Особенности построения деловой карьеры в страховой организации

4. по особенностям инициирования процесса карьерного роста сотрудника

          - ситуационная карьера – карьера по случаю, здесь не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

          - карьера «от начальника» -  деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке «лакейской», «подхалимской», «угоднической». Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения.

          - карьера «от развития объекта» - бывают ситуации и условия, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, руководитель добивается его развития или превращения в более крупное, а затем – в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой им должности. Он сам «делает себе» карьеру.

          - собственноручная карьера – некоторые люди не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе прокладывает себе дорогу в «должностных джунглях», недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые лица, принимающие решения, ценят его в данной системе.

          - карьера «по трупам» - здесь ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько доминируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

          - системная карьера – данный вид считается важнейшим признаком  современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные идеи заключаются в следующем: создать организационный фундамент для планирования карьеры; не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалификационной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой. Применение системной карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением.

          Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. В современных условиях функция развития персонала и, в частности, функция планирования карьеры сотрудников стала одной из основных задач службы персонала организации. В процессе реализации карьеры, необходимо обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Для этого необходимо достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника, а так же  учитывать его специфические потребности при планировании карьеры.

1.2 Факторы  становления и развития деловой  карьеры  сотрудников в   организации

Для наиболее эффективного управления объектом важно знать не только его строение, но и явления, оказывающие непосредственное или опосредованное влияние на его развитие. В отношении деловой карьеры в качестве таких явлений выступают факторы карьерного развития работника как  движущие силы.

Движущие силы деловой карьеры – это явления, активизирующие карьеру, выступающие  причинами ее развития. В качестве движущих сил деловой карьеры  сотрудника страховой организации  можно назвать потребности, ценности, мотивы работника как субъекта карьеры (внутренние движущие силы), а также цели и интересы организации как карьерной среды (внешние).

Главными движущими  силами карьерного развития являются внутренние: потребности, ценности, мотивы человека.

В качестве потребностей, как движущих сил деловой карьеры, можно назвать: потребности в успехе, власти; самоуважении и уважении; потребность в самореализации, структурировании трудового опыта; в развитии;

Среди ценностей  можно выделить ценности: самореализации, профессионализма, независимости. Потребности и ценности комбинируются в мотивы деловой карьеры, среди которых могут быть названы такие группы мотивов, как: общественно-социальные, творческие, духовно-психологические, экономические, амбициозные [19].

Для управления деловой карьерой работника наиболее важным является знание и распознавание двух основных мотивов карьеры работника: мотива, связанного со стремлением к получению более интересной работы и мотив, основанный на честолюбии. Первый является созидающим, второй содержит потенциальную опасность возникновения карьеризма.

При классификации  факторов, влияющих на развитие карьеры  работника, используются следующие  основания: время работы по профессии (продолжительность, период), характер оказываемого воздействия деятельности на работника. При этом в качестве главного основания для анализа любых групп факторов, влияющих на карьеру, рассматриваются факторы, связанные с субъектом карьеры, а также факторы карьерной среды.

Фактор времени  (продолжительности) действия работы по профессии можно разделить на: кратковременные (ситуативные) и постоянно действующие (устойчивые).

Ситуативные факторы  в зависимости от стадии общего карьерного развития можно разделить на факторы, действующие на этапе зарождения (стартовые условия), и на этапе  развития карьеры и т.д.

Стартовые условия  деловой карьеры действуют в  период зарождения карьеры, однако во многом определяют все ее дальнейшее развитие. Среди них выделяют следующие  основные группы: базовое обучение, семья (родители), характер самоопределения, готовность к управленческой деятельности, социальные условия, в которых человек родился и вырос, уровень профессиональной компетентности, психологические личностные факторы.

По характеру  оказываемого воздействия на работника  можно выделить факторы торможения (сдерживания, сопротивления) и факторы благоприятствования развитию деловой карьеры. Вместе с тем, многие факторы могут оказывать двойственное влияние, будучи в одном случае содействующими, а в другом – тормозящими развитию деловой карьеры, поэтому выяснение характера действия каждого из факторов требует ситуационного подхода.

Основные факторы  деловой карьеры действуют на всех стадиях ее развития и подразделяются на: внутренние и внешние [22].

