Психология в группе

         Содержание 

Введение……………………………………………………………………..…...3

Раздел I. Теоретические основы  понятия «лидерство»

• Понятие и стили лидерства………………………………………...5

2. некоторые особенности лидерства в публичной или частной компаниях…………………………………………………............17
3. национальные особенности лидерства. Лидерство в России…..19

4. критерии руководителя-лидера…………………………………..22

Раздел II. Основные теории лидерства

• теория власти и влияния…………………….…………………….25

2.2   теория  черт…………………………………….…………………..27

2.3   теория  харизматического лидерства……………………….…….28

2.4   теория  социального научения……………………………………29

             2.5   концепция заменителей лидерства……….………………….…..30

Заключение……………………………………………………………………...31

Список литературы………………………………………………………...…...34    

Приложение 1. «Континуум лидерственного поведения»

Приложение 2. «Управленческая решетка Блейка—Моутон»

Приложение 3. «Стили поведения лидера и  принятия им решения» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

      Быть  менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними использует, прежде всего, должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, на взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

      Процесс влияния на людей с позиции  занимаемой в организации должности называется формальным лидерством.

      Быть  менеджером еще не означает автоматически  считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

      Процесс влияния через способности и  умение или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в значительной степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается эффективное сочетание обеих основ власти.

      Изучение  опыта работы многих лидеров-практиков  свидетельствует о том, что для  успеха им необходимо иметь способность  создавать образ будущего состояния организации и доводить его до последователей. Успешного лидера характеризует и то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе людские. 

      Таким образом, лидерство характеризуется  более эффективными результатами деятельности. Следовательно, мы можем принять  для дальнейшего анализа следующие  определения лидерства. 

      Лидерство (как статус) — это ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности.

      Лидерство (как процесс) — это стихийное формирование 
влияния одного человека на других на основе личностных качеств, при добровольном признании его коллективом. 

      Лидер становится привлекательным для  последователей благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто его усилиями и усилиями последователей. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь, т. е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния.

      Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе такие вопросы, как: «Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?»

      Лидер — это не менеджер. Менеджер делает вещи правильно, а лидер делает правильные вещи. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

       Актуальность  темы -?

       Цель  К/Р - ?

       Задачи  К\Р - ? 
 
 
 
 
 
 

      Раздел I. Понятие лидерства 

      

1. Стили лидерства

 

      Из  многих существующих подходов к созданию стиля лидерства наиболее известны следующие три:

      1. Руководство по принципу исключения из правила и вмешательство руководителя в исключительных случаях — одна из самых старых концепций. Она включает правила разделения труда между руководителями и сотрудниками, цель которого — сокращение нагрузки на руководителя, что достигается следующим образом: сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока это не переходит установленные границы допустимого или не происходит какое-либо непредусмотренное событие. Только тогда вмешивается руководитель. Базовые принципы оценки основных и исключительных случаев определяются руководящими лицами. Для обычных случаев работник получает полномочия по принятию решений и несет ответственность за их принятие. Исключительные случаи возникают тогда, когда превышаются рамки его полномочий или налицо отклонения от ожидаемых результатов. В результате соблюдения методологии у работников рождается ощущение отсутствия лидера.

      2. Руководство на основе делегирования ответственности и полномочий нашло свое выражение в известной "гарцбургской модели". Другое ее название — "руководство в отношениях сотрудничества". Суть применения принципа разделения труда для данного случая заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, на которых имеется для этого достаточный уровень компетенции. Для успешного применения данного подхода важно последовательное и одновременное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат ее выполнения.

