Стрессоустойчивость как залог успешной деятельности сотрудников таможенной службы

От 0 до 8 баллов – отсутствие или очень низкий уровень агрессии. Это свидетельствует о неискренности ответов респондента, о его стремлении соответствовать социальной норме. Такие показатели встречаются у людей со сниженной самокритичностью и завышенными притязаниями.

От 9 до 20 баллов – невысокий  уровень агрессии отмечается у большинства опрашиваемых. Он обычно бывает обусловлен спонтанной агрессией и сопряжен с неумением переключать агрессию на деятельность и неодушевленные предметы.

От 21 до 30 баллов – средний  уровень агрессивности, обычно выражается в спонтанности, некоторой анонимности, слабой способности к торможению.

От 31 до 40 баллов – повышенный уровень агрессивности. К атрибутам, характерным для ее  среднего уровня, обычно добавляются показатели расплаты и провокации.

От 41 и более баллов – очень высокий уровень агрессии связан с получением удовольствия от агрессии толпы, провоцированием агрессии у окружающих.

 

МЕТОДИКА 6. «ДИАГНОСТИКА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ»

 К. МАСЛАЧА, С.  ДЖЕКСОНА В АДАПТАЦИИ Н.Е.ВОДОПЬЯНОВА

 

Методика предназначена  для изучения степени профессионального «выгорания». Испытуемому предлагается опросник, состоящий из 22 вопросов, на которые испытуемый отвечает «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день».

Всего опросник имеет  три шкалы:

- эмоциональное истощение,

- деперсонализация,

- редукция личных достижений.

Чем больше сумма по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные  стороны «выгорания». О тяжести  «выгорания» можно судить по сумме  баллов всех шкал.

В работе использовались статистические методы анализа результатов исследование: метод ранговой корреляции Спирмена [ ].

          Рассчитываем коэффициент ранговой  корреляции r эмп. по формуле:

r эмп. = 1- 6* Еd² + Та+ Тб / N* (N² – 1), где

Еd² – сумма квадратов  разностей между рангами;

Та и Тб  –  поправки на одинаковые ранги;

N – количество испытуемых, участвовавших в ранжировании, и равно 18.

Для  N = 18      r крит.  =  0,33 (ρ < 0,05)

                                        0,43 (ρ < 0,01)

 

2.2. АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ  РЕЗУЛЬТАТОВ

 

Результаты исследования представлены в приложении 2.

По методике «Перцептивная  оценка типа стрессоустойчивости» В.В.Бойко  определялся тип стрессоустойчивости  испытуемого. В основе этой методики лежит подход М.Фридмана и Р.Розенмана, изучавших устойчивость людей к стрессу и выделивших два типа личностей: А – подверженных стрессу и Б – устойчивых к стрессу.  На рисунке 1 показано процентное выражение результатов исследования.

 

 

Рис. 1. Тип стрессоустойчивости  испытуемых

 

Большинство испытуемых – 56 % (10 человек) принадлежат к типу, названному «склонность к А». Это люди, которые имеют склонность к конкуренции, ставят перед собой высокие и часто завышенные цели, агрессивны и гиперактивны.

28 % испытуемых (5 человек)  имеют склонность к типу Б.  Эти люди часто проявляют стрессоустойчивость, но не всегда.

Крайних типов выявлено не много: 11 % испытуемых (2 человека) являются яркими представителями типа А и 5% (1 человек)  - типа Б. Люди типа А  характеризуются сильным стремлением  к конкуренции, достижению цели, обычно они бывают не удовлетворены собой и обстоятельствами, начинают рваться к новым высотам. Часто они проявляют агрессивность, нетерпеливость, гиперактивность, у них быстрая речь, постоянное напряжение лицевой мускулатуры. Они испытывают нехватку времени, высокую ответственность. У них развивается сердечно-сосудистая патология.

Люди типа Б четко  определяют цели своей деятельности и выбирают оптимальные пути их достижения. Они стремятся справиться с трудностями  сами, трудности и их возникновение  подвергают анализу, делают правильные выводы, могут долгое время работать с большим напряжением сил, умеют и стремятся рационально распределять время. Неожиданности, как правило, не выбивают их из колеи. Люди типа Б стрессоустойчивые.

