Методы управления персоналом

Негативное воздействие экономических методов управления

на предприятии включает:

1. Бесплановое ведение хозяйства:
1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.
2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют.
3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится.
4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся.
5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
2. Ликвидация хозяйственного расчета.
1. Централизованное планирование.
2. Общезаводская система учета расходов на производство.
3. Отсутствие участия подразделений в прибыли.
4.    Ликвидация хозрасчета (бюджетирование) и лицевых счетов подразделений.
5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете.
6. Отсутствие управленческого учета и финансового менеджмента.
3. «Замораживание» заработной платы.
1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли.
2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса РФ.
3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия.
4. Отсутствие тарифной системы или неумелое пользование бестарифной системой.
5. Отсутствие четкого Положения об оплате труда персонала.
4. Ликвидация системы премирования из прибыли.
1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.
2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия.
3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах.
4. Отсутствие (отмена) Положения о премировании.
5. Отсутствие премирования или необоснованно большие выплаты высшему руководству из выручки.
5. Игнорирование роста материальных потребностей.
1. Отсутствие ссуд или их предоставление под высокий банковский процент.
2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам своим работникам.
3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.
6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения.
1. Использование только государственного пенсионного обеспечения.
2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет организации.
3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом.
4. Использование принципа «покупки персонала», краткосрочного найма и высокой текучести персонала.

1.4. Социологические методы.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, например, уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др., и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, увеличение продолжительности жизни, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Используя социологические методы исследования получают необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария или программы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации.

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (стихийное бедствие, авария, драка). [5. стр.8258].

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.    

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям, семейные - между родственниками, интимные - сексуальные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах.    

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки и т.д. Управленческое общение включает три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются связать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора и, как правило, избегают прямого конфликта.

Позитивные методы социального воздействия на персонал:

1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.
1. Разработка философии организации, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.
2. Четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях.
3. Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.
4. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.
5. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного»).
2. Эффективные социальные методы воздействия.
1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.
2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.
3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройке структуры, оплаты труда, смене лидеров).
4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.
5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

Негативные методы социального воздействия:

1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.
1. Отсутствие философии организации, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.
2. Нарушение общественных и внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей.
3. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.
4. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.
5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива.
2. Неэффективные социальные методы воздействия.
1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).
2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчиненный.
3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.
4. Сбрасывание проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.
5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.
5. Психологические методы

Психологические методы – способы воздействия на человека, основанные на использовании психологических факторов и направленные на управление социально – психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей. [5. стр.1065].

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Классификация элементов, регулируемых

с помощью конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости формирования концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Известно, что отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивация влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. В практику управления потихоньку входят такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: флегматический, сангвинический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям: позитивное, нейтральное, негативное; по отношению к себе: завышенное, нормальное, заниженное.