Шпаргалка по "Психологии"

Правила поведения при  визуальном контакте:

1) очень важно во  время деловых бесед и переговоров  контролировать выражение своих  глаз;

2) взгляд должен встречаться с глазами партнера около 60-70% от всего времени общения. Скованный, зажатый собеседник, который встречается с вами взглядом менее 1/з времени общения, редко пользуется доверием;

3) во время переговоров  и деловых бесед никогда не следует надевать темные очки, потому что у партнера появляется ощущение, что его рассматривают в упор.

 

 

 

30. Причины конфликтов между руководителем и подчиненным.

 

 

 

 

 

31. Особенности межличностного взаимодействия мужчин и женщин в коллективе.

 

 

 

32. Правила поведения руководителя в коллективе.

Руководитель должен выполнять следующие правила:

1. Ставить подчиненным  ясные, конкретные задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком, не должно быть двусмысленности в содержании приказания.

2. Обеспечивать выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от обеспечения его выполнения.

3. Проводить текущий  контроль, снижающий вероятность возникновения конфликтов.

4. Не спешить с однозначной  оценкой результатов деятельности подчиненного.

5. Достигнутое подчиненным  оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников.

6. Не стремиться в  короткий срок перевоспитать  нерадивого  подчинен-ного.

7. Критиковать после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, тем самым настроить его на положительное отношение к вам.

8. Критиковать и оценивать  не личность, а поступок, результаты  служебной деятельности. Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок провоцирует подчиненного на конфликт.

9. Давая критическую  оценку подчиненному, не стоит  переносить ее на всю социальную  группу, к которой он принадлежит.

10. Избегать жестких,  категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.

11. Быть справедливым  и честным по отношению к  подчиненным.

12. Бороться с проявлениями  негативных эмоций в общении  с подчиненными.

13. Реже наказывать  и чаще помогать подчиненным  исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов; меньше наказаний – меньше проблем.

14. Уважать права подчиненных.

15. Для разрешения конфликтов  заинтересовать подчиненного в  том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами – от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то не прав.

Руководитель должен:

1) аргументировать свои  требования в конфликте;

2) уметь слушать подчиненных  в конфликте;

3) вникать в заботы  подчиненного;

4) не бояться идти  на компромисс, особенно в тех  случаях, когда руководитель не  уверен в своей правоте.

Рекомендации по поведению  подчиненного при разрешении конфликта с руководителем:

1) не спешить противодействовать  руководителю в конфликте;

2) предлагать несколько  вариантов разрешения конфликта,  не настаивать только на одном,  принципиальном решении;

3) не переходить на  резкие выражения.

 

 

 

 

33. Психология конструктивной критики

Психология конструктивной критики состоит из четырех аспектов.

1. Действия, которые необходимо  предпринять, перед тем как  критиковать:

1) выяснить, нельзя ли  исправить дело без критики;

2) определить, кому выгодно  наличие недостатков;

3) определить цели критики;

4) выяснить отношение  критикуемого к его ошибкам;

5) знать, как реагирует  на критику критикуемый, и в  соответствии с этим выбрать форму критики;

6) точно знать, что  произошло и каковы последствия  плохого выполнения работы;

7) выслушать позицию критикуемого до конца.

2. Структура конструктивной  критики:

1) указание на суть  недостатков, тормозящих работу;

2) указание на виновника  негативного результата;

3) выявление людей,  причастных к ошибкам;

4) анализ условий, способствующих  сбою в работе;

5) указание на людей,  причастных к созданию таких  условий;

6) выяснение психологических  причин, приведших человека к  тому, что он допустил промахи в работе;

7) квалификация самого  недостатка по критериям повторяемости, значимости;

8) прогнозирование последствий, вытекающих из критикуемого события;

9) конкретные предложения  о путях ликвидации недостатков;

10) предложения о сроках  ликвидации недостатков;

11) предложения о силах и средствах, необходимых для устранения недостатков;

12) указание на невозможность повторения подобных событий.

3. Деловой характер  критики, заключающийся в следующем:

1) критика должна обладать  эмоциональным накалом, чтобы  задеть за живое, но не должна превращать сотрудников во врагов;

2) критическое выступление  завершается предложениями, направ-ленными на исправление дела;

3) необходимо квалифицировать  суть допущенного промаха, вскрыть его объективные и субъективные причины;

4) предоставлять критикуемому  право на защиту;

5) представлять доказательство  личной вины критикуемого;

6) критика не должна  быть общей, без точного указания  ошибки.

4. Снижение внутреннего сопротивления  критике, которому способствуют:

1) исключение из нее понятий,  задевающих достоинство человека;

2) доброжелательность: задача критики  – помочь сотруднику, а не задеть его самолюбие;

3) недопущение повторной критики,  если ошибка исправлена;

4) неподавление у подчиненных  чувства самостоятельности;

5) обучение сотрудников самокритичности;

6) исключение подрыва критикой  доверия между работниками;

7) напоминание человеку при критике о положительных качествах.

 

 

 

34. Диагностика межличностных  отношений в коллективе.