Соотношение понятий «лидерство» и «руководство»

 

Самым большим упрощением проблемы лидерства  и руководства является представление  о необходимости обязательного  совпадения при всех обстоятельствах  в одном человеке и лидера, и  руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на "официальных" и "неофициальных" лидеров, когда  под "официальным" лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают  ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, "неофициальный" и "официальный" лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя,

 

В реальной жизнедеятельности малых  групп, конечно, наряду с руководителем  могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в  каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания  деятельности руководителя и деятельностей  многочисленных лидеров, так же как  и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

 

Определенную  помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руководитель, "ориентированный на задачу", и  руководитель, "ориентированный  на межличностные отношения". При  помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот  или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как "отношение  к наименее предпочитаемому сотруднику" (НПС). Ориентированный "на задачу" руководитель видит в последнем  одни отрицательные черты, ориентированный "на межличностные отношения" склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее  описывается характеристика групповой  деятельности, при которой тот  или другой тип руководителя оказывается  наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение  чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Лидерство в малых  группах А.Л. Журавлев

 

Феномен лидерства привлекает внимание исследователей прежде всего исключительной практической значимостью проблемы с точки  зрения повышения эффективности  управления в различных сферах общественной жизни. Лидерство в малой группе — это феномен воздействия  или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение  группы в целом или отдельных  ее членов. Лидерство основано наличных качествах лидера и социально-психологических  отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических  механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование  экономических, организационных и  командно-административных методов  воздействия (Б.Д. Парыгин). Основными  референтами (признаками) лидерства  являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении  группой совместных задач, большая  информированность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом, более выраженная способность оказывать  влияние на других членов группы, большее  соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая  выраженность личных качеств, эталонных  для данной группы.

 

Основные  функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных  ее сферах, выработка и поддержание  групповых норм, внешнее представительство  группы во взаимоотношениях с другими  группами, принятие ответственности  за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных  социально-психологических отношений  в группе.

 

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения  и развития психологических отношений  между членами группы, выделяют два  основных вида лидерства: лидерство  в деловой сфере (иногда его называют «инструментальное лидерство») и  лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два  вида лидерства могут быть персонифицированы  в одном лице, но чаше они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу  жизнедеятельности группы можно  выделить типы лидеров, ориентированных  на решение групповых задач, лидеров, ориентированных на общение и  взаимоотношения в группе, и универсальных  лидеров. Внутри каждой из сфер групповой  жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные роли: лидер  — организатор, лидер — специалист, лидер — мотиватор, лидер —  генератор эмоционального настроя  и т.д.

 

Феномен лидерства определяется взаимодействием  ряда переменных, основными из которых  являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические  характеристики членов малой группы, особенности ситуации, в которой  находится группа, и характер решаемых задач.

 

В настоящее время имеются серьезные  возражения представлениям о существовании  универсального набора психологических  качеств, «делающих» человека лидером. В частности, Р.Стогдилл (1974), проведя  комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что  изучение личностных качеств лидеров  дает противоречивые результаты. К  числу наиболее часто упоминаемых  исследователями личных качеств  эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная  уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность(Р.Л. Кричевский, 1996). Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначны и  характер, в разных ситуациях эффективные  лидеры обнаруживают разные качества. В результате анализа Р.Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который  присутствует у всех эффективных  лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

 

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером  становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого  подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и  разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации  стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный  стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего  стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью

 

Сторонники  ситуационного подхода (Ф.Фидлер, Т.Митчел и Р.Хаус, П.Херси и К.Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства  определяется соответствием качеств  лидера и особенностей ею поведения  ситуации, в которой находится  группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям степени благоприятности  отношении лидера с членами группы, величине реальной власти, которой  обладает лидер в группе). Ф.Фидлер обнаружил интересную закономерность, стиль лидерства, ориентированным  на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, — в умеренно благоприятных условиях (см. рис. 9). Наконец, в рамках функционального  полхода лидерство понимается как  функция группы, т.е. явление, порождаемое  особенностями групповой активности и характеристиками группы в целом. Таким образом, в настоящее время  лидерство предстает как сложное  многоплановое явление, определяемое целым рядом факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2003. — 471 с.

 

Руководство малой группой. Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская (Кричевский Р.Л., Дубовская  Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. С. 173-192.)

 

Руководство и лидерство 

 

Соотношение этих феноменов скорее обсуждается  в литературе (причем очень часто  в научно-популярных изданиях), нежели исследуется реально. А между  тем обращение к этому вопросу  подразумевает не только решение  интересной научной задачи, но и  предполагает получение ответа сугубо прикладного характера. Действительно, если посредством лидерства упорядочивается  система неформальных отношений, а  руководство выступает в качестве фактора организации официальной  структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных  феноменов для успешного функционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все  возможные (или хотя бы основные) лидерские  роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них и т.п.? Вопросы подобного  рода можно, конечно, множить. Гораздо  сложнее, однако, обстоит с ответами на них, причиной чему является, как  уже говорилось, почти полное отсутствие необходимых эмпирических данных.

 

Несколько лет назад в серии исследований, проводившихся в первичных научных  коллективах, один из нас попытался  хотя бы частично ликвидировать отмеченный выше пробел. Была поставлена задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность  функционирования возглавляемого им научного подразделения.

 

В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным вопросником удовлетворенность  научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе.

 

Кроме того, измерялась степень реализации руководителем двух лидерских ролей: роли делового лидера (она «складывалась» из выполнения каждым членом коллектива, включая руководителя, своего рода субролей критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета) и роли эмоционального лидера (она  «складывалась» из характеристик межличностных  контактов членов коллектива). Полученные данные позволили разбить изучавшиеся  коллективы на две примерно равные группы: с руководителем-лидером  и руководителем-не-лидером (имелись  в виду оба типа лидерства: деловое  и эмоциональное). В результате статистического  анализа было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников  членством в коллективе связан главным  образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой  роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.

Во  втором исследовании набор критериев  эффективности научного коллектива был расширен: в него наряду с  удовлетворенностью вошли мотивация  научных работников, как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным вопросником, и продуктивность работы коллектива, оценивавшаяся экспертами. Были внесены  изменения и в рассмотрение лидерства. Они выразились, во-первых, в увеличении числа лидерских ролей, соотносимых  с ролью руководителя: была выделена роль мотивационного лидера, или мотиватора (ею характеризовалась способность  членов коллектива неформально побуждать  своих коллег к занятию научной  деятельностью). Другое новшество касалось особенностей измерения лидерства. В связи с тем, что почти  во всех исследовавшихся на данном этапе работы коллективах руководители являлись одновременно деловыми и мотивационными лидерами (не будучи, заметим, в подавляющем  своем большинстве таковыми в  эмоциональной сфере) и это обстоятельство, по существу, исключало возможность  разбиения эмпирической выборки  на две хотя бы приблизительно равные группы (с руководителями-лидерами и нелидерами), была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая  получить своеобразный индекс лидерства, выражавший степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива, т.е. фактически величину его лидерского потенциала. И наконец, если на первом этапе исследования брались разнородные  по характеру научной деятельности коллективы (естественно-научного, гуманитарного, технического профиля), то на втором этапе  работа велась с монопрофильной выборкой (коллективы молекулярных биологов).

 

Основываясь на предварительном анализе собранных  материалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса  руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (НМЛ) как имеющие достаточно высокие  величины. Что же касается индекса  эмоционального лидерства (ИЭЛ), то практически  у всех руководителей он был низок  и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с  параметрами эффективности коллектива.

 

В зависимости от величин лидерских  индексов руководители образовали две  выборки: с высоким и низким ИДЛ  и И МЛ. Правда, следует заметить, что определения «высокий» и  «низкий» в рассматриваемом случае довольно условны, поскольку различия между выборками в средних  цифровых выражениях оказались невелики, хотя и  статистически достоверны.

 

Сопоставление количественных показателей удовлетворенности  и мотивации научных работников, входящих в коллективы, возглавляемые  руководителями с разными лидерскими индексами, обнаружило заметные преимущества в пользу коллективов с высоким  ИДЛ и НМЛ руководителя. Особенно отчетливо это проявилось в отношении  последнего из указанных индексов.