Тип организационной
структуры управления - продуктовая,
так как предусматривает возложение
на руководителя, ответственного за деятельность
компании, всей ответственности за
качество и сроки выполнения поставленных
целей, руководитель наделен правами распоряжения
и контроля за текущим процессом.
Система взаимоотношений
между структурными подразделениями
осуществляется посредством единой
локальной информационной сети, системы
АТС и иными способами, позволяющими осуществить
коммуникативное взаимоотношение между
сотрудниками организации.
ООО «Персонал-Сервис»
является юридическим лицом и
осуществляет свою деятельность на основе
полного хозрасчета и самоокупаемости,
имеет угловой штамп и печать со своим наименованием.
Основная цель деятельности
организации - получение прибыли
путем выполнения установленных
задач.
Задачи организации:
1. Предоставление кадровых
услуг физическим и юридическим
лицам в сфере кадрового рынка.
2. Обеспечение максимальной экономичности работы
организации при осуществлении деятельности.
3. Внедрение и освоение
новой технологии работы в
сфере оказания кадровых услуг.
Имущество ООО «Персонал-Сервис»
составляют основные фонды и оборотные
средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается
в самостоятельном балансе.
2.2 Специфика особенностей существующего
организационного климата ООО «Персонал-Сервис».
Организационный климат
- это очень сложное и ёмкое
понятие, которое состоит из множества
компонентов, он присущ каждому коллективу в любой
организации или учреждении. Наличие организационного
климата в коллективе и его проявление
осуществляется в зависимости от многих
внутренних и внешних факторов. Организационный
климат представляет собой совокупность
социального климата, морального и психологического
климата, в общей сумме эти компоненты
формируют состояние коллектива по отношению
к текущей деятельности и взаимодействию
сотрудников между собой.
Определение состояния
организационного климата в коллективе
определяется посредством различных методик
социально-психологического исследования.
Это могут быть своеобразные формы опроса,
анкетирования, интервью. Тестирование
занимает значительное место в данной
совокупности методик исследования. Ведь
именно тестовая методика и способы ее
проведения позволяют в наиболее точной
форме определить истинное настроение
коллектива и его отношения с точки зрения
производственного процесс и уровня взаимоотношений
между сотрудниками.
Состояние исследуемой
проблемы определяется посредством проведения диагностики трудового
коллектива.
Целью социально-психологической
диагностики является повышение
эффективности работы персонала
за счет профилактики трудовых конфликтов,
повышения командной сплоченности
и подержания основных элементов корпоративной культуры организации.
Социально-психологическую
диагностику коллектива целесообразно
проводить для:
- оптимизации процессов
межличностного взаимодействия
сотрудников организации;
-
выявления источников социально-психологической
напряженности, причин увольнений
сотрудников и снижения до
минимума возможности возникновения
конфликтов в коллективе;
-
выявление «слабых мест»
в деятельности коллектива и повышения
эффективности его функционирования;
-
формирования корпоративной культуры;
-
оценки эффективности проводимой
кадровой политики.
Социально-психологическая
диагностика коллектива позволяет
оценить:
-
готовность к совместной
работе;
-
групповую сплоченность;
-
наличие группировок и неформальных
лидеров;
-
причины возникновения и источники
социально-психологической напряженности;
-
схемы взаимодействия и информационного
обмена между подразделениями;
-
дублирование функций,
функциональные пересечения;
-
оценку социально-психологического
климата в коллективе;
-
индивидуально-личностные особенности
оцениваемых сотрудников и прогноз
поведения в будущем.
На
основании данных проводимой диагностики
выявляются конкретные проблемы
и проводятся мероприятия по их решению.
Процедура
проведения диагностики предусматривает
следующие этапы:
1.Разработка
и согласование процедуры социально-психологической
диагностики.
2.Проведение
диагностики.
3.Анализ
полученной информации, составление отчета
и разработка рекомендаций.
Процесс
проведения диагностики предполагает
целесообразным разработку плана или
программы диагностики, которые
позволяют наглядно отобразить весь
процесс диагностики.
Программа
изучения социально-психологического климата включает
в себя следующие этапы:
1.
Подготовительный.
1.1
Определение и согласование целей,
задач, объемов и сроков выполнения
проекта, ответственных за организацию
и проведение исследования.
1.2.
Формирование и утверждение итоговой
модели изучения социально-психологической
ситуации в организации;
1.3
Утверждение плана-графика проведения
оценочных процедур
2.
Исследовательский.
Проведение
диагностических мероприятий и
процедур по ряду направлений:
1.
Изучение представлений сотрудников
о положении дел в организации
1.1
Результат:
-
характеристика социальных представлений
сотрудников о различных аспектах
жизнедеятельности организации;
-
определение степени осведомленности
сотрудников о положении дел
в организации и выявление
общей установки (позитивной или негативной)
по отношению к происходящему;
-
сравнительный анализ представлений
сотрудников и представлений
руководителей о положении дел
в организации;
-
описание имеющихся социально-психологических
ресурсов и потенциальных угроз
для эффективной деятельности сотрудников.
2.
Изучение социально-психологического
климата в коллективе
2.2
Результат:
-
определение степени благоприятности
психологической атмосферы в
коллективе;
-выявление
зон психологической напряженности
в коллективе
-изучение
представлений сотрудников
о мотивирующих факторах, присутствующих
в организации;
1.1
Определение и согласование целей,
задач, объемов и сроков выполнения
проекта, ответственных за организацию
и проведение исследования.
1.2.
Формирование и утверждение итоговой
модели изучения социально-психологической
ситуации в организации;
1.3
Утверждение плана-графика проведения
оценочных процедур
2.
Исследовательский.
Проведение
диагностических мероприятий и
процедур по ряду направлений:
1.
Изучение представлений сотрудников
о положении дел в
организации
1.1
Результат:
-
характеристика социальных представлений
сотрудников о различных аспектах
жизнедеятельности организации;
-
определение степени осведомленности
сотрудников о положении дел
в организации и выявление
общей установки (позитивной или
негативной) по отношению к происходящему;
-
сравнительный анализ представлений
сотрудников и представлений
руководителей о положении дел
в организации;
-
описание имеющихся социально-психологических
ресурсов и потенциальных угроз
для эффективной деятельности
сотрудников.
2.
Изучение социально-психологического
климата в коллективе
2.2
Результат:
-
определение степени благоприятности
психологической атмосферы в
коллективе;
-выявление
зон психологической напряженности
в коллективе
-изучение
представлений сотрудников
о мотивирующих факторах, присутствующих
в организации;
-изучение
системы мотиваторов с точки
зрения их значимости для эффективной
деятельности;
-изучение
направленности групповой мотивации
4.
Изучение ролевой структуры коллектива
4.1.Результат:
-оценка
каждого работника, получение
концентрированного и статистически
значимого мнения коллектива
о конкретной личности;
-оценка
группы сотрудников в целом
и выявление лидеров по различным
аспектам, авторитетных членов группы,
признанных, принятых, отрицательно-средних
членов группы, неавторитетных и аутсайдеров;
-определение
группы качеств, характеризующих
данный коллектив и ранжирование
их по степени их выраженности;
-
формирование рекомендаций по
дальнейшей работе с данным
коллективом.
3.
Аналитический.
Обобщение
и анализ итоговых результатов. Формирование
выводов и рекомендаций по следующим
направлениям:
1.
Обладает ли организация достаточным
социально-психологическим ресурсом
для изменений и достижения
поставленных целей?
2.
Какими ограничениями и потенциалом
для эффективной индивидуальной и групповой
деятельности обладает коллектив в целом?
3.
Какие социально-психологические
факторы влияют на повышение
(понижение) эффективности деятельности
персонала?
3.4.При
каких условиях потенциал коллектива будет реализоваться
в максимальной степени?
3.5.Как
и в каких направлениях необходимо
разрабатывать систему управленческих
воздействий для оптимизации
деятельности организации.
4.
Итоговый этап.
Подведение
итогов диагностики и обсуждение
с руководством программ работы
с персоналом.
В
настоящее время существует целый
комплекс тестовых методик к определению
организационного климата коллектива.
Данные методики рознятся лишь методами
и способами их проведения, но конечная
цель исследования в любом случае
- определение состояния
организационного климата.