Особенности управления персоналом в России на примере ПФРФ г.Рязань

 

- «О  социальной защите инвалидов  в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ (ред. от 31.12.2005);

 

- Уголовный  кодекс РФ от 13 июня 1996 года №  63-ФЗ (ред. от 05.01.2006);

 

- Постановление  Верховного Совета «О Декларации  прав и свобод человека и гражданина» от 22 ноября 1991 года № 1920-1;

 

- «О  государственном пенсионном обеспечении  в РФ» от 15 декабря 2001 года №  166-ФЗ (ред. от 22.08.2004) и другие.

 

- Постановление  администрации города Красноярска  от 27 октября 2004 года № 473 «О  реорганизации муниципальных учреждений  социальной защиты населения»;

 

- Постановление  администрации города Красноярска  от 15 ноября 2004 года № 515 «О совершенствовании структуры муниципальных учреждений социальной защиты населения»;

 

Следует отметить, что данные нормативно-правовые акты регулярно изменяются согласно течению времени, ситуации в стране, пожеланиям населения.

 

С.В. Тетерский также отмечает, что каждое ведомство социальной сферы выпускает также собственные нормативные акты, обязательные к исполнению всеми работающими в ведомственной системе. Образование, культура, здравоохранение, социальная защита и другие сектора социальной сферы имеют собственные корпуса профессиональных кадров разного уровня квалификации и назначения. Поэтому каждое такое ведомство имеет собственную номенклатуру (перечень) должностей рабочих и служащих с полным набором квалификационных характеристик, а также номенклатуру ведомственных учреждений с набором положений о каждом типе. Соответственно принимаются различные распорядительные документы для той или иной должности, типа учреждения или касающиеся всей ведомственной системы в целом.

 

А так  же Федеральный закон от 10.12.1995 N 195-ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 15.11.1995) предусматривает  кадровое обеспечение социальных служб (ст. 25)

 

1. Эффективность деятельности социальных служб обеспечивают специалисты, имеющие профессиональное образование, соответствующее требованиям и характеру выполняемой работы, опыт работы в области социального обслуживания и склонные по своим личным качествам к оказанию социальных услуг.

 

2) Меры  социальной поддержки работников  государственной системы социальных служб определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с их полномочиями.

(в  ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

 

3) Медицинским  работникам государственной системы  социальных служб, непосредственно  занятым социально-медицинским обслуживанием,  могут предусматриваться меры социальной поддержки в порядке и на условиях, которые предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации для медицинских работников государственных учреждений здравоохранения (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ).

 

4) Работникам  учреждений социального обслуживания  государственной системы социальных  служб, непосредственно осуществляющим  социальную реабилитацию несовершеннолетних, могут предусматриваться меры  социальной поддержки в порядке и на условиях, которые предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации для педагогических кадров образовательных учреждений для детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, и специальных учебно-воспитательных учреждений для несовершеннолетних.

(в  ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

5) Меры  социальной поддержки работников  социальных служб иных форм  собственности устанавливаются  их учредителями самостоятельно  на договорной основе. (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ структуры управления персоналом в ГУПФРФ по Рязани и Рязанской области

 

Структура управления персоналом рассматривается  как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Процесс управления является общей суммой всех функций:

 

• планирования,

 

• организации,

 

• мотивации,

 

• контроля.

 

Четыре  функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Кадровая политика (политика в области управления персоналом) позволяет принимать более взвешенные кадровые решения, организовать процессы с учетом интересов собственников, руководства и персонала.

 

Назовем факторы, определяющие выбор кадровой политики:

 

- стратегические  цели и приоритеты организации;

 

- характер  деятельности организации;

 

- размер  организации, ее географическое  положение;

 

- стиль  управления;

 

- организационная  структура и корпоративная культура;

 

- экономическая  и социальная политика организации.

 

Для того чтобы определить ценности и  принципы организации. Все ценности можно разделить на четыре категории:

 

- наши  сотрудники;

 

- выполнение  работы;

 

- деловое  взаимодействие;

 

- отношения  в коллективе.

 

Приведем  примеры ценностей для категории  «наши сотрудники»:

 

- Профессионализм;

 

- Узкая  специализация;

 

- Исполнительность;

 

- Самосовершенствование

 

- Развитие  конкурентных преимуществ;

 

- Дисциплинированность;

 

- Ответственность;

 

- Взвешенность  решений;

 

- Ценность  интересов клиентов, забота о  них;

 

- Стабильность  результатов.

 

 

Для того чтобы выработанные руководством ценности стали ценностями всего коллектива их необходимо донести до людей, инсталлировать в их сознании. Для этого можно использовать следующие рекомендации:

 

1. Сформировать четкое представление о целях и ценностях.

 

2. Использовать средства корпоративной печати.

 

 

3. Личный пример.

 

4. Закрепление ценностей через поведенческие стандарты.

 

 

5) Поощрение  работников, демонстрирующих ценности  и стандарты поведения организации.

 

Организационные ценности закрепляются в стандартах, своеобразных «правилах игры» организации. Корпоративные стандарты закрепляются в культурных артефактах: ритуалах и церемониях, истории и мифы, организационная символика, корпоративный язык, внешний вид, принятый стиль одежды, имидж работников, стиль взаимоотношений.

 

Таблица 1

 

Ценности  организации определяют принципы, по которым осуществляется управление персоналом.

 

Функции управления персонала	Принципы
1	2
Подбор и расстановка кадров	Принцип соответствия должности Принцип  профессиональной компетенции Принцип  практических достижений
Формирование и подготовка резерва  кадров	Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип проверки делом Принцип систематичности оценки
Оценка и аттестация	Принцип надежности методов оценки Принцип объективности методов оценки
Развитие персонала	Принцип систематичности и саморазвития
Мотивация и стимулирование	Принцип соответствия вознаграждения результатам труда Принцип стимулирования и сочетания его методов

 

 

Постановка  целей в области управления персоналом позволяет:

 

- наглядно  представить желаемое состояние  системы на стратегический период;

 

- определить  направления и конкретные действия  по эффективному управлению персоналом;

 

- способствует  формированию единства внутри  службы персонала, укреплению  корпоративного духа, стимулирует,  вдохновляет сотрудников.

Для формулирования целей кадровой политики полезно ответить на следующие вопросы:

 

- кто  персонал компании; что вы знаете  о реальной жизни, поведении,  ожиданиях и ценностях людей работающих в организации?

 

Разработка методов структуры управления персонала:

 

- подбор и расстановки  персонала;

- формирования и подготовки кадрового резерва;

- оценки и аттестации;

- обучения и развития  персонала;

- оплаты и стимулирования;

- социального обеспечения.

 

 

управление персонал мотивация

Основания

Конституция РФ Законодательства Положение организации Цели, стратегия

 

 

 

 

 

Разработка основных принципов структуры управления персонала

Постановка целей и задач для улучшения структуры управления персонала.

 

 

 

Выбор инструментов для разработки и внедрения кадровых мероприятий

 

 

 

 

Рисунок 1. Этапы формирования структуры управления персоналом

 

Формирование  структуры управления персоналом является обязательным и для ГУПФРФ, так как на современном этапе происходят серьезные изменения и складываются новые отношения и подходы к управлению человеческими ресурсами. Руководители стали смотреть на участие работников в повышении эффективности деятельности, на повышение производительности и качества работы стратегически.

 

Стратегическая  роль структуры управления человеческими  ресурсами является особенно существенной и для управлений.

 

Организационная структура - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.

 

Организационной структуре Государственного учреждения - Управления Пенсионного фонда РФ в Рязанском районе присущи функциональная и горизонтальная специализация и основной принцип специализации деятельности - функциональный. Сотрудники объединены в подразделения в соответствии с видами деятельности, которые они выполняют.

 

На  рисунке 2 представлена структура ГУПФРФ по Рязани и Рязанской области:

 

• ОНПиВП - отдел назначения, перерасчета и выплаты пенсии;

 

• ОПП - группа по оценке пенсионных прав застрахованных лиц;

 

• ФЭГ - финансово-экономическая группа;

 

• ПУиВСЗЛ- группа персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами;

 

• АХГ - административно-хозяйственная группа.

Начальник

ГУ-УПФ  РФ

Зам. Начальника Руководитель ОНВП

ФЭГ – 3

 

Специалисты при руководстве  и обслуживающий персонал – 5

ОНВП – 5

ГПУ и ВСЗЛ – 4

 

ГПП – 2

Автоматизатор – 1 

Работа ОНВП, ГПП, ГПУ и  ВСЗЛ

 

 

 

Рисунок 2. Организационная структура ГУПФРФ по Рязани и Рязанской                            области

 

 

 

Руководство Государственным учреждением - Пенсионного фонда РФ по Рязанской области осуществляет начальник, который назначается на должность приказом управляющего Отделения ПФР.

 

Начальник Управления:

 

- несет  всю полноту ответственности  за выполнение работы возложенной на Управление, является распорядителем средств и несет ответственность за правильное использование этих средств:

 

- принимает  решения о назначении (перерасчете)  государственных пенсий, издает приказы и дает указания, обязательные для работников Управления;

 

- обеспечивает  подбор, расстановку кадров и  их обучение на рабочем месте;

 

- заключает  и расторгает трудовые договора  с работниками Управления;

 

- без  доверенности действует от имени  Управления, распоряжается его имуществом  и заключает договора.

 

- решает  другие вопросы, отнесенные к  его компетенции. 

 

Одним из важнейших элементов управления персоналом является характеристика персонала организации.

 

В Управлении придается большая значимость подбору персонала проводится работа по отбору специалистов для работы на перспективу. Работа по поиску кадров проводится системно и целенаправленно, используя при этом следующие методы:

 

а) через СМИ;