Особенности управления персоналом в России на примере ПФРФ г.Рязань

 

Кадровая  политика всегда есть в любой организации, из соображений, что никакая рациональная деятельность бессмысленна в отсутствие основных принципов, определяющих конкретные действия.

 

Другое  дело - какова эта политика. Не так  давно преобладал подход к персоналу  как к издержкам производства, а издержки, как известно, надо минимизировать. Получается, минимизировались и функции  по управлению персоналом. Не так давно появилось понимание, что персонал - это ценный ресурс, ключ к богатству организации, капитал, и его нужно увеличивать, в него надо вкладываться, чтобы получить прибавочную стоимость. Подход к персоналу как ресурсу означает:

 

1. Его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, происходящим в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае не сочетания интересов активируются стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами организации);

 

2. Понимание дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

 

 

3. Подход к человеческим ресурсам означает переход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни прочих затрат.

 

Концепция человеческих ресурсов несет с себе необходимость капиталовложений в их формирование, эксплуатация и улучшение исходя из экономической целесообразности. Цель капиталовложений - привлечение более хороших в профессиональном плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития, что несет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации.

 

Отсюда  меняются и основы работы с персоналом, в том числе, делаются усилия по улучшению  и выявлению «спрятанных» возможностей работника. Смысл заключается в  том, что работники являются наиболее постоянной составляющей организации, и требуется обязательное привыкание человека к новым целям, способам и отношениям. Перед тем как изменятся не только знания и навыки, но и ценностные стороны, поведение, система отношений, пройдет много времени, нежели чем нужно для осуществления технологических или технических изменений.

Формирование  концепции человеческого развития является результатом продолжительной  эволюции и синтеза ряда направлений исследований экономического поведения человека в обществе.

 

В зависимости  от того, каким способом управления персоналом придерживается руководство  организации, будет строиться система  управления персоналом.

 

Учитывая, что подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Анализ и состояние рынка  труда организации

 

Персонал  организации формируется путем  совмещения интересов организации  и работников. Со стороны организации, формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организации  при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс формирования персонала  организации должен быть вставлен в  общий процесс планирования ее текущей  и перспективной деятельности.

 

До  рыночных реформ в России социально-трудовые отношения были одним из наиболее жестко контролируемых частей плановой экономики. Государство определяло политику занятости и по существу выступало единым работодателем  при практически полностью отсутствующем  частном секторе. Казалось, что плановые органы способны хорошо балансировать  численность и структуру трудовых ресурсов с потребностями производства.

 

От  того, насколько прогрессивно функционирует  экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение  главных субъектов рынка - работника  и работодателя, зависит спрос  на трудовую услугу и ее предложение, так же и уровень безработицы.

 

Группирование, функционирование и развитие рынка  труда организации происходит под  влиянием факторов внешней, внутренней среды и факторов, характеризующих рабочую силу. Результирующим итогом этого влияния является уровень его сбалансированности как основы эффективности деятельности самой организации в конечном итоге. Факторы, влияющие на рынок труда организации, приведены в приложении .

 

Социальная  политика является связующим звеном. В рамках социальной политики:

 

• происходят мероприятия, направленные на модернизацию структуры и качества рабочей силы, появляются новые рабочие места;

 

• получается содействие в переквалификации и поиске нового рабочего места;

 

• обеспечивается социальная стабильность, что для организации имеет огромное значение при создании благоприятного инвестиционного климата и формировании предпосылок экономического развития.

Эти факторы в итоге привели к  изменению уровня доходов населения  и, как следствие, к значительному  его расслоению по уровню доходов, чему обязано появление первичного и  вторичного рынков труда.

 

На  состояние внутриорганизационного рынка труда влияют факторы внутренней среды организации: кадровая политика и способ управления персоналом; культура и имидж организации; содержание, интенсивность и условия труда, политика поощрения за труд; социальная политика.

 

Как внешний, так и внутриорганизационный  рынки труда в качестве источников формирования персонала организации  имеют преимущества и недостатки.