      3. Создание   системной самостоятельной модели, охватывающей все важные параметры организационного поведения — руководство с помощью согласования целей. Основополагающим для этого подхода является то обстоятельство, что цели предприятия могут быть эффективно достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными уровнями по вертикали и между работниками этих уровней. Четыре основных принципа этого подхода таковы:

1. ориентация на цель, а не на метод: сотруднику предоставляются широкие полномочия в выборе пути ее достижения;
2. регулярная проверка и согласование цели с меняющимися обстоятельствами, что необходимо во избежание закостенелости и для гибкого реагирования на изменение ситуации;
3. участие всех сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы она была реалистичной; одновременно это и инструмент повышения мотивации;
4. регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных результатов и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможного несоответствия.

      Существует  несколько масштабных концепций лидерства:

      I. Личностная теория.

      II. Поведенческий подход к лидерству.

      III. Ситуационный подход к лидерству [1]. 

      I.  Личностная теория — лучшие из руководителей обладают 
набором общих для всех них качеств. Если бы их удалось выявить с достаточной точностью, то их можно было бы развивать в себе, становясь со временем наилучшим руководителем. Однако качеств так много, что изучить их невозможно; кроме того, поведение человека ситуационно, во многом индивидуально и непредсказуемо. В настоящее время эта теория практически не применяется.

      II. Поведенческий подход к лидерству — эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Считалось возможным определить единственный оптимальный стиль управления. Однако, несмотря на изучение и классификацию стилей управления, оптимальный стиль не может быть найден в силу повышенной нестабильности внешней и внутренней среды современного бизнеса. В рамках данного подхода выделяют:

      1) автократично-либеральный стиль управления, изучавшийся многими исследователями. В зависимости от степени нестабильности внешней и внутренней среды стиль управления изменяется от автократичного (административного), который эффективен в условиях равномерного развития фирмы, к либеральному, который признан самым неэффективным и опасным для организации (за исключением случаев, описанных ниже).

      Танненбаум  и Шмидт предложили схему, получившую название континуума лидерского поведения (Приложение 1), которая показывает, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к своим последователям. Важной особенностью подхода Танненбаума—Шмидта был акцент на том, что стиль лидерства должен выбираться в зависимости от того, каков источник полномочий лидера: формальная власть (т. е. власть, которой обладает лидер вследствие своего формального положения в организации) или личностные качества.

      Если  власть лидера основывается преимущественно на его личностных качествах, то поведение лидера в большей степени демократическое и ориентировано на отношения; лидер при этом предоставляет своим последователям большую свободу действий. При движении к противоположному концу континуума поведение лидера становится более авторитарным и ориентированным на решение задачи, причем последователям предоставляется все меньше свободы действий;

      2) стиль невмешательства (именно его ошибочно отождествляют с неконструктивным либеральным стилем, попустительством), пришедший из восточной культуры. Подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроле за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования органических структур[3].

      Долгое  время в управленческой литературе господствовала точка зрения, согласно которой либеральный стиль руководства является исключительно пагубным для любого коллектива. Однако современные специалисты пришли к выводу о том, что и этот стиль имеет свою область применения: при руководстве творческими людьми и новаторами наиболее эффективным является именно он. Людей творческого труда вообще нельзя заставлять "отсиживать" все рабочее время, так как лучшие идеи приходят им в голову в то время, когда "нормальные работники" спят глубоким сном.

      Наиболее  полный и адекватный анализ стиля  руководства может быть построен на основе трехфакторной модели. Ее сущность заключается в следующем: любой стиль руководства зависит от трех факторов:

      а) характера руководителя с такими его важнейшими чертами, как стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость;

      б) квалификации подчиненных — чем выше квалификация 
сотрудников, тем меньше руководитель должен заботиться о ней. Это значит, что он может заниматься главным образом обдумыванием и распределением заданий.

      Даже  самый лучший управленец не в состоянии действовать эффективно, если его окружение в фирме в силу своей некомпетентности не сотрудничает с ним. В такой ситуации даже самый способный руководитель обречен на неудачу.

      Направленность  стиля руководства на выполнение задач или 
на мотивацию сотрудников, которые будут решать данные за 
дачи, также зависит в основном от уровня сотрудников;