Организационный климат на примере ООО «Пресонал-Сервис»

Тестирование  осуществляется посредством коллективного  решения определенных тестов в выбранной  группе сотрудников, затем следует  обработка и интерпретация полученных результатов и в соответствии с полученными данными строится та или иная политика руководства по отношению к коллективу.

В соответствии с методологией исследования организационного климата, рассмотрим данное явление на примере компании ООО «Персонал-Сервис».

Штат сотрудников компании составляет 14 человек. Данная цифра включает в себя директора компании, бухгалтера, офис-менеджера, консультантов и специалистов двух отделов, деятельность которых регламентируется трудовым законодательством, нормативно-правовыми актами и должностными инструкциями.

Единицей исследования выступила вся численность персонала - 14 человек.

Исследование  проводилось в два этапа:

I этап - предварительное исследование  коллектива, на определение существующей  атмосферы в группе.

II этап - диагностика организационного  климата коллектива на основе трех тестовых методик - «Методика определения атмосферы в группе» А.Ф. Фидлера тестовая методика «Поведение в конфликтных ситуациях» К. Томаса, «Методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой».

Предварительное исследование коллектива проводилось на основе двух методик - «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата», данная методика основывается на определении трех параметров: успешность коллектива, его сработанность и совместимость. «Методика вопросного ряда по оценке организационного климата» основывается на ряде вопросов по определению состояния атмосферы в коллективе.

В предварительном исследовании приняло  участие 14 человек, респондентам предлагалось выполнить задание представленных методик в соответствии с предложенной к ним инструкцией выполнения.

«Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата» показала, что преобладающее большинство  опрошенных респондентов читают существующий коллектив успешным, сработанным  и обладающим групповой совместимостью, это определяется тем, преобладающее большинство опрошенных определили представленные показатели за рубеж 50 единиц графического изображения. Отображено в таблице 1(Приложение А).

В соответствии с полученными результатами исследования следует, что среднее значение параметров определяется следующим образом:

-Успешность - 80 (6 опрошенных респондентов) единиц  графического изображения;

-Совместимость  - 70 (4 опрошенных респондента) единиц  графического изображения;

-Сработанность  - 70 и 80 (по 4 опрошенных респондента) единиц графического изображения.

Данные  показатели свидетельствуют, что сотрудники компании ООО «Персонал-Сервис»  считают свой трудовой коллектив  успешным, обладающим групповой совместимостью, т.е. таким эффектом взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент - это удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения; и достаточно сработанным, что обозначает согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент - высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

«Методика вопросного ряда по оценке организационного климата» основывается на ряде вопросов по определению состояния атмосферы в коллективе. Респондентам было предложено ответить на ряд вопросов, предполагающих положительный или отрицательный ответ. Вопросы методики направлены на выявление удовлетворенностью работой и взаимоотношениями с коллегами. Результаты обработки данных представлены в таблице 2(Приложение Б).

На основе полученных результатов, можно сделать вывод, что преобладающее большинство опрошенных респондентов считают работу в ООО «Персонал-Сервис» удовлетворительной, их устраивает место работы, условия работы, уровень оплаты труда, взаимоотношения с руководителем организации и коллегами. Это говорит о том, что в коллективе существует благоприятный организационный климат, низкий уровень конфликтности, и как следствие, высокие показатели производительности труда и общая эффективность деятельности организации.

Таким образом, в результате предварительно исследования и первичной обработки  полученных данных при определении  численности коллектива (14 человек) за единицу 100%, выяснилось, что преобладающее большинство респондентов (около 80 %) придерживаются мнения, что в коллективе существует благоприятный организационный климат, и только 20 % опрошенных не считают существующий климат в организации полностью идеальным.

Для более детального рассмотрения состояния организационного климата и проведения анализа на основе полученных предварительных сведений дополнительным методом диагностики организационного климата, был применен корреляционный метод Спирмена, который позволил выявить взаимосвязь между атмосферой в группе, поведением при конфликтной ситуации и индивидуальной и групповой удовлетворенностью работой. Этот метод дает точную и достоверную картину происходящего.

Корреляционный  метод Спирмена предполагает выявление  взаимозависимостей между определенными факторами. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями признаков. Для подсчета ранговой корреляции необходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы.

