Особенности построения деловой карьеры в страховой организации

- обеспечение  открытости процесса управления  карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- формирование  наглядных и воспринимаемых критериев  служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного  потенциала сотрудников;

- обеспечение  обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение  путей служебного роста, использование  которых удовлетворит количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.

Планирование  и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента  принятия работника в организацию  и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые  бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

Наличие кадрового  резерва позволит заранее  подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Выявляя сильные и слабые стороны страховой компании, можно сделать вывод,  что  сильные стороны нужно усиливать, а слабые – нивелировать, для того что бы добиться желаемого успеха.

 В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Оценка персонала  должна проводиться непосредственным руководителем, который будет оценивать  профессиональный потенциал сотрудников  с учетом изменяющихся требований.

Результаты  оценки должны помочь руководителю построить  систему мотивации в подразделении, определить потребность в обучении и развитии работников, сформировать кадровый резерв.

Необходимо  активно проводить работу по ротации  персонала в соответствии с потребностями  предприятия и с целью развития персонала, обеспечения карьеры  каждого сотрудника. Это обеспечит дополнительную мотивацию и стимулирование развития работников компании.

Итак, подводя  итог вышесказанному, можно сделать  вывод, что одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Для выполнения ряда задач по совершенствованию работы с персоналом, создание условий для развития карьеры  сотрудников, на наш взгляд, необходимо:

- повысить качество информационного обеспечения системы кадрового управления о реальном положении дел в организации и за ее пределами по вопросам планирования карьеры;

       - усовершенствовать принципы и методы  подбора кандидатов на вакантные места, возможно c построением индивидуальной карьеограммы претендента на вакансию.

- усовершенствовать  структуру  аттестационного листа  для получения более объективной  информации о знаниях и умениях  работника; 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В системе мер  по управлению кадрами страховой  организации особое значение придается  повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все  цели организации достигаются через  людей, именно управление персоналом должно занимать в страховой организации первое место.

Целью данной работы было проведение анализа специфики построения деловой карьеры в страховой организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           Проведенный анализ особенностей построения деловой карьеры в страховой организации позволяет сделать вывод о том, что руководство организации уделяет внимание вопросу планирования карьеры работников. Однако на наш взгляд необходимо внести ряд изменений по усовершенствованию работы с персоналом.

Рекомендации  разработаны таким образом, чтобы  обеспечить стабильность и эффективность  работы персонала на всех этапах его  работы в организации.

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава страховой организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности страховой организации в персонале. Технология управления персоналом страховой организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Концепция управления персоналом– система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Изменения в  экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. 

Развитие карьеры  работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Изучение направления управления персоналом в страховой организации «Росгосстрах» подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный по опыту развития других систем – когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Список  использованных источников

1. Веснин В.  Р. Менеджмент : учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

       2. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник/В.Р. Веснин - М.: Триада ЛТД, 2008.

       3. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 1996.

      4. Виноградов С.М. Деловая карьера. – М.: Финансовая академия, 2006.

      5. Головачева В., Комаров В., Рачков Б, Скляров И. Управление деловой карьерой // Практический маркетинг. – 2009. – №1.

      6. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. – М.: Консалтинговая группа «Имидж - Контакт», 2007.

     7. Деккер Т. Корпоративное управление: анализ рисков // Маркетинг Менеджмент. – 2008. – №10.

     8. Жуплев А., Шеин В. Миссия и философия корпораций // Маркетинг PRO. – 2009. – №8.

     9. Журнал «Управление в страховой компании», № 4 (10-12), 2009 г., Информационно- правовое обеспечение «ГАРАНТ»

     10. Иванов В.Ю. Деловая карьера: основные проблемы управления // Маркетинг Менеджмент. – 2009. – №11

     11. Иванов В.Ю. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации // Маркетинг Менеджмент. – 2009. – №11.

     12. Иванченко В.А. Деловая карьера сотрудника // Маркетинговые коммуникации. – 2009.

     13. Ивченко С.В. Управление деловой карьерой // Практический маркетинг. – 2010. – №2.

     14. Китчин В.В. Планирование карьеры руководителя или специалиста // Маркетолог. – 2007. – №5.

     15. Куликов Н.А. Управление персоналом современной организации // Сборник материалов по результатам исследования аспектов взаимоотношения корпораций и местных властей, а также системы межбюджетных отношений в РФ. – М.: Лига-М, 2010.

     16. Кушпов В.И. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // Маркетинг Менеджмент. – 2008. – №4.

     17. Молл Е.Г. Повышение роли экономических методов управления. – Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2008.

     18. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство - М.: Наука, 2009.

     19. Романов В.Л. Карьеризм: причины возникновения // Сборник статей, лекций и выступлений. – М.: ЗАО Финансовый издательский дом «Деловой экспресс», 2008.

     20. Румянцева З. П., Саломатин Н. А.. Менеджмент организации: учебное пособие - М.: Инфра – М., 1996.

     21. Туркин С.Н. Зачем бизнесу грамотные сотрудники? // Маркетинг PRO. – 2009. – №7.

     22. Фогельсон Ю.Б. Комментарий к страховому законодательству (постатейный). - М.: Юристъ, 2002, Информационно- правовое обеспечение «ГАРАНТ».

     23. Закон РФ от 27.11.1992 г. № 4015-I «Об организации страхового дела в Российской Федерации», Информационно- правовое обеспечение «ГАРАНТ».

     24. В.Музыченко. Этапы деловой карьеры персонала//Управление персоналом.-М.:ACADEMA,2006.-С.326-331.

 

Электронные ресурсы

       25. Менеджмент страховых компаний: [Электронный ресурс]                    http://www.strahovka-shop.ru/events_view.asp?id=888

     26. ООО «Росгосстрах»: [Электронный ресурс] http: //www.rgs.ru

27. Страхование в России: [Электронный ресурс] http: //www.alllnsurance.ru
28. Страхование сегодня: [Электронный ресурс] http: //www.insur – today.ru

Этапы карьеры  и характер удовлетворяемых потребностей                             

Этапы карьеры	Возраст,   лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и     материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания  на разных работах	Начало формирования самоутверждения	Безопасность  существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность  существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых  навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало формирования самовыражения	Здоровье, высокий  уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация  независимости, рост самовыражения, начало формирования уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 6О	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация  самовыражения, рост уважения	Сохранение  уровня оплаты труда и повышение  интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым  видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье