Психология в группе

      Что касается обратного движения — из высших в средние, то о нем при нормальном ходе событий и речи быть не должно. Руководитель небольшой компании может перейти в среднюю позицию в более крупную компанию. Понижение в собственной компании невозможно, так как для высшего менеджера это психологическая травма и практически конец карьеры.

      И наконец, главное наблюдение. Когда происходят неблагоприятные события, высший руководитель должен винить, прежде всего, себя. Любые изменения он также должен начинать с себя. Средний руководитель, осознавший это, может стать высшим.

      Высший  руководитель должен уметь давать сотрудникам не только работу, а представления, образы проблем, видения перспектив. Как и предприниматели, сотрудники черпают мотивацию и энергию только из каких-то своих личных представлений, из чувства удовлетворения от своего дела. "Кто требует результата, должен обращаться к чувству" (А. Морита).

      В центре модели управления ОП у высшего  руководителя должны находиться достижения и развитие каждого отдельного сотрудника. К сотрудникам постоянно предъявляются определенные требования, и применяется стимулирование путем целенаправленного повышения квалификации, составления индивидуальных планов развития и досрочного возложения на них ответственности. Ошибки каждого сотрудника воспринимаются как неизбежное явление, сопутствующее любому движению вперед. Таким образом, в целом создаются условия для 1) быстрой адаптации коллектива организации к изменяющимся проблемам рынка; 2) сильной самомотивации сотрудников; 3) разработки стратегий снизу вверх[13].

          Приложение 2. (продолжение).

• (1; 1) — Страх перед бедностью. Обедненное управление. От руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, чтобы избежать увольнения;
• (1; 9) —Дом отдыха. Управление в духе загородного клуба. Руководитель сосредоточен на теплых отношениях в ущерб эффективности выполнения заданий;
• (9; 1) —Авторитет. Власть — подчинение. Руководитель сосредоточен на выполнении заданий и уделяет мало внимания моральному настрою коллектива;
• (5; 5) — Организация. Организационное управление. Руководитель достигает приемлемого качества работы, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроением;
• (9; 9) — Команда. Групповое управление. Подчиненные сознательно приобщаются к целям организации благодаря хорошему отношению руководителя, что обусловливает высокую эффективность их труда и высокий моральный настрой. Это наиболее действенная в практическом отношении модель лидерства и стилей руководства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Раздел  II. Основные теории лидерства 
 

               Лидерство – это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные – их называют «сверху» - и неформальные – они выбираются самими людьми «снизу». В этом заключается основное различие между лидерством и руководством. Оптимальные варианты для организации являются, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального лидера[8].

       

      2.1  Теория власти и влияния 

      Здравый смысл подсказывает нам: чтобы влиять на людей, надо обладать властью.

      Власть  может иметь разнообразные формы. Исследователи в области власти и лидерства (руководства) Френч  и Рейвен разработали удобную  классификацию видов власти. Согласно этой классификации существует пять основных форм власти.

1. Власть, основанная на принуждении. Люди обычно испытывают острое беспокойство, боясь потерять работу, лишиться защищенности или уважения коллег. Поэтому методика принуждения имеет действительность во всех случаях, когда человеку что-то нужно и он уверен, что другой способен лишить его этого.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения – один из старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Однако, применяя его, следует помнить, что вознаграждение должно быть адекватно согласию на влияние. Оно должно иметь ценность в глазах человека, которому дано обещание.
3. Экспертная власть. Люди склонны верить человеку, который имеет информацию или идеи, способные, по их представлению, помочь организации или группе достичь какой-то цели или принять лучшее решение. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, остальные будут следовать рекомендациям этого человека, даже если на самом деле у него отсутствует приписываемая ему компетенция.
4. Эталонная власть (власть примера). Этот вид власти основывается на силе личных качеств или способностей лидера, то есть на его харизме. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого хотели бы быть.
5. Законная власть. Традиционно во всех странах человек привык подчинятся тем, кто имеет от государства или организации должностные полномочия. Преимущество этой формы власти заключается в том, что она обладает безличностью. Исполнитель реагирует не на личность, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способности какой-то конкретной личности[14].

      При всех достоинствах каждого из перечисленных  типов власти их эффективность зависит от того, во-первых, насколько соответствует потребность, к которой апеллирует лидер, ожиданиям исполнителей и, во-вторых, какова конкретная ситуация.

      Власть, основанная на принуждении, эффективна при условии, когда она подкреплена  хорошей системой контроля.

      Власть, основанная на вознаграждении, более  предпочтительна, чем страх, потому что она стимулирует более  качественное выполнение работы. Однако ресурсы у организации ограничены, поэтому каждый руководитель должен уметь пользоваться и другими способами влияния.

      Значение  экспертной власти определяется сегодня  ролью информации в жизни общества.

      Эталонная власть требует от лидера постоянного  подкрепления веры у исполнителей в  его харизматические качества.