На рисунке 2 показаны результаты исследования испытуемых по методике «Диагностика социальной эмпатии» Н.В.Фетискина, В.В.Козлова, Г.М. Мануйлова. Цель методики – получение индекса эмпатийности (или эмпатических тенденций) испытуемого.

 

 

Рис. 2. Уровень эмпатических тенденций испытуемых

50 % испытуемых (9 человек)  показали средний уровень развития  эмпатии. Эти люди способны  проявлять сочувствие к другим  людям, сопереживание, но делают  это не часто.

44 % испытуемых (8 человек)  имеют низкий уровень выраженности  эмпатических тенденций. Они не хотят или не умеют быть отзывчивами не направлены на помощь  другим людям. Для них не характерно эмоционально откликаться в общении с людьми.

Высокий уровень эмпатии  имеют только 1 испытуемый – 6%. Можно  говорить о высоком уровне развития у них эмоциональной отзывчивости. У них высоко развиты эмпатические тенденции, они умеют «проникать» в мир чувств других людей. Такая отзывчивость становится побудительной силой, направленной на оказание помощи.

Далее мы исследовали  уровень конфликтоустойчивости  испытуемых по методике «Определение уровня конфликтоустойчивости» Н.В.Фетискина, В.В.Козлова, Г.М. Мануйлова. Результаты тестирования показаны на рисунке 3.

 

 

Рис. 3. Уровень конфликтоустойчивости  испытуемых

 

Данная методика позволяет  выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта – межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности.

67 % менеджеров (12 человека) имеют средний уровень конфликтоустойчивости,  свидетельствующий об ориентации  менеджеров на компромисс, стремление избегать конфликтов.

22 %  (4 человека) испытуемых  показали низкий уровень конфликтоустойчивости,  свидетельствующий о выраженной  конфликтности. И хотя явно  конфликтных людей с очень  низким уровнем конфликтоустойчивости  среди испытуемых не обнаружено, тем не менее эти 8 человек нуждаются в коррекции своего поведения, так как высокая конфликтоустойчивость является профессионально важным качеством менеджера.

Только 11 % испытуемых (2 человека) показали высокий уровень конфликтоустойчивости.

В решении спорных вопросов менеджеры предпочитают уклоняться от споров или непринужденно участвовать в разрешении спорных вопросов.

На рисунке 4 показаны результаты исследования уровня коммуникативного контроля работников по методике «Диагностика коммуникативного контроля» М.Шнайдер.

 

 

Рис. 4. Уровень коммуникативного контроля испытуемых

 

Среди менеджеров 28 % (5 человек) имеют высокий уровень коммуникативного контроля. Люди с высоким уровнем  коммуникативного контроля постоянно  следят за собой, хорошо осведомлены, знают, где и как себя вести. Они управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций.

28 % испытуемых (5 человек)  имеют низкий уровень коммуникативного контроля. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые. Для них характерна высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда  соотносится с поведением других людей.

44 % испытуемых (8 человек)  имеют средний уровень коммуникативного  контроля. Эти люди сдержанны  в общении, могут быть  непосредственными,  искренне относятся к другим, но сдержаны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей.

Результаты исследования коммуникативной агрессивности  по методике  «Определение интегративных  форм коммуникативной агрессивности» В.В. Бойко показаны на рисунке 5.

 

 

Рис. 5. Уровень коммуникативной  агрессивности испытуемых

 

Данная методика позволяет  определить уровень коммуникативной  агрессивности менеджеров, степень  агрессивного заражения и способность  к торможению и переключению агрессивности.

6 % (1 человек) имеют  отсутствие или очень низкий  уровень агрессии. Это свидетельствует  о неискренности ответов респондента,  о его стремлении соответствовать  социальной норме. Такие показатели  встречаются у людей со сниженной  самокритичностью и завышенными притязаниями.