 

Для скрытия вакансий путем использования  возможностей внутри организационного рынка труда нужно создать  процедуру поиска с использованием организационных средств информирования:

информационной локальной компьютерной сети, рекламного объявления, внутриорганизационной  газеты, где указываются вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое должен обратиться кандидат.

 

Привлечения работников в организацию с различных  рынков труда зависит от следующих  факторов:

 

• уровень вакансии;

 

• финансовых средств, которые организация может выделить на этот процесс;

 

• срочности в необходимости закрытия вакансии;

 

• появление работников отдельной квалификации на разных рынках труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Управление мотивацией и стимулирование  персонала

 

Понятие мотивации объясняется в литературе по-разному. Нет единого в употреблении самих понятий «мотивация» и  «стимулирование». На наш взгляд, целесообразно  исходить из следующих определений.

 

Мотивация - это сочетание факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих появления  побуждения к достижению необходимых  для индивида целей.

 

Мотив (фр. motif - побуждение) - стимул к активной деятельности личности, социальной группы; связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

 

Потребности - это необходимость в чем-либо объективно нужном для поддержания  жизнедеятельности личности, социальной группы, внутренний двигатель активности.

 

Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение понимание потребностей.

 

Стимулирование - вид управленческой деятельности, основанной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей с помощью влияния  на условия жизнедеятельности работника.

 

Говоря  о мотивации, нужно утверждать, что  нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разных потребностей и целей. Люди по-разному  ведут себя, стремясь добиться своих  целей. То, что нормально для одного человека, может абсолютно не терпимо - для другого. Это еще раз подтверждает, что на практике осуществлять эту  важнейшую управленческую функцию очень непросто.

 

Есть  несколько способов вознаградить людей за труд:

 

1. Материальное вознаграждение за интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

 

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

 

 

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

 

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работника лично планировать свой рабочий день.

 

 

5. Общественное и личное признание заслуг работника с помощью

  наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в определенной форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

 

Весь  «набор» данных стимулов к труду  должен быть известным, понятным всем сотрудникам и действительно  заслуженным.

 

Организации оплаты труда на предприятии придается  большое значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью  нормативов, тарифной системы, форм и  систем заработной платы и т.д.

 

Тарифная  система - сочетание нормативов, определяющих изменение оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

 

Формы и системы заработной платы - порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

 

Еще один конкретный способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные мотивации, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

 

Следующий способ - свобода. Для многих людей постоянный контроль и опека - только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему нужно дать больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

 

В этом аспекте огромный интерес для  рабочих представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом нужно работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором можно менять продолжительность рабочего дня (к примеру, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение разрешает менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т.п.

 

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности  «подниматься». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен показывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не означает, что всех хороших работников необходимо постоянно перемещать на более высокие должности. Можно вознаградить по-другому, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

 

В последнее  время на наших лучших предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали:

 

1. убрать ненужные предметы на рабочих местах;

 

2. правильно располагать и хранить нужные предметы;

 

3. постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

 

4. постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

 

5. усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

 

Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке на соответствие его  содержания предписанными правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае повышается на 10% тарифная часть их заработка.

 

 

 

 

 

1.4 Подбор, отбор и наем персонала

 

После того как определена потребность  в персонале, описаны требования рабочего места и определены качества, которыми обязаны обладать будущие  работники организации, измена ситуация на внутриорганизационном рынке  труда, организации выходят на внешний  рынок труда в поисках необходимых работников.

 

Рекомендации  Паркинсона. Английский ученый-экономист  Сирил Норткот Паркинсон утверждает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.

 

По  мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных  с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Пусть не в своем  уме, но такие работники и требуются.

 

Однако  привлекательность рабочего места  для кандидата должна быть в таком  объявлении, которое в конечном итоге  является рекламой вакантного места. Рекламное  объявление должно быть основано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь конкретно его.