О кpосс – культурном менеджменте

Можно сказать, что коллективизм стимулирует склонность к адаптивному (Россия) и интегративному (Япония) поведению, в то время как индивидуализм  побуждает стремление к созданию и достижению новых целей и  поддержанию латентных социальных ценностей (США, Европа). В качестве примера приведем сравнительную  ситуация двух типов менеджмента.

Любопытно отметить, что в  работах американских и западноевропейских авторов всегда отмечается то выгодное положение, в котором находится  японский управляющий в отличие  от его западноевропейского и  американского коллеги. В первую очередь отмечается то, что японскому  менеджеру попросту не приходится сталкиваться с такими “больными” вопросами, как  прогулы, плохая дисциплина, текучесть кадров и т.д. Это обусловлено существованием особого морально-психологического климата, который помогает добиваться японским компаниям больших практических успехов.

В Японии трудно соединить  требования повышения общей эффективности  организации с индивидуализмом. Каждый работник изначально включен  в ту или иную группу. Требование повышения эффективности всей организации  связывается с традиционным коллективизмом и нацеливается на улучшение результативности той группы, в которую входит данный работник. В целом группа принимает  такую внутреннюю структуру, которая  увязывает всех ее членов в строго ранжированную иерархию. [7 Голубкова Г. М. ]

Когда в Японии говорят  об “индивидуализме”, то понимают под  этим эгоизм, безнравственное поведение  человека, преследующего собственные  корыстные интересы. Любые проявления индивидуализма всегда рассматриваются  в стране как посягательство на интересы той или иной социальной группы. Индивидуализм выступает как  серьезный порок, заслуживающий  самого серьезного осуждения.

В западных обществах, наоборот, стремление к сплоченности в организации  выражено слабо. Управление ориентировано  на отдельную личность и оценка этого  управления происходит по индивидуальному  результату. Деловая карьера обуславливается  личными результатами и ускоренным продвижением по службе. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента  являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко формализованная процедура  контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям  и индивидуальная ответственность.

Вопросы культурных различий и компетенций  – существенный фактор в повышении  эффективности работы организации  и индивидуального вклада каждого из сотрудников. Сейчас трудное время и одновременно время больших возможностей для менеджеров по персоналу, если только они хотят приобрести значимую роль в международном, а вскоре и в глобальном масштабе как профессионалы в области управления человеческими ресурсами своих компаний.

 

 

Заключение

Культура  – это неотъемлемая часть человеческой жизни. Культура организует человеческую жизнь. В жизни людей культура в значительной мере осуществляет ту же функцию, которую в жизни животных выполняет генетически запрограммированное  поведение. Именно культура отличает человека от всех остальных существ. Личность несёт печать конкретной культуры и  конкретного общества. Кроме того, общество создаёт условия для  массового использования ценностей  культуры, а, следовательно, порождает  потребности в воспроизведении  культуры. Вот почему человек так  реагирует на смену окружающей обстановки и культуры в частности.

В личности ценности культуры превращаются в поведение, культура живёт в личностном поведении  человека. Общество создаёт условия  для этого, а они могут в  различной степени как соответствовать, так и не соответствовать превращению  ценностей культуры в акты поведения  личности. Общество развивается в  режиме поиска всё более благоприятных  условий для формирования личности как активного субъекта культуры, как творца и носителя ценной культуры.

Культура  оказывает всепроникающее влияние  на кодирование и декодирование  вербальных и невербальных сигналов. Из-за этого влияния в межкультурной  коммуникации неизбежны конфликты  и непонимание.  
Чтобы преодолеть эти препятствия, ученые предложили модель личностного роста, в фокусе которой находятся регулирование эмоций и вдумчивость. Индивиды, которые могут задействовать эти процессы, способны повысить свою межкультурную чувствительность, создавать новые ментальные категории, уважать культурные различия, быть открытыми для них и проявлять эмпатию ( способность человека представить себя на месте другого человека) по отношению к другим людям.

 Кросс-культурные исследования (cross cultural studies) - вид сравнительного исследования, объектом и предметом которого выступает культура. Первыми их стали проводить представители социальной и культурной антропологии. Целью служило выяснение того, как один и тот же культурный артефакт (брачные церемонии, системы родства) функционирует в различных культурах. Они интересовались также тем, почему в одной культуре нечто считается нормой, а в другой - отклонением.  
В настоящее время кросс-культурные исследования проводятся также в рамках разных отраслей психологии: общая психология изучает особенности восприятия, памяти, мышления; индустриальная психология – проблемы организации труда и управления; возрастная психология – методы воспитания детей у разных народов. Особое место занимает социальная психология, так как сравнению подвергаются не только закономерности поведения людей, обусловленные их включенностью в этнические общности, но и психологические характеристики самих этих общностей. Культурные различия между странами являются важной сферой культуры корпорации.

Ключевой  теорией категоризации признаков  культуры, считается теория Хофштеде, который выделил 4 признака:

• дистанция власти;
• избегание неопределенности;
• коллективизм - индивидуализм;
• маскулинность - феминность.

В дополнением  к этим признакам иногда выделяют, как пятый признак т. н. конфуцианскую  динамику.

Формирование  человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых  других способностей и привычек, приобретенных  обществом в процессе своего развития. Отсюда возникают культурные различия между странами. Почувствовать эти  различия, можно только слившись с  новым обществом – носителем отличной культуры. Культурные различия между странами ложатся в основу различных корпоративных культур. Современные предприятия большей частью приобретают международный характер, что означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Бизнес  выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее  число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее влиять на эффективность деловой деятельности.

Это становится причиной межкультурных проблем  в международном бизнесе –  противоречия при работе в новых  социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах  мышления между отдельными группами людей.

Опираясь  на анализ культур по классификации  Г. Хофстеде, можно придти к выводу, что культуры, ориентированные больше на традицию, и культуры, открытые изменениям, при внимательном рассмотрении имеют  много общего.

Можно продавать одни и те же товары и  услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому  важно, прежде всего, понять структуру  кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это  обеспечивает определенную степень  видимости – ясное понимание  кросс-культурных проблем и путей  к совершенствованию международного менеджмента.

В кадровой политике в международном бизнесе  факторы культурной среды создают  самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и  более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества.

Для формирования и развития культуры международной  фирмы используются специфические  инструменты, характерные для международного бизнеса.

Предпринимательство выходит  далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число  людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой  деятельности. Отсюда и возникают  кросс-культурные проблемы в международном  бизнесе - противоречия при работе в  новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах  мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого  мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом  в процессе своего развития. Почувствовать  эти различия можно только слившись с новым обществом - носителем  отличной культуры.

 

Литература

1.Шуткова Е.Ю. «О кросс-культурном менеджменте» http://www.hr-portal.ru/article/o-kposs-kulturnom-menedzhmente

2.Мясоедов С. «Кросс-культурный менеджмент» http://www.top-personal.ru/issue.html?174

3.Брислин Р. « Кросс-культурная психология» http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_psychology/416

4.Гордеев Р.В. « Кросс – культурные проблемы международного менеджмента» http://www.dis.ru/library/manag/archive/1998/1/770.html

5.Виханский О.С. «Управление кросс – культурными взаимодействиями» http://bankrabot.com/work/work_74748.html

6.Гордеев Р.В. Кросс - культурные проблемы международного менеджмента, Менеджмент в России и за рубежом 1998.

7.Голубкова Г. М. Международный менеджмент. М.,1997.

8.Мясоедов С. Кросс - культурный менеджмент. М., 1998.

9. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для вузов / О. С. Виханский. 2-е изд., перераб. и дон. - М.: Гардарики, 2003. 292 с. 140