      Исследования  показали, что реальным индикатором степени, в которой человек проявляет себя лидером, является объем влияния, которым он обладает сверх власти, присущей должности руководителя. По этому ее групповое повиновение является только результатом слепого преклонения перед должностью начальника, то уровень его лидерства достаточно низок. С другой стороны, не менее опасно, если человек проявляет себя к4ак сильный лидер, но слабый менеджер. В этом случае люди могут преданно следовать ложной цели[10]. 

        2.2  Теория черт 

      Эта теория является результатом многолетних, проводившихся в период между 1930 и 1950 годами исследований, которые ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики великих людей.

      Предполагалось  на этой основе, затем создать определенный набор личных качеств лидера и методику воспитания таких черт в характере людей.

      Однако, не смотря на многочисленные исследования, ученые не смогли прийти к единому  мнению, какие общие черты отличают лидера от не лидера. С одной стороны, для всех лидеров свойственны высокий интеллект, стремление к знаниям, ответственность, аккуратность, социально-экономический статус. С другой, в разных ситуациях эффективные руководители проявляли различные личные качества.

      Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. В разных ситуациях требуются различные способности. При этом структура личных качеств руководителя должна соотносится с личными качествами, деятельностью и заданиями его подчиненных.

      Теория  черт привела к процессу в описании феномена лидерства, но она обладает малой аналитической и прогностической ценностью. В настоящее время ученые, работающие в этом направлении, основное внимание уделяют не личным качествам, а профессиональным навыкам. Например, таким, как навыки общения, принятия решения, административные и т.д.[6]. 

          2.3  Теория харизматического лидерства 
 
 

      Харизма в переводе с греческого обозначает «дар». Влияние лидера, которое нельзя объяснить с точки зрения логики, было названо харизматическим. Хотя понятие харизмы известно со времен Древней Греции, его современную трактовку связывают с именем Роберта Хауза. Проанализировав биографии известных политических  и религиозных деятелей, Хауз сделал вывод о том, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы и воздействие личным примером.

      Лей Контер, который вслед за Хаузом посвятил этой проблеме много влияния, предложил модель поведения харизматического лидера, формирование которой проходит четыре стадии.

1. Выявление неиспользованных возможностей и недостатков в существующей ситуации и формирование идеального стратегического будущего.
2. Ознакомление ведомых с видением ситуации. Формирование побудительных стимулов для ведомых.
3. Создание доверия на основе знаний, взятия на себя риска, Самопожертвования и нетрадиционного поведения.
4. Демонстрация средств для достижения цели путем ролевого моделирования, наделения полномочиями и нетрадиционных методов.

      Теория  харизматического лидерства на сегодняшний день еще мало разработана, однако привлекательность ее по прежнему заставляет ученых искать новые подходы для его практического применения[3]. 
 
 

         2.4  Теория социального научения 

      В последнее время появился ценный ряд теорий лидерства, среди которых особое распространение получила теория социального научения. Ее сторонники ставят цель создать модель непрерывного взаимодействия между лидером, его окружения и самим поведением.

      Эта теория претендует на то, чтобы устранить  недостатки всех существующих подходов.

      Ее  авторы предлагают четырехступенчатую ситуационную модель С-О-П-Д (ситуация – организм – поведение –  динамика или последствия).

      Успешное  применение функционального анализа  С-О-П-Д в управлении человеческими  ресурсами зависит от способности лидера осознать открытую или скрытую последовательность причин, которые регулируют поведение лидера и подчиненных[11].

      Можно привести следующие примеры такого подхода.

1. лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.
2. лидер вместе с подчиненными ищет индивидуальные факторы, регулирующие поведение подчиненных.
3. лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивидуальным поведение для получения взаимоподкрепляющих и полезных для организации результатов.

      При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга (повлиять на него), предоставляя или принимая желаемое вознаграждение.

      Теория  социального научения имеет будущее, поскольку благодаря признанию ею взаимодействия всех переменных из предыдущих теорий растет ее значимость в качестве теоретического основания, как в психологии, так и в области организационного поведении[4].

            2.5  Концепция заменителей лидерства 

      Неудовлетворенность ученых развитием теории лидерства  привела некоторых из них к  сомнению значимости этого феномена как такового. Результатом этого  сомнения стала концепция так  называемых заменителей лидерства.

      Ее  авторы С. Керр и Дж. Джермиер пришли к выводу, что при определенных ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказывать незначительное влияние или вообще не может его оказывать. Они предложили набор таких заменителей для двух популярных стилей: ориентированного на отношение и ориентированного на задание. Например, опытный, хорошо обученный и знающий сотрудник не нуждается в детальном разъяснении лидером порученной ему работы (т.е. в поучении со стороны лидера). Точно так же работа, предполагающая обязательную обратную связь, не требует того, чтобы лидер информировал работника о результатах его труда[3].

      При всей своей привлекательности идея заменителей не отрицает лидерства. Она лишь более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих  подчиненных.