Организационные структуры управления организацией

Итак, рассматривая данную структуры следует отметить, что  она возникла вследствие необходимости проведения быстрых технологических изменений прежде всего на промышленных предприятиях.  
Причем, в зависимости от степени наделения полномочиями менеджера выделяют слабую или сильную матрицу управления.

Рис. 11 Принцип построения матричной организационной структуры 

Рис.12 Матричная организационная структура, ориентированная на продукт

 Рис. 13 Возможность интегрировать различные виды деятельности компании в рамках реализуемых проектов.

На тех предприятиях, где реализуется много небольших проектов, обычно и применяют слабые матричные структуры. В слабой матрице полномочия функциональных руководителей достаточно сильно ограничены, кроме того используемые формы управления  напрямую связаны  с выполняемыми функциями – «экспедитор проекта» и «координатор проекта».

Экспедитором проекта обычно назначается сотрудник одного из функциональных подразделений. На него возлагаются функции по координации и распределению информации внутри группы, которая работает над данным проектом. Координатор проекта часто является его куратором, непосредственно назначается и подчиняется руководителю  организации. Данный сотрудник имеет право ставить задачи перед конкретными исполнителями,  имеет высокий статус в организации, хотя довольно часто не имеет на это официальных полномочий.   

В отличие от  слабых матричных структур, которые в основном используются для реализации непродолжительных проектов, сильные  матричные  структуры используются для управления значимыми для организации  и требующими продолжительное время для реализации проектами. Руководителям проектных групп, при данной структуре, несмотря на то, что они не входят в состав этих функциональных подразделений, а только временно закрепляются за группой,  делегированы полные полномочия по распределению заданий между сотрудниками и осуществлению постоянного контроля за качественным  выполнением возложенных на них функций.   
Сотрудники функционального подразделения набираются в команду управления проектом менеджером проекта, после согласования их кандидатур с функциональным руководителем их структурного подразделения. Процесс закрепления сотрудников за конкретным проектом бывает либо полным, либо частичным.

Преимуществами сильной матричной структуры, на мой взгляд, являются: четкое целеполагание, динамичность, гибкость, оперативность, слаженность. Среди недостатков структуры можно выделить: затратность, сложность при осуществлении контроля и усложнения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подводя итоги рассмотренного  в данной работе вопроса,   очевидно, что в теории и практике современного менеджмента различают два понятия, связанные со структурным подходом к совместной деятельности людей в организации: организационную  структуру и структуру управления, между которыми существует очень  тесная связь. Учитывая, что структура организации отражает принятое в ней разделение работ между подразделениями, группами и сотрудниками, а структура управления создает механизмы координации совместной деятельности, обеспечивающие эффективное достижение общих целей и задач организации, мероприятия по проектированию или изменению состава самой организации, такие как укрупнение, разукрупнение, объединение, слияние с другими организациями вызывают необходимость соответствующих перемен в структуре управления.

 Очевидно то, что каждая организация, любые предприятие и фирмы представляют собой очень сложную социальную и технико-экономическую систему, отражающую их индивидуальность и специфику. Описать эту систему возможно только, определив характер взаимодействия всех подразделений и структур. Любая рассматриваемая система характеризуется способами взаимодействия сторон, которые позволяют делать выводы об эффективности реализации основной задачи - организации гармонического взаимодействия между индивидом и внешней средой. Важное место в этом занимает структура организации, посредством которой или через которую и осуществляется это взаимодействие. Согласно существующей теории и практики, взаимодействия на уровне "подразделение  - подразделение" или "группа - группа" реализуются путем выделения обособленных подразделений в рамках не только рассмотренных в моей  работе организационных структур , но и возникающих  на современном этапе развития  менеджмента. Одними из важных задач функции управления, конечно же,  являются корпоративное нормотворчество и организовыванность, реализация которых может потребовать реструктуризации как самой организации, так и ее управляющей системы, а также создания условий для формирования чувствительной к изменениям внешней среды организации. Кроме того, важнейшее значение в управлении организацией имеет и  культура, так как сложившаяся в организации система ценностей, убеждений, образцов и норм поведения отражает характер отношений между коллегами, т.е. напрямую связана с организационной структурой. Практика показывает, что пассивность в изменении организационных форм и методов управления российскими предприятиями влечет снижение эффективности их функционирования. О подобных тенденциях пишут и зарубежные специалисты. Например, К. Боумен отмечает, что существующая тенденция избегать структурных изменений, приводит к созданию напряженного, дискомфортного состояния, которое может привести к снижению качества работы в целом. Ученый также считает, что все структурные решения являются компромиссными, поэтому очень важно правильно применить имеющиеся  знания о типах и видах организационных структур и уметь интегрировать их в зависимости от поставленных целей, в сочетании с анализом внешних условий среды, а также  внутренних резервов организации.  Нет сомнений в том, что правильно разработанная стратегия  организации, четко сформулированные цели, правильно поставленные задачи и выстроенная   организационная  структура являются основными  условиями ее эффективного функционирования.

Управление предприятиями, как в целом и общество  и природа не терпят пустоты, поэтому  качество структуры любой системы напрямую зависит от сбалансированности и пропорциональности взаимосвязей между всеми структурными подразделениями  и всеми сотрудниками в целом. Таким образом, организационная структура управления представляет собой упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных подсистем, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Неизбежным является процесс внесения изменений в структуру организации, в результате которого происходит разрушение части имеющихся связей и, в конечном итоге, возникновение новых, как  горизонтальных, так  и вертикальных связей.

В заключении необходимо отметить, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия прошлого века и очень активно продолжается и сейчас. В ходе данных экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования и современным задачам, стоящим перед ними. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая внедряемая структура должна быть более простой, гибкой, быстрой, мобильной и конечно на порядок эффективнее ранее действующих.

Можно не сомневаться в том, что в скором будущем общество столкнемся с еще большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации и напрямую зависеть от постоянно изменяющихся условий внешней среды и растущих запросов потребителей услуг.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент
3. организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 1997
4. Зайцева О.А., Рудигин А.А., Рудигин К.А. Основы менеджмента: учебное пособие. – М., изд-во Центр, 1998.
5. Кафидов В.В. Управление персоналом. М: ИНФРА-М, 2005
6. Тейлор Ф. Принципы научного управления. – М., изд-во Контролинг,1991.
7. Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации. – М., изд-во БЕК, 1997.
8. Фрейдина Е.В. Иследование систем управления. – М., изд-во ОмегаА, 2008
9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Т: ТРТУ, 1995.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарика, 1996.
11. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: пер. с английского. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
12. Радченко Я.В. Организация – порядок. Учебное пособие. – М., изд-во БЕК, 1998.С.237.