Статистика персонала предприятия

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Фп   =Фк – Тнп

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час; Фк – величина календарного фонда времени, час; Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми -выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.).

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

эффективное использование трудового потенциала;

создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

 

 

Расчет основных коэффициентов

• На основании имеющихся данных о приеме и увольнении работников по предприятию, определяются   коэффициенты оборота, текучести, замещения, постоянства.
•      Для характеристики оборота рабочей силы используется система показателей:
• Коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс).

                             ;                             ;

• Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс).

                             ;                             ;

• Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.

       

                        ;                            ;

• Коэффициент замещения – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

                                     ;                              ;

• Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период (Чвоп), к их числу на конец этого периода (Чкп).

                                    ;                                                 ;

 

 

 

 

 

        

 

 

Расчет основных показателей

• Исходные  данные о деятельности ЗАО «Карабашмедь» по среднесписочной численности персонала за прошлый год, по плану и факту:

Таблица 1

Среднесписочная численность

 

 

 

 

 

•      Определим динамику среднесписочной численности работников и выполнение плана.

 

Динамика численности работников

Таблица 2

Динамика и выполнение плана среднесписочной численности рабочих

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Структура численности  отчетного года по сравнению  с прошлым почти не изменилась,

а по сравнению с планом было некоторое увеличение числа рабочих и учеников и снижение

обслуживающего персонала. Фактическая численность промышленно-производственного

персонала была меньше плана на 8 человек, или на 0,43 %

 

 

Отклонение плана, факта от прошлого года

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы  управления  персоналом. И если  умелость   подразумевает   практическое   овладение   соответствующими навыками, то под  уместностью  понимают  адекватность  используемого  метода ситуации  в  организации.  В  этом  смысле  известные  на  сегодня   методы, технологии и процедуры управления персоналом могут  быть  объединены  в  три подгруппы:  методы  формирования  кадрового  состава,   методы   поддержания работоспособности  персонала,  методы  оптимизации  кадрового  потенциала  и реорганизации
•      Управление персоналом должно осуществляться  через  согласование  целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и  ясные  цели,  которые  по возможности  должны  обсуждаться  и  согласовываться  с   сотрудниками   при составлении  планов  их  деятельности,  учет  способностей  сотрудников  при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями  работника,  целями подразделений и целями предприятия в целом.

 

 

 

 

Показатели движения рабочей силы

 

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.'

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступлениями оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению  служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе  самого предприятия (организации);

3) в порядке  перевода с других предприятий  и организаций;

4) после окончания  высших и средних специальных  учебных заведений (включая стипендиатов  самих предприятий).

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в  армию;

2) поступление  в учебное заведение с отрывом  от производства;

3) перевод на  другие предприятия;

4) окончание сроков  договора найма;

5) выход на  пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение  штата;

8) по собственному  желанию;

9) прогулы и  другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Число увольнений по этим причинам за последние годы значительно увеличилось и в 1995 г. составило в целом по экономике около 1% от общего числа уволенных, в том числе по отраслям: информационно-техническое обслуживание — 21%; аппарат органов управления — 14%; наука и научное обслуживание — 11%; в промышленности — 9%.

Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, уве-•личиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

коэффициент оборота по приему.

 

 

коэффициент оборота по выбытию'.

 

 

коэффициент текучести:

 

 

Для оценки ситуации с занятостью можно использховать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

 

 

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава'.

 

 

 

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

По экономике России в целом коэффициент оборота по приему составил в 1997 г. — 19,9%, а коэффициент оборота по выбытию — 24,3%. Среди отраслей экономики наибольшие показатели как по приему, так и по выбытию работников в строительстве: в 1994 г. они соответственно равны 31,3% и 41,3%. В промышленности в 1994г. они составляют соответственно 19,2% и 26,8%.

Коэффициент замещения рабочей силы по экономике в целом и по всем отраслям сферы материального производства меньше единицы. Положительные тенденции наблюдаются в таких отраслях, как кредитование, финансы и страхование, аппарат органов управления, жилищно-коммунальное хозяйство и производственные виды бытового обслуживания населения и др.