Особенности управления персоналом в России на примере ПФРФ г.Рязань

 

При составлении объявления о вакансии не стоит формулировать требования к кандидату очень жестко. Допустим, организации не хочет принимать  на работу людей старше 40 лет и  указывает этот уровень, в объявлении, тогда теряются 41 или 4 -летние кандидаты. Объявление о вакансии может быть:

 

• опубликовано в газетах.

 

• опубликовано в профессиональных изданиях

 

• сообщено по телевидению

 

Процесс подбора кандидатов заканчивается  тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное  место. Иногда процессы подбора и  отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника.

 

Отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация  выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, представляющую решение следующих вопросов:

 

• кто будет проводить процесс отбора;

 

• какие требования предъявляются к методам отбора;

 

• с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие

профессиональных и личностных качеств у кандидатов;

 

• как избежать субъективизма при оценке кандидатов;

 

• по каким критериям определить эффективность отбора персонала?

 

• вакансии, которую закрывают в организации;

 

• размера организации.

 

Организации начинают, зачастую, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе  избегать личного контакта.

 

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) надо обращать внимание на следующие аспекты:

 

• совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

 

• реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

 

• склонность кандидата к регулярной смене места работы;

 

• темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа.

 

Стадия  отбора персонала заканчивается  наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.

 

Прием работника на работу завершается  формированием личного дела, в  котором хранятся следующие документы:

 

1) внутренняя  опись документов;

2) личный  листок по учету кадров;

 

3) автобиография работника;

 

4. копии документов об образовании;

 

5. характеристики и рекомендации;

 

6. результаты тестов, деловых игр, собеседования;

 

7. справка о состоянии здоровья;

 

8. заявление о приеме на работу и трудовой контракт;

 

9. копия приказа о назначении на должность;

 

10) подписанная  работником должностная инструкция.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5 Оценка потенциала работников

 

Деловая оценка персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на налаживание  соответствия качественных характеристик  персонала требованиям должности  или рабочего места.

 

Целями  деловой оценки персонала являются:

 

• административные изменения: структурные перемещения в организации, высвобождение персонала, изменение зарплаты и т.п.;

 

• получение информации: статистические данные, данные о качестве персонала и т.п.;

 

• мотивирующее воздействие: зачисление в резерв, планирование обучения, осуществление обратной связи.

 

В целом  организация и работник решают следующие  вопросы в процессе деловой оценки персонала:

 

• улучшение текущей деятельности работников организации;

 

• оценка возможности развития персонала организации;

 

• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

Периодической оценке должны подвергаться все работники  организации независимо от того, какую  должность они занимают.

 

Одним из важнейших вопросов при деловой оценке персонала является определение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя. Такими показателями могут быть:

 

• результаты труда и факторы, определяющие степень достижения этих результатов;

 

• динамика результатов труда за определенный период времени, а также динамика состояния факторов, влияющих на достижение результатов;

 

• профессиональные и личностные факторы, повлиявшие на результаты труда.

 

Оценка  трудового потенциала работника  должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в  организации или на основании  прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через  оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:

 

1. формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;

 

2. создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.

 

Для оценки трудового потенциала работников за рубежом используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника.

 

Метод оценочных центров, по сути, является системой методов моделирования, реализующей  требования, предъявляемые к оценке потенциала работника:

 

• объективность - независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений;

 

• надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов;

 

• достоверность - должен оцениваться реальный уровень владения навыками;

 

• прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

 

• комплексность - оцениваются не отдельные качества, а их суммарный «итог» с учетом их взаимовлияния;

 

• доступность - критерии оценки должны быть понятны и оценщикам, и оцениваемым;

• системность - проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, оно должно встраиваться в общую систему организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию.

 

Таким образом, оценка результатов труда  преследует в основном три основные цели: административную, информационную и мотивационную.

 

1. Под административными целями понимается:

 

• продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора;

 

• продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию;

 

• понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей;

 

• перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы;

 

• прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

 

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

 

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

 

 

Оценка  труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо  будет оценена работа сотрудника, настолько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем, Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

 

Ранжирование  работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной  важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению  сложности и ценности. По степени  ранжирования определяется потребность  фирмы в выполнении тех или  иных работ. Данный метод получил  распространение из-за своей простоты.

 

Классификация работ - данный метод аналогичен предыду

щему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу вначале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

 

 

Глава 2. Структуры управления персоналом в Государственном Учреждении Пенсионного Фонда Российской Федерации ГУПФРФ по Рязани и Рязанской области

 

2.1 Нормативно-правовая база

 

Основным  нормативно-правовым актом по кадровым вопросам является Трудовой Кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ), ободренный Советом Федерации 26 декабря 2001 года и принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.

 

Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

 

В Трудовом Кодекса РФ рассматриваются вопросы трудовых отношений, социального партнерства, ответственность сторон, заключающих партнерство. Большое внимание уделено пунктам трудового договора, в котором распределены отношения сотрудников, даны исчерпывающие ответы на вопросы труда и отдыха, заработной платы, дисциплины, учебы, гарантий, защиты, ответственности, регулирования трудовых отношений и др.

 

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений по:

 

- организации  труда и управлению трудом;

 

- трудоустройству  у данного работодателя;

 

- профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению 

квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

 

- социальному  партнерству, ведению коллективных  переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

 

- участию  работников и профессиональных  союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

 

- материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

 

- надзору  и контролю (в том числе профсоюзному  контролю) за соблюдением трудового  законодательства (включая законодательство  об охране труда);

 

- разрешению  трудовых споров.

 

Большое значение для развития социальной работы имеют:

 

- Трудовой  кодекс РФ от 30 декабря 2001 года  № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005);

 

- Гражданский  кодекс РФ (первая часть от 30 ноября 1994 года (ред. от 10.01.2006), вторая от 26 января 1996 года (ред. от 02.02.2006), третья  от 26 ноября 2001 года (ред. от 02.12.2004));

 

- Кодекс  РФ об административных правонарушениях  от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред.  от 16.03.2006);

 

- Закон  «О занятости населения в Российской  Федерации» от 19 апреля 1991 года №  1032-1 (ред. от 22.08.2004, с изм. от 31.12.2005);

 

Изучая  историю социальной работы в России, М.В.Фирсов обращает внимание на то, что много законодательных актов принято в области защиты семьи, детства, защиты инвалидов, пенсионеров, военнослужащих и т.п. А.А.Козлов и Т.Б.Иванова обращают особое внимание на:

 

Федеральные Законы:

 

- «О  ветеранах» от 12 января 1995 года №  5-ФЗ (ред. от 19.12.2005);

 

- «О  государственной социальной помощи»  № 178-ФЗ от 17 июля 1999 года;

 

- «О  некоммерческих организациях» от 12 января 1996 года № 7-ФЗ (ред. от 02.02.2006);

 

- Семейный  кодекс РФ от 29 декабря 1995 года  № 223-ФЗ (ред. от 28.12.2004);

 

- «Об  общих принципах организации  местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995 года № 154-ФЗ (ред. от 21.07.2005);

 

- «Об  общественных объединениях» от 19 мая 1995 года № 82-ФЗ (ред. от 02.02.2006);

 

- «О  благотворительной деятельности  и благотворительных организациях»  от 11 августа 1995 года № 135-ФЗ (ред.  от 22.08.2004);