Особенности управления персоналом в России на примере ПФРФ г.Рязань

Титульный лист 
Содержание 

Введение

Совершенствование управления персоналом в организациях социального  обслуживания является актуальным, так  как в социальном обслуживании населения  России существует большое количество проблем, и решение их зависит  от правильного использования кадрового  потенциала социальных служб.

Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются некоторыми российскими особенностями, в частности, молодостью этого социального института  в нашей стране и, как следствие - размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев  оценки, что приводит к тому, что  одни работники оказываются чрезмерно  перегруженными, а другие - недогружены.

Одной из актуальных проблем  кадрового обеспечения социальных служб является нехватка квалифицированных  специалистов. На сегодняшний день в организациях социального обслуживания в основном работают люди, не имеющие  соответствующего образования.

Также существует проблема в проведении подготовки, повышении  квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, которые в  силу недостаточного финансирования не всегда проводятся или проводятся недостаточно.

Остаются актуальными  проблемы невысокого престижа социальной работы в обществе, низкой заработной платы, которые приводят к «старению» персонала, нехватке перспективных  молодых специалистов, текучести  кадров.

Сверхурочная работа, большое  количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность  в принятии решений, низкое вознаграждение за труд - вот серьезные причины  для развития профессионального  стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами  жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж  данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в  деятельности социальных работников не предоставляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в  мотивационной сфере, разочаровании  в профессии, развитии синдрома выгорания  и общей деформации личности специалистов. Отсюда очевидна необходимость внимания структуры управления персоналом к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реабилитации социальных работников.

Какими бы совершенными ни были правовое поле, структура учреждений и служб, механизм управления отраслевых и территориальных систем социального  обслуживания, с наибольшей эффективностью и пользой социальные службы могут  работать только при наличии квалифицированных  специалистов, знающих специфику  социального обслуживания различных  категорий населения и осуществляющих на практике поставленные цели и задачи. Это зависит от правильно проведенных  процедур набора, отбора и подбора  персонала. А также от внимания организации  к процессу обучения сотрудников.

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к  оценке работы кадров. От эффективности  аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом, а от правильно сформированного  кадрового резерва - во многом зависит  дальнейшее развитие социальных служб.

Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится  о служащих. Поэтому в силу нехватки материальных стимулов, организация  должна заботиться о разработке и  применении других стимулирующих мер.

Все процедуры кадровой работы в организации требуют эффективного управления. Правильная организация  этих процедур результируется впоследствии лучшим кадровым составом, меньшим числом увольнений и большей эффективностью организации. 

Глава 1. Основы управления персоналом в организации.

 

1.1 Эволюция  и система управления персоналом

 

Управление - вид деятельности, предполагающий собой целевое воздействие на людей, способствующее для совместной деятельности.

 

В основе метода управления, первоначально, диалектический подход, способствующий видеть управленческие проблемы в их непрерывной взаимосвязи, действии и развитии. Это указывает  на то, что явления изучаются от старого к новому, при этом в  центре изучения находится человек, осуществляющий производительную деятельность. Но отдельный человек, являясь членом организации, постоянно контактирует с другими работниками, собранными в группы, следственно управление должно происходить комплексно.

 

История появления управления насчитывает  несколько тысячелетий. Управление менялось под влиянием смены технологических  возможностей, резких изменений в  труде. Отмечают пять управленческих революций, в корне изменявших место и  назначение рассматриваемого феномена в жизни общества. За точку отсчета  в литературе принимают появление  письменности в древнем Шумере, относимое  к пятому тысячелетию до нашей  эры. Вообще, революционное достижение в жизни человечества привело  к образованию особого слоя жрецов-торговцев, связанных с торговлей, ведущих  деловую переписку и денежные расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

 

Вторая  управленческая революция связывается с вавилонским царем Хаммурапи (179 - 1750 гг. до н.э.), создавший свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными группами населения. Этими законами принимался светский стиль управления, увеличивая контроль и ответственность за выполнение работы. Следственно вторую управленческую революцию считают светско-административной.

 

Третья управленческая революция  называется производственно-строительная, так как она была направлена на объединение государственных способов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605 - 56 гг. до н.э.).

Появление капитализма и начало индустриального  прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции (XVII-XVIII вв.). Ее итог - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального раздельного управления.

 

Пятая управленческая революция (конец IX - начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теории платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее ключевые итоги: формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, принятие норм и стандартов, принятие должностных обязанностей и ответственности управленцев.