Внутренние (личностные) факторы по происхождению можно  разделить на:                                                                                                                                           - социально-демографических факторов, которые учитывают характеристики субъекта деловой карьеры: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания.

          - профессионально-квалификационные факторы объединяют в своей группе: образование (уровень знаний на момент оценки), уровень профессиональной компетентности, стаж трудовой деятельности, творческую активность в процессе трудовой деятельности.

          - психологические личностные факторы: уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение), эмоционально-волевое состояние (воля, эмоциональность и стрессоустойчивость), управленческие способности, личностно-деловые качества, установка на карьеру, самоидентификацию с типом карьеры.

         - психофизиологические факторы карьеры: темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность.

Внешние факторы  карьеры работника можно рассматривать  на макро- и микроуровне [5].

На макроуровне  можно выделить такие факторы, как  экономическая, политическая ситуация, законодательно-правовая среда, уровень  криминогенности, социокультурные и национальные особенности, сложившиеся в обществе, политика государства в области профессионализации, управления трудовыми ресурсами.

На микроуровне  все внешние факторы можно  условно разделить на две основные группы: организационные и внеорганизационные.

Среди организационных  можно выделить: социально-психологические, организационно-психологические, организационно-административные, социально-географические группы факторов.

Социально-психологические  факторы включают особенности системного окружения работника: наличие команды, в которую он включен и  общий климат в группе. Задачей системы управления деловой карьерой является содействие формированию благоприятного климата в организации.    

          К организационно-психологическим факторам можно отнести организационную культуру, преобладающий в корпорации стиль руководства.

          Организационно-административные факторы включают  цели, общую и кадровую стратегии, кадровую политика, уровень развития карьерного пространства, требования должностной компетенции, степень осознания важности управления кадровой политикой, а также первый руководитель, руководитель-наставник (куратор), непосредственный начальник (шеф).

К социально-географическим факторам деловой карьеры можно  отнести: престиж фирмы на рынке труда, в глазах общественности, месторасположение предприятия, климатические условия. Чем выше престиж, благоприятнее место расположения фирмы, тем выше ценность работы в ней, принадлежности к ее имени, тем престижней для членов общества делать карьеру в данной фирме.

Внеорганизационные  факторы включают: семейное окружение, друзей (детства, по учебе, первичным  этапам работы).

Семейное окружение, как фактор влияющий на развитие карьеры, может быть источником карьерной  энергии на службе, а может быть и ее глушителем.

Друзья (детства, по учебе, первичным этапам работы) оказывают влияние на карьеру  работника тем, что закрепляют его  новый социальный статус при перемещении  на очередную карьерную ступень, а также способствуют расширению связей, а значит возможностей выбора направлений межорганизационной карьеры [21].

Знание периодизации деловой карьеры позволяет понять закономерности ее развития во временном  аспекте: взаимосвязь с возрастными  характеристиками; изменения во времени, происходящие в процессе протекания стадий его работы в рамках организации и определенной должности.

Для эффективного управления деловой карьерой персонала  необходимо учитывать многообразие факторов ее формирования и развития, содержание во временном и пространственном аспектах. Это обеспечит преимущества организации в планировании развития карьеры отдельных сотрудников и конкурентоспособность ее на рынке.

1.3. Этапы карьеры и ее планирование

Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника на предприятие  и заканчивая предполагаемым его  увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение в системе должностей или рабочих мест работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочные и долгосрочные периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Развитие карьеры создает определенные преимущества как для самого работника, так и для организации в целом. Планирование и развитие карьеры представлен на рисунке (рис.1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Процесс  планирования и развития карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (приложение 1).          

Служебное продвижение  в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности [1].

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант  карьеры. В организации могут  быть созданы условия для выбора одной из четырех моделей карьеры:

• «трамплин»;
• «лестница»;
• «змея»;
• «перепутье».

           Карьера «трамплин» распространена  среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит  из длительного подъема по  служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. (рис.2.)

Рис. 2. Модель служебной  карьеры «трамплин»

         Модель карьеры «лестница» предусматривает  постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.

После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением все менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 3).

Рис. 3. Модель служебной  карьеры «лестница»

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение  работника с пребыванием в  одной должности 1-2 года на другую. После  изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 4.).

      Рис. 4. Модель карьеры «змея»

 Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры «перепутье»  предполагает после определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 5.). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.