Организация оплаты труда

Тема 

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1 Сущность и факторы, влияющие на уровень заработной платы

2 Тарифная система оплаты  труда

3 Бестарифная система  оплаты труда

4. Оплата труда руководителей  и специалистов

5. Премирование работников  предприятия

6 Определение годового  фонда заработной платы

 

1. Сущность и факторы, влияющие на уровень заработной платы.

Заработная  плата — это:

• денежное выражение стоимости рабочей силы.
• сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.
• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
• денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Право на труд и его оплату не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Выделяют следующие функции заработной платы:

1) мотивационная

2) воспроизводственная

3) стимулирующая

4) статусная

5) регулирующая

6) производственно – долевая.

1) Мотивационная функция заработной платы основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

2) Воспроизводственная функция заработной платы означает что уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство рабочей силы, его длительную трудоспособность, содержание  семьи и обеспечивать рост профессионального и культурного образовательного уровня.

3) Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4) Статусная функция  оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам,как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5) Регулирующая функция  заработной платы воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

6) Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная зарплата – это денежная сумма, которую получает работник за работу, выполненный в определенный период времени.

Реальная зарплата – это количество товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную зарплату при данном уровне цен на товары и услуги.

Выделяют  следующие факторы, влияющие на уровень  зарплаты:

1. Факторы окружения, т.е. спрос и предложение рабочей силы, стоимость проживания. Если в регионе предложения рабочей силы превышает спрос, т.е. уровень безработицы значителен, то средний уровень ЗП в этом регионе будет не высоким и наоборот.

Высокая стоимость проживания ведет к повышению уровня зарплаты.

2. Факторы, связанные с характером работы, т.е. сложность работы, условия работы, степень ответственности и требуемые навыки. Более сложные,   более опасные работы, должны быть более высокооплачиваемыми. Чем больше степень ответственности, тем больше должен быть уровень ЗП.
3. Факторы фирмы – производительность, прибыльность компании, наличие и работа профсоюзов. Высоко рентабельные предприятия могут позволить установить средний уровень зарплаты выше, чем в среднем по региону. Если на предприятии работа профсоюзов отлажена хорошо и профсоюзные лидеры могут влиять на руководство предприятия, то это может привести к повышенному уровню ЗП, чем в среднем по региону. 

4. Кадровые факторы продолжительность и масштабы найма. Если руководство предприятия желает привлечь высококвалифицированных специалистов, то конкурс на свободное место охватывает значительную территорию, а так же устанавливается высокий уровень ЗП на данную должность.  

2. Тарифная система оплаты труда

 

В РФ сохранился лишь централизованный порядок установления минимальной заработной платы, т.е. предприятия любой фирмы собственности  обязаны выплачивать своим работникам заработную плату не ниже минимального уровня. Все остальные условия  оплаты труда, как тарифные, так и  над тарифные, разрабатываются организациями  самостоятельно.

Тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии, в зависимости от квалификации работников. Элементами тарифной системы являются:

1. Тарифно-квалификационный справочник.
2. Тарифные ставки.
3. Тарифные сетки.
4. Должностные оклады.
5. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты.

1. Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, с помощью которого, устанавливается разряд работы и разряд рабочего. Для оценки качества труда все работы, встречающиеся в отрасли в соответствии с признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждая из которых присваивается свой тарифный коэффициент. Основным критерием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнений работ отнесенных к данному тарифному разряду. Проверка знаний и навыков у рабочего осуществляется аттестационной комиссией, в состав которой входит руководитель структурного подразделения, представители профсоюзов, представители руководства предприятия.. Тарифно-квалифицированный справочник состоит из трех разделов:

1. Характеристика работ;

2. «Должен  знать»;

3. Примеры  работ. 

Тарифно-квалифицированный  справочник носит рекомендательный характер и является нормативным  для предприятия его использующего.

2. Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовой возможности предприятия, а с другой стороны от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки могут быть часовые или дневные.

3. Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присваивается свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единицы. Предприятие самостоятельно разрабатывает количество тарифных разрядов и порядок возрастания тарифных коэффициентов. Рассмотрим примерную тарифную сетку.

 

Тарифный разряд	I	II	III	IV	V	VI
Тарифный коэффициент	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82

 

4. Для  служащих, специалистов и руководителей  могут применять штатно-окладную систему. Её особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на данном предприятии, численность работников по каждой должности.

5. К надбавкам и доплатам относятся доплаты за работу в праздничные дни, за работу в ночное, вечернее время, за совмещение профессий, за работу во вредных условиях труда.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степень увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Районные коэффициенты по стране меняются от 1 до 2. Величина районного коэффициента устанавливается с учетом уровня цен на предметы потребления, зависит от набора товаров, которые меняются от природно-климатических условий различных районов и требуют специфических продуктов питания и одежды. Также величина районного коэффициента зависит от климатических условий воздействующих на работником не посредственно в процессе труда и вызывающих усиления физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других районах (для Урала 1,5).

В рамках тарифной системы выделяют две формы  оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплата труда позволяет установить размер заработной платы работника зависимости от объема выполнимой работы и общем виде величина ЗП определяется:

З_т=R∙Q,       (1)

где R – расценка за единицу работ;

Q – объём выпущенной продукции.

 

R =С_тчас∙Н_в или

,

где С_тчас – часовая тарифная ставка;

Н_в – норма времени на выполнения единицы работы или на изготовление  единицы продукции, в час;

С_тдн – дневная тарифная ставка;

Н_выр – дневная или сменная норма выработки.

 

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются следующие:

1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависит от конкретного работника
2. Наличие у работников реальной возможность увеличить выработку или объем работ по сравнению с установленной нормой выработки
3. Необходимость стимулирования роста производительности труда, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих
4. Отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень количества продукции на степень соблюдения технологических режимов и требований ТБ и рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные  условия отсутствуют, то рекомендуется  применять повременную форму  оплаты труда.

Выделяют следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. Прямая  сдельная 

2. Сдельно  - премиальная

3. Сдельно  - прогрессивная 

4. Косвенно - сдельная 

5 Аккордная

1) Прямая сдельная система оплаты труда позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка рабочего от его выработки (формула 1). Область применения данной системы незначительна из-за слабой стимулирующей функции заработной платы, а также не заинтересовывает работника в качественных показателях своего труда.

2) Наибольшее  распространение получила сдельно-премиальная система оплаты труда, по которой кроме заработка по тарифу начисляется премия, например, за экономию материальных ресурсов за повышение качества продукции или за отсутствие брака продукции или за перевыполнение плана

З=R∙Q+П.

 

3) При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выполняемая сверх плана, оплачивается по прогрессивно-нарастающим расценкам: