Организация, коммуникационных процессов на предприятии

Степень загрузки производственных мощностей  в 2009 году уменьшилась на 1,4% по сравнению с предыдущим годом в связи с мировым финансовым кризисом, особенно в конце года темпы роста объемов производства и реализации несколько замедлились.     

Кредиторская  задолженность имеет большой  удельный вес, хотя ее значение в 2009 году снизилось на 19% по сравнению с 2008 годом. В 2010 году кредиторская задолженность  возросла к 2009 году на 78190 тыс.руб. или на 67%.  Дебиторская задолженность снизилась на 5% и в 2009 году составила 51145 рублей. Наиболее важную роль в экономической оценке предприятия играет показатель капиталовложение. Структуру капитала на данном предприятии составляет собственный капитал, доля которого увеличилась на 7%, что свидетельствует об устойчивом финансовом состоянии и снижении риска банкротств.     

В 2009 году ситуация была более стабильна  за счет продажи активов. В 2010 году темпы  роста замедлились, но тем не менее объем реализации продукции сохранился на уровне 2009 года. Т.о. ситуация стабилизировалась, но требует дальнейших инвестиций в основные фонды для поддержания производственных мощностей, а также для увеличения объема реализации продукции необходим поиск новых рынков сбыта.    
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ методов  разрешения и предотвращения  конфликтов, используемых  на предприятии

 

   Конфликты в компании ОАО «У-УППО» могут иметь различную природу: они либо “рабочие”, либо возникающие из личного неприятия. Конфликты второго рода в данном случае мы рассматривать не будем. Рабочие конфликты в ОАО «У-УППО» можно разделить на четыре класса:

• внутриличностные (противоречие между неудовлетворенностью заданием и необходимостью его выполнять);
• межличностные (“горизонтальные”- между сотрудниками, “вертикальные” - между сотрудником и руководителем);
• межгрупповые (между подразделениями);
• между группой и личностью (сотрудник, выделяющийся из общей массы положительными или отрицательными особенностями, может вызывать недовольство всего коллектива).

 

      Как показывает практика, самые распространенные конфликты в ОАО «У-УППО»  - межличностные и межгрупповые.

Следующая часть анализа посвящена заинтересованным сторонам конфликта (прямые участники конфликта; косвенные, которые по той или иной причины были замешаны в конфликте). А также люди, чьи интересы данный вопрос затрагивает. Объект исследования – производственный отдел ОАО «У-УППО».

 

 Рассмотрим  стиль управления конфликтами на предприятии ОАО «У-УППО» на следующем примере. В мае 2009 г у руководителя производственного отдела ОАО «У-УППО» возник конфликт с менеджером, женщиной, имеющей ребенка возрастом 3 года. Незадолго до этого на предприятии возникла острая необходимость на время заменить работника в Мысовском филиале. Руководитель вызвал сотрудницу и сообщил ей, что с завтрашнего дня она должна отправиться туда в командировку. В ответ сотрудница сказала, что это невозможно, так как у нее болеет ребенок. Чтобы выполнить срочную работу, сотрудница и так попросила присмотреть за ребенком соседку, но уехать на несколько дней не может. Начальник заявил, что его не интересуют личные проблемы сотрудницы, и она должна завтра же быть в Мысовском филиале. На следующий день сотрудница ушла на больничный. Начальник оказался в очень сложной ситуации. Его авторитет под угрозой, производственная проблема не была решена и потребовала экстренных мер.      

Руководитель  был явно в проигрыше. Но выиграла ли сотрудница? Увы, ее отношения с  руководителем испорчены, и ее ожидают не лучшие времена.     

В данном случае заинтересованными сторонами  являются:

1. Руководитель
2. Менеджер

 

      Объектом  данного конфликта является внутренний распорядок ОАО «У-УППО», установленная организационная структура и правила трудовой дисциплины в данном отделе.      

Причиной  конфликта является конфликт интересов  у менеджера и руководителя отдела.      

Тип конфликта – конфликт между руководителем  и подчиненным.    

Составим  карту диагностики конфликта (таблица 2.1.)

Межличностный конфликт в ОАО «У-УППО».

№ п/п	Признак	Межличностный конфликт
1.	Конфликтная ситуация	На предприятии  возникла острая необходимость на время  заменить работника в Мысоском филиале. Руководитель вызвал сотрудницу и сообщил ей, что с завтрашнего дня она должна отправиться туда в командировку. В ответ сотрудница сказала, что это невозможно, так как у нее болеет ребенок. Чтобы выполнить срочную работу, сотрудница и так попросила присмотреть за ребенком соседку, но уехать на несколько дней не может. Начальник заявил, что его не интересуют личные проблемы сотрудницы, и она должна завтра же быть в филиале. На следующий день сотрудница ушла на больничный.
2.	Зона конфликта	В данном случае руководитель настаивал  на исполнении своего приказа менеджером, так как опасался за свой авторитет. Руководитель считал, что если он проявит слабость в глазах подчиненных, то ему «сядут на голову».       Менеджер  опасался, что если он уступит один раз, то с его интересами руководство  перестанет считаться.
3.	Локализация конфликта	Руководителю  отдела нужно было необходимо внимательно  отнестись к сложностям сотрудников. Если бы начальник с самого начала проявил сочувствие, выяснил, что  с ребенком, почему необходимо присутствие  матери дома, то возможно, были бы найдены варианты, когда ее поездка оказалась бы возможной или, по крайней мере, стало бы ясно, что надо послать другого работника.    Кроме того, менеджеру не стоило вести  себя так вызывающе и демонстративно идти на конфликт, а следовало обсудить ситуацию с руководителем, в случае недостижения договоренности – обращаться к вышестоящему начальнику.
4.	Субъекты конфликта	Начальник и подчиненный
5.	Инициаторы  конфликта	1)Руководитель  2)Менеджер
6	Прямые результаты конфликта	Начальник оказался в очень сложной ситуации. Его  авторитет под угрозой, производственная проблема не была решена и потребовала  экстренных мер.
7	Способы и формы  разрешения конфликта	Начальник отдела кадров ОАО «У-УППО» неоднократно беседовал со всеми участниками ситуации наедине, исследуя истинные интересы каждого и то, насколько соответствуют им их позиции. В ряду прочих интересов все они назвали одно, как самое важное – свою работу в фирме, и конфликтологу осталось лишь сблизить позиции всех троих в понимании того, как этот общий интерес может быть удовлетворен. Конфликтующие стороны впервые получили возможность сказать друг другу при помощи посредника то, что хотели сказать, без оскорблений и по существу, а самое главное, их услышали. Когда эмоции отступили, начальник отдела кадров предложил каждому письменно изложить свои предложения, как наладить эффективное взаимодействие сотрудников на благо как фирмы, так и самих сотрудников (дальнейшая работа обоих сотрудников на фирме, повышение заработной платы, карьерный рост обоих работников и т.д).

 

      Стало ясно - конфронтация амбиций закончилась  и началось сотрудничество профессионалов на базе общих интересов, при этом личные эмоции и амбиции (которые невозможно удовлетворить в рамках служебных отношений) уступили место профессиональным амбициям, которые могут быть удовлетворены в рамках служебных отношений.      

Почему  же менеджеру отдела не удалось самому разрешить конфликт? Да потому что  он сам был "движущей силой" конфликта.. Кроме того, чтобы вскрыть глубинные психологические процессы, происходящие в сознании людей и влияющие на их поведение и взаимоотношения, которые, как правило, не лежат на поверхности, надо, действительно, иметь специальную подготовку и владеть навыками так организовывать беседу, что собеседник согласился бы добровольно дать необходимую доверительную информацию. Начальник отдела кадров -конфликтолог в этот раз, действительно, проявил свой профессионализм и, применив все известные специалистам навыки эффективной коммуникации, провел "операцию" успешно. Непосредственной целью обсуждений проблемы с обоими оппонентами являлось не принятие решений, а разъяснение перспектив обеих сторон. Конфронтация перспектив будет различной в зависимости от того, какой тип отношений доминирует: в вопросах делового характера это будут, главным образом, обсуждение и полемика. Результатом этой конфронтации перспектив оказался синтез: выработка решения, понимания и достижение компромисса.  

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ эффективности  профилактики стрессов  на предприятии

 

Менеджерами ОАО «У-УППО»  замечено, что у рабочих постоянно  вызывает стресс психологические заболевания (например, клиническая депрессия, тревога, посттравматическое стрессовое расстройства) и другие типы эмоциональных расстройств (неудовлетворенность, утомление, стресс и т.д.) неадекватное поведение (агрессия), нарушение памяти и концентрации. Эти нарушения могут привести к неудовлетворительному исполнению работником своих обязанностей и нанести вред его здоровью. Также было замечено что увеличивается частота обращений в учреждения здравоохранения.

Рабочий стресс — важная проблема современного рабочего места. Ему подвержены около трети работников. Четверть работников считают, что их работа является стрессовым фактором в их жизни. Три четверти работников считают, что раньше (то есть поколение назад) работа была не такой выматывающей. Многие также признают, что стресс является главной причиной текучести кадров.

Исследования Национального Института Профессиональной Безопасности и Здравоохранения и многих других организаций показали, что рабочий стресс увеличивает риск развития заболеваний опорно-двигательной системы.

Существует 4 основных реакции организма на стресс:

1. Кровь приливает к мозгу и большим группам мышц, при этом кожа, конечности и некоторые органы недополучают кислород и питательные вещества.
2. Активизируется зона мозга, расположенная около мозгового ствола, что вызывает сильное чувство тревоги, обостряя зрение и слух.
3. В кровь выбрасываются глюкоза и жирные кислоты.
4. Ухудшается работа пищеварительной и иммунной систем

Стресс может привести к расстройствам настроения, нарушениям сна, диспепсии, головной боли и проблемам во взаимоотношениях с семьёй и друзьями. Воздействие рабочего стресса на течение хронических заболеваний с трудом поддаётся исследованию из-за большого количества сопутствующих факторов, кроме стресса. Однако, можно с уверенностью сказать, что стресс играет роль в развитии расстройств психики и влияет на кровеносную и опорно-двигательную системы.

На предприятии причиной стресса на рабочем месте является следующие стрессогенные факторы:

1. Физические и гигиенические условия работы:

• температура окружающего воздуха (значительное повышение или понижение вызывает стресс);

• уровень освещенности (значительное повышение или понижение вызывает стресс);
• качество воздуха (загрязнение воздуха посторонними веществами вызывает стресс);
• шум, вибрация (значительное увеличение вызывает стресс);
• уплотненность, скученность рабочих мест;
• изолированность рабочего места;
• соответствие работы биологическим ритмам организма (например, сон-бодрствование, время приема пищи и др.) (чем более не соответствует, тем выше стресс);
• монотонность работы либо, наоборот, "гонка", авралы;
• наличие и продолжительность перерывов для восстановления сил (чем больше и продолжительнее, тем ниже уровень стресса).

2. Факторы эмоционального плана:

• уровень ответственности (чем выше, тем выше стресс);
• реалистичность ожиданий от работника (чем менее реалистичны, тем выше стресс);
• степень опасности для жизни и здоровья работника (чем выше, тем выше стресс).

3. Информационные факторы:

• конкретность и определенность должностных обязанностей (чем конкретнее, тем ниже стресс);
• четкость и ясность алгоритмов работы (чем четче и яснее, тем ниже стресс);
• уровень эвристичности деятельности (чем выше, тем выше стресс);
• уровень обучения рабочим навыкам и управлению необходимым оборудованием (чем ниже, тем выше стресс).

4. экономические факторы:

• Конкуренция внутри предприятия, вызванная внешней конкуренцией.
• Неспособность работников приспособится к меняющимся условиям работы в условиях давления со стороны работодателя.

  Заметно снизить стресс  позволяет элементарная организация  труда:

1. уборка в конце рабочего дня рабочего места от лишних бумаг, инструментов, приборов, мусора и др.;
2. ежевечернее (в конце рабочего дня) планирование следующего дня с указанием приоритетности каждого дела, при этом завтра необходимо придерживаться составленного плана;
3. руководителю надо подумать о делегировании подчиненным некоторых своих полномочий;
4. недопустимо пропускать обед или перерывы, на это время лучше покинуть рабочее место, иначе отдых не будет полноценным;
5. во время перерывов желательно выполнить несколько физических упражнений (махи руками, ногами, несколько приседаний), хорошо, если удастся подобрать подходящий комплекс упражнений, также эффективна энергичная ходьба (прогулки).

После работы можно заняться спортом, своим хобби или просто прогуляться по улице.

Физические упражнения - один из лучших способов справиться со стрессом. Выделяют обычно упражнения для тренировки сердечно-сосудистой системы, на растяжение и силовые упражнения. Можно заниматься каким-то одним видом либо придумать себе комплекс, включающий по несколько упражнений каждого вида. Эффективны для снижения стресса также глубокое диафрагмальное дыхание, аутогенная тренировка и медитации.

Итак, обобщая сказанное, отметим, что есть четыре метода, позволяющие  противостоять как производственному, так и любому повседневному стрессу