Конфликты в трудовом коллективе: причины их возникновения и способы разрешения

                                              Введение

Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек,  так  как возникают  они только  в  процессе  общения  людей. Большую  часть времени  человек   проводит   на  работе,  взаимодействуя с  начальством  и  подчиненными,  общаясь с сослуживцами,  строя совместную  деятельность с партнерами  компании. При  таком  плотном  графике  общения  возникает  масса  причин, по которым  люди  не  совсем  правильно  понимают  друг друга, что  приводит  к  спорам. Если  создавшаяся  ситуация  представляет собой угрозу достижению поставленных  целей хотя  бы для одного  из  участников  взаимодействия, то  возникает  конфликт.

   Слово “конфликт”- латинского корня “conflictus”- означает “столкновение”. В основе  любого  конфликта  лежит  противоречие, которое  ведет  обычно  либо к  конструктивным (к развитию  коллектива), либо к деструктивным (к  развалу  коллектива) последствиям.

   Конфликт- отсутствие согласия  между двумя  или  более сторонами, которые  могут  быть  конкретными группами или  лицами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения  или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.  Конфликты  возникают  не  только  в  рамках  переговоров, но  и  в любых   деловых   и  личных  контактах.

   Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

   Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

    Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами.  Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

   Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет  положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению  потребностей отдельной личности и достижению целей  организации в целом.

   Во многих ситуациях конфликт  помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным.

   Целью данной курсовой  работы является изучение конфликтов  и способа разрешения конфликтных ситуаций. Основными задачами работы являются: изучение конфликтов, их типов, стадий и методов их предупреждения, разработка стратегии  разрешения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                

      

 

 I. Конфликты   в    трудовом    коллективе.

 

   1.1 Понятие   конфликта   в   трудовом    процессе.

                                                                                                                                                                                        Понятие “конфликт”  характеризуется  исключительной  широтой   содержания  и  употребляется  в разнообразных   значениях. Самым  общим  образом  конфликт  можно  определить  как  “предельное  обострение  противоречий”. Психилоги  также              подчеркивают, что  такое  трудно  разрешимое  противоречие  связано  с  острыми  эмоциональными  переживаниями.

    Конфликты  могут  быть  скрытыми или  явными, но  в  основе  их  всегда  лежит отсутствие согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием   разнообразных  мнений,взглядов,идей,интересов,точек зренияи т.д.Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди   просто  бывают   вынуждены   каким – либо образом  преодолеть   разногласия   и   вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают  возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив  при принятии решения,и именно в этом   заключается   важный  позитивный  смысл конфликта.

    Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и   развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию  решений, называют дисфукциональными (деструктивными). Так  что  нужно не раз и навсегда  уничтожить  все  условия  для возникновения   конфликтов, а   научиться   правильно   ими   управлять. Для   этого   надо   уметь   анализировать  конфликты, понимать  их  причины  и  возможные  последствия.

   Конфликты могут быть реалистическими(предметными) или нереалистическими (беспредметными).

     Реалистические  конфликты   вызваны   неудовлетворением   определенных   требований   участников   или   несправедливым, по   мнению   или   обеих   сторон, распределением   между  ними  каких – либо преимуществ   и   направлены   на   достижение   конкретного   результата.

    Нереалистические  конфликты  имеют  своей  целью   открытое   выражение    накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое   конфликтное взаимодействие становится здесь средством  достижения   конкретного   результата, а  самоцелью.

    Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в   нереалистический, например, если   предмет   конфликта   чрезвычайно значим  для   участников, а  они  не  могут  найти приемлемое решение, справиться  с   ситуацией. Это   повышает  эмоциональную   напряженность   и   требует   освобождения   от   накопившихся   отрицательных   эмоций.

    Нереалистические  конфликты  всегда  дисфункционаьны. Их гораздо   сложнее урегулировать, направить  по  конструктивному   руслу. Надежный   способ   профилактики   подобных   конфликтов   в   организации – создание   благоприятной   психологической атмосферы, повышение психологической культуры   руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции   эмоциональных  состояний  в  общении. 

 

 

1.2.Типы    конфликтов.

 

В   зависимости   от   природы   возникновения   различают   конфликты:

    Социальный   конфликт – представляет   собой   высшую   стадию   развития    противоречия   в   системе   отношений    людей, социальных   групп, институтов.  Они    характеризуются    усилием    противоположных    тенденций    и    интересов   социальных  общностей,  коллективов,  индивидов.  Среди   них  выделяются   такие    конфликты как: межнациональные, национальные, этнические.  Конфликты    такого   типа   предполагают   наличие   значительного   расхождения   во  времени  между    причинами,  прородившими   эти  конфликты  и   их   последствиями.

Эмоциональные  или  личностные.  Эмоциональыне   конфликты    во   многом    зависят от структуры   потребности    человека.  Именно    потребности   определяют    взаимотношения    человека   с   другими   людьми.  Расхождение  их  интересов,  потребностей   является    основной    причиной   личностных   конфликтов.  Также   этот  тип   конфликтов   характеризуется    зависимостью   от    ситуации.  Например,  часто   возникают   конфликты    между   мужем   и   женой    в   семье.  Если   жена   является   деловой  женщиной   и   видит   смысл   своей   жизни   в   построение   карьеры,  а   не   в   работе   по   домашнему   хозяйству,  то   в   70%   случаев   у    нее  возникнут  проблемы  в эмоциональной  сфере  отношений  с мужем, поскольку  его  точка  зрения  по   этому   вопросу   может   отличаться   от   позиции   жены.

    Внутриличностный  конфликт.  Участниками  такого   конфликта  являются   не   люди,  а различные  психологические   факторы    внутреннего   мира   личности:  потребности,  мотивы,  чувства.  Этот   конфликт   может   быть   функциональным   и    дисфункциональным   в  зависимости  от  того,  как   и   какое   решение   примет    человек   и   примет   ли   его   вообще.  Такой    конфликт   может    принимать   различные   формы.  Одна   из    наиболее    распространенных – это  ролевой   конфликт,  когда   различные   роли    человека    предъявляют   к   нему    противоречивые    требования.  Например,  будучи   хорошим    семьянином,  человек   должен   вечера   проводить   дома   с   семьей,  а    положение   руководителя    может    обязывать   его   нередко   задерживаться   на    работе.  Причиной   такого   конфликта    является    рассогласование   личных   потребностей    и    требований    производства. Внутренние   конфликты   могут   возникать  на  производстве  вследствие  перегруженности  работников или,  напротив,  отсутствия   работы   при   необходимости   находиться   на   рабочем    месте.

       Существует  четыре  основных типа конфликта: внутриличностный  конфликт; межличностный  конфликт; конфликт  между  личностью  и  группой; межгрупповой  конфликт.

   Внутриличностный  конфликт  может  принимать  различные  формы. Одна  из  самых  распространенных  форм – ролевой   конфликт, когда  к одному  человеку  предъявляются   противоречивые  требования   по  поводу  того,  каким  должен   быть  результат   его  работы.[1,71]

   Внутриличностный  конфликт может  также  возникнуть  в  результате  того, что  производственные   требования   не  согласуются  с  личными   потребностями  или  ценностями.

   Внутриличностный  конфликт  может  также  являться  ответом  на  рабочую  перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой  внутриличностный  конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности  работой, малой  уверенностью  в  себе  и  организации, а  также  со  стрессом.

   Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. В  организациях он  проявляется по – разному. Чаще  всего  это  борьба   руководителей   за  ограниченные   ресурсы, капитал  или    рабочую  силу,  время   использования  оборудования   или  одобрение   проекта. Каждый   из  них  считает, что, поскольку  ресурсы  ограничены, он должен убедить  вышестоящее   начальство   выделить   эти   ресурсы   именно   ему, а не   другому   руководителю.

    Межличностный  конфликт   может  также проявляться и как   столкновение   личностей. Люди   с  различными   чертами   характера,  взглядами  и  ценностями   иногда  просто   не  в   состоянии   ладить   друг   с   другом. Как  правило,  взгляды   и цели таких людей различаются в корне.  Но иногда эти различия не   существенны.

   Причиной  конфликта  между  личностью  и  группой   может  стать   нарушение внутренних  норм поведения производственной  группы.  Производственные  группы   сами    устанавливают   нормы   поведения,  выработки.  Каждый   должен   их   соблюдать,  чтобы   быть   принятым   неформальной    группой  и,  тем    самым,  удовлетворить   свои   социальные   потребности.  Однако   если   ожидания   группы   находятся   в   противоречии   с   ожиданиями   отдельной   личности,  может   возникнуть   конфликт.

   Между   личностью  и   группой   может   возникнуть   конфликт   если  эта   личность   займет   позицию,  отличающуюся   от   позиции   группы.

   Конфликт  руководителя: производственная необходимость против   должностной   инструкции.  Такого  рода   конфликт   может   возникнуть  на   почве   должностных  обязанностей  руководителя:  между   необходимостью   обеспечивать   соответствующую   производительность  и   соблюдать   правила   и   процедуры   организации.Руководитель может быть вынужден предпринимать   дисциплинарные   меры,  которые   могут   оказаться    непопулярными   в  глазах   подчиненных.  Тогда  группа   может   нанести   ответный   удар – изменить  отношение   к   руководителю и,  возможно,  снизить   производительность   труда.