 

В результате сформировались следующие подходы  к управлению:

• управление - наука - система упорядоченных знаний в виде предложений, теорий, принципов, способов и форм управления;

• управление - искусство - способность эффективно использовать данные науки управления в конкретных случаях;

• управление - функция – целенаправленное информационное влияние на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью улучшения их действий и получения желаемых результатов;

• управление - процесс - совокупность управленческих решений, которые обеспечивают достижение поставленных целей с помощью преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

• управление - аппарат - совокупность структур и групп людей, обеспечивающая использование и изменение всех ресурсов социальных систем для достижения общих целей.

 

Новая система управление известна в литературе как шестая – «тихая управленческая революция», и это  не просто, так как ее основе могут  применяться действия которые, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и способов управления, а как бы дополняя их, поэтапно привыкать к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе расчета изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как коммерческие, так как учитывают вероятный характер предстоящего развития.

 

Организации все чаще обращаются к способам стратегического  планирования и управления, рассматривая неожиданные и вне плановые изменения  во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как  реальность современной экономической  структуры, требующей новых решений  в управлении. Изменяются и структуры управления, в которых первое место получает децентрализация. Организационные механизмы сильнее приспосабливаются к выявлению новых недостатков и выработке новых решений, чем уже известных. Несмотря на большое значение революционных реформ, развитие управления - это эволюционный процесс.

 

Он  характеризуется постоянными изменениями, происходящими в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

 

Изучая  способы становления и этапы  развития теории и практики управления, многие исследователи замечают в  этом эволюционном процессе несколько  наиболее важных исторических периодов.

 

Первый  период - древний или исторический - был самым длительным в развитии управления. Проходил он с 9 - 7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

 

За  этот промежуток произошел переход  от присваивающего хозяйства (охоты, сбора  плодов и т.п.) к совершенно новой  форме получения продуктов - их производству (производящей экономике). Переход к  производящей экономике и стал началом  в зарождении управления, вехой в  накоплении людьми отдельных знаний в области управления.

 

Второй, или индустриальный, период - это время промышленного капитализма (1776 - 1890 гг.). Именно на это время появление и улучшение рыночной экономики стимулировало к жизни нужду в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменениями внешней среды, менеджеры улучшали систему знаний о том, как лучше управлять совместным трудом людей и лучше использовать ограниченные ресурсы.

 

Третий  период в развитии управления называют временем его систематизации (1856 - 1960гг.). Наука об управлении, которая стала оформляться в этот период, постоянно улучшается. Появляются ее новые течения, школы, концепции, меняется и научный аппарат. Со времени менеджеры изменяют свои предпочтения: от изучения нужд определенной организации переходят к рассмотрению мер управления, действующих в их окружении. Первые решали управленческие недостатки теми способами, которые раньше срабатывали и в ранние периоды. Вторые искали более систематизированные подходы к управлению.

 

Управление  персоналом - это целенаправленная деятельность, которая предполагает выведение основных направлений  работы с персоналом, а также способов, форм и методов управления им.

 

Система управления персоналом - взаимосвязь  подсистем, показывающих определенные грани работы с персоналом и необходимых  для поиска и осуществления эффективного воздействия на него.

 

Система управления персоналом в организации  несет выявление целей и способов управления персоналом, определение  объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и первоначальных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники  управления, а также решений к  определению эффективности управления персоналом. Для лучшего управления нужны также обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

 

Система управления персоналом является подсистемой  в системе управления организацией, значит, цели системы управления персоналом могут быть увязаны с целями функционирования роста организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть взаимны с нуждами  работников организации.

 

Процесс связи целей в системе управления персоналом на столько сложен, что нуждается в креативном подходе, включения в систему управления персоналом новой кадровой политики.

 

Политика - это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия.

 

Кадровая  политика - это основные правила  и принципы, поясняющая связь с  персоналом в организации, которая  являются логичным и единственным концом производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

 

Политика  в части управления персоналом основывается на базовых и личных принципах.

 

Базовые принципы - это принципы системности, взаимоотношений, упорядочности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

 

Личные  принципы - принципы синергии, контекстуальной  специфики.

 

Принцип системности управления персоналом несет гибкое соответствие целей, правил, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии.

 

Принцип взаимосвязи - функционирование развития системы слежения организационного социально-профессионального фона.

 

Принцип упорядочности несет наличие использованного профессиональной общественностью центра квалификационных требований, знание которых гарантирует минимум знаний в данной части, использование его в стандартах организации и должностных требованиях.

 

Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности.

 

Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.

 

Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.

 

Принцип синергии - осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации.

 

Принцип контекстуальной специфики предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации.