера: по договору подряда, по договору перевозки, по договору возмездного оказания услуг. Подобное целесообразно в том случае, если члены коллектива не могут выполнить данные виды работ из-за отсутствия соответствующих специалистов или в необходимое время.

На государственных  предприятиях существует верхний предел заработной платы руководителей  предприятия. Данный предел ограничивается коэффициентом кратности заработной платы руководителя и тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии на данном предприятии. Величина коэффициентом кратности зависит  от списочной численности работников предприятия.

Таблица 1 – Коэффициент кратности

Списочная численность работников предприятия	Коэффициент кратности заработной платы  руководителя предприятия к тарифной ставке первого разряда рабочего основной профессии
До 200 человек	10
От 200 до 1500 человек	12
От 1500 до 10000 человек	14
Свыше 10000 человек	16

5. Премирование работников  предприятия

Премии работникам предприятия могут выплачиваться  из фонда оплаты труда и фонда  материального поощрения. Из фонда  оплаты труда выплачивается премия, только за 100% -е выполнение плана  по выпуску продукции или оказанию услуг. Все виды премии и показатели премирования, входящие в фонд материального  поощрения или в фонд потребления  разрабатываются предприятиями  самостоятельно.

Например, рабочих основного производства можно премировать за выполнение следующих показателей:

1. Повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции.

2. Бездефектное изготовление продукции и сдача её с первого требования.

3. Выполнение и перевыполнение норм выработки.

4. Снижение трудоемкости выпускаемых изделий и освоение новых норм выработки и обслуживания.

5. Ообеспечения экономии конкретных видов сырья, топлива, энергии и других материальных ресурсов.

Рабочих занятых ремонтом и обслуживанием оборудования можно премировать за выполнения следующих показателей:

1. Сокращение сроков ремонта и наладки оборудования по сравнению с плановыми сроками при высоком качестве работы;

2. Увеличение  межремонтного пробега оборудования.

Рабочих транспортных цехов можно премировать:

1 Выполнение объема погрузочно-разгрузочных и транспортных работ