39 % (7 человек) имеют  невысокий уровень агрессии отмечается  у большинства опрашиваемых. Он  обычно бывает обусловлен спонтанной  агрессией и сопряжен с неумением  переключать агрессию на деятельность  и неодушевленные предметы.

43 % (8 человек) характеризуются средним уровнем агрессивности, который обычно выражается в спонтанности, некоторой анонимности, слабой способности к торможению.

6% (1 человек) имеют  повышенный уровень агрессивности.  К атрибутам, характерным для  ее  среднего уровня, обычно добавляются показатели расплаты и провокации.

6% (1 человек) обнаружили  очень высокий уровень агрессии  связан с получением удовольствия  от агрессии толпы, провоцированием  агрессии у окружающих.

Результаты исследования эмоционального выгорания по методике «Диагностика профессионального «выгорания» К.Маслача, С. Джексона в адаптации Н.Е.Водопьянова показаны на рисунке 6.

 

 

Рис. 6. Показатели эмоционального «выгорания» испытуемых

(1-«эмоциональное истощение», 2-«деперсонализация»,

3-«редукция личных достижений»)

 

«Эмоциональное истощение» включает такие симптомы как чувство  опустошенности, выжатого лимона, чувство  усталости с утра, нежелание ходить на работу, желание уединиться, чувство  угнетенности и апатии, разочарование  в работе, равнодушие и потеря интереса ко многому, что радовало в работе раньше. Человек испытывает желание уединиться и отдохнуть от всего и всех. Менеджеры компьютерного магазина оценили уровень своего «эмоционального истощения» в среднем на 39%.

Такой показатель эмоционального «выгорания» как деперсонализация, включает в себя  следующие симптомы: потеря теплоты в общении с други ми людьми,  уменьшение расположения к близким людям, человек замечает, что в последнее время стал более черствым по отношению к тем, с кем работает, работа ожесточает. Менеджеры оценивают этот симптом на 27%.

Третий показатель эмоционального «выгорания» называется «редукция  личных достижений». Он включает в себя  обесценивание профессионалом своих  достижений в работе, невозможность  справиться с эмоциональными проблемами на службе, раздражение от профессиональной деятельности. Менеджеры оценили у себя выраженность этого симптома в среднем на 30%.

Таким образом, можно  сказать, что состояние эмоционального «выгорания» у менеджеров отсутствует. Возможно, это можно объяснить небольшим стажем работы менеджеров, но многие из них уйдут из компьютерного магазина, проработав не более 5 лет.

Далее мы исследовали  связь показателей стрессоустойчивости  менеджеров с выраженностью у  них определенных эмоциональных  и коммуникативных качеств с помощью метода ранговой корреляции Спирмена. Результаты приведены в приложении 3 - 8. В таблице 2 показаны результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты подсчета коэффициента

ранговой корреляции Спирмена

 

Стрессоус- тойчивость	Социальная эмпатия	Конфликто- устойчивость	Коммуни-кативный контроль	Коммуни-кативная агрессивность	Эмоциональное «выгорание»
r (эмп)	- 0, 48 для p< 0,01	0, 24	0,02	- 0,198	0,24

 

Значимая отрицательная  связь обнаружена между показателями стрессоустойчивости и социальной эмпатии:  r (эмп) = - 0, 48 для p < 0,01.  Это значит, что показатели стрессоустойчивости и социальной эмпатии связаны отрицательной корреляционной зависимостью – иначе говоря, чем выше показатель стрессоустойчивости, тем ниже показатель социальной эмпатии, тем менее человек способен проявлять сочувствие к другим людям, сопереживать им в радости и печали.

С другими показателями значимой корреляционной связи не обнаружено.

Для выявления тенденций  связи между показателями стрессоустойчивости и коммуникативных качеств менеджеров, нами были соотнесены результаты исследования коммуникативных свойств личности испытуемых, принадлежавших к типу А (подверженных стрессу) и типу Б (устойчивых к стрессу). 

В таблице 3 приведены данные исследования индекса эмпатийности у менеджеров типа А (подверженных стрессу) и типа Б (устойчивых к  стрессу).

 

Таблица 3

Уровень эмпатических тенденций  у менеджеров