Такими  рядами значений могут быть:

1.Два  признака, измеренные в одной  и той же группе испытуемых;

2.Две  индивидуальные иерархии признаков,  выявленных у двух испытуемых  по одному и тому же набору  признаков;

3. Две групповые иерархии признаков;

4. Индивидуальная и групповая иерархия  признаков.

Корреляционный  метод Спирмена предполагает выявление  зависимостей между определенными  параметрами. В данном случае такими параметрами выступают позиции  предложенных тестов:

I. «Атмосфера в группе» методика А. Фидлера

1. Дружелюбие

2. Удовлетворенность

3. Увлеченность

4. Продуктивность

5. Теплота

6. Согласие

7. Сотрудничество

8. Взаимная поддержка

9. Занимательность

10. Успешность

II. Тестовая методика «Поведение  в конфликтных ситуациях» К. Томаса

1. Соревнование

2. Сотрудничество

3. Компромисс

4. Избегание

5. Приспособление

III. Методика диагностики личностной  и групповой удовлетворенности  работой.

1. Индивидуальная удовлетворенность

2. Групповая удовлетворенность

В соответствии с этими параметрами и их математической обработкой была выявлена определенная взаимосвязь, которая позволила в полном и наглядном объеме просмотреть реальное состояние организационного климата ООО «Персонал-Сервис».

В результате проведенной диагностики  существующего организационного климата в ООО «Персонал-Сервис» можно сделать следующие выводы, что в соответствии с теоретическим обоснованием понятия, содержания и сущности организационного климата по аналогии с географической типологией климата, организационный климат компании можно отнести к теплому (морскому) климату. Это связано с тем, что люди, работающие в данном коллективе, помогают друг другу в трудные минуты и делят успех и достижения. Ухудшение состояния внешней среды приводит к незначительной напряженности отношений между сотрудниками, равновесие быстро восстанавливается силами самого коллектива.

В соответствии с суммарными компонентами организационного климата, можно выделить следующие особенности, присущие ООО  «Персонал - Сервис»:

1. Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач компании проявляется в том, что большинство сотрудников компании осуществляют свою деятельность в соответствии со своей профессиональной специальностью и желанием выполнять свои трудовые обязанности. Сотрудники четко представляют свое назначении в данной организации и разделяют общие цели не только коллектива, но и всей компании в целом.

2. Моральный климат, определяющийся  принятыми моральными ценностями  компании, проявляется в том, что  сотрудники соотносят свои моральные ценности и ценности всей компании. Человек, который не разделяет ценности компании, и сам не реализовывает себя в полную силу, является создателем диссонанса в коллективе, что отрицательно влияет на деятельность всей организации.

3. Психологический климат проявляется в том, что в компании, как и в большинстве других организаций, формируются неофициальные, неформальные межличностные отношения между сотрудниками. Чем лучше эти отношения, тем комфортнее психологическая обстановка в коллективе.

Как и в большинстве организаций, организационный климат компании носит  ситуационный характер, то есть в зависимости  от тех или иных ситуаций и факторов воздействия, как внутренних, так  и внешних.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного климата в коллективе.

Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого во многом является организационный климат. Благоприятный организационный климат определяет эффективность деятельности организации и способствует формированию взаимоотношений сотрудников в коллективе. В результате проведенного исследования по выявлению состояния организационного климата в коллективе ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис» было выявлено, что организационный климат в данной организации имеет благоприятный характер. Взаимоотношения между сотрудниками строятся на основе таких параметров, как дружелюбие, сплоченность, поддержка и коллективизм. Но, не смотря на то, что в организации, в общем, наблюдается благоприятный организационный климат, существуют моменты, когда нарушается всеобщая гармония коллектива, то есть дисбаланс организационного климата и его колебание, которое носит временный характер. Это связано с тем, что на организационный климат воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей.

Для поддержания  существующего уровня состояния социально-психологического климата и построения более эффективной атмосферы в коллективе необходимо использовать комплексный подход по совершенствованию организационного климата. Данный подход предполагает использование всех аспектов деятельности внешней и внутренней среды организации, которые способствуют формированию организационного климата в организации.