Психологический климат

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения  друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства  и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально- психологического климата.

То обстоятельство, что  отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение  к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения  человека к миру формируются в  рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит  дело и с отношением к самому себе. 
Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает  возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости  от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе в  целом, степень удовлетворенности  своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в  определенной мере может служить  и известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  СПК.

А – отношение к делу; Б – самочувствие личности

(отношение к самому  себе); В – отношение к другим  людям.

Вместе с тем он не может  считаться вполне основательным  для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Модели социально-психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1) уровень развернутости  психологического потенциала коллектива;

2) степень реализации его  в данный момент;

3) тенденцию дальнейших  изменений психологического потенциала  коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации. При  работе с полной отдачей сохраняется  необходимый резерв сил для дальнейшего  совершенствования условий и  организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда  и управления в коллективе в сочетании  с необходимым резервом сил и  удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего  развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости  психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его  реализации в данный момент, что  связано с несовершенством сложившейся  в рамках системы, выходящей за пределы  данного коллектива, организации  труда и управления. Отсюда –  наметившаяся тенденция свертывания  социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом  уровня его профессиональной социально-экономической  эффективности и тенденции роста  неудовлетворенности системой организации  и управления, выходящей за рамки  данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в  работе и резкое падение социально-экономической  эффективности.

Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

СПК аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены прежде всего целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время аптека – организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли – это обязательное условие существования.

Влияние на СПК может оказывать  и внешняя среда. Сотрудники имеют  частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

Особенностью, существенно  влияющей на СПК является то, что коллективы аптек – зачастую коллективы женские.

Роль руководителя в социально-

психологическом климате коллектива

Роль непосредственного  руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители  управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения  конфликта

 

Каждому человеку хочется  иметь такую работу, где и зарплата достойная, и коллектив дружный, и нагрузка небольшая, и полный социальный пакет. Такую информацию содержат практически 99 % резюме на различных сайтах по поиску работы. Работодатели, в свою очередь, предлагают меньше привилегий, зато больше требований за не всегда достойную  оплату. С другой стороны, им также  важно не только найти подходящую кандидатуру, но и получить наилучшую  производительность труда при наименьших усилиях со своей стороны. В больших  национальных и международных корпорациях  успешно реализуется практика работы с персоналом не только с целью  повышения квалификации (начальное  обучение, тренинги, семинары и так  далее), но и улучшенияпсихологического климата в коллективе. Как правильно его улучшить узнаем сzhurnal-razvitie.ru.

К сожалению, многие предприятия  среднего и малого масштаба не уделяют  этому вопросу совсем никакого внимания, что влечет за собой ряд проблем  и трудностей. Каждый из нас в  чем-то лучше, в чем-то хуже. Само собой  разумеется то, что нужно выбирать профессию в зависимости от своих способностей, предпочтений и опыта, но не всегда мы делаем правильный выбор. Но бывают ситуации, когда, например, вы – начинающий дизайнер с большим потенциалом и высшим образованием, и, попав в разлаженный коллектив, теряете веру в себя и без капли сожалений меняете профессию на совершенно другую, сожалея потом через многие годы о том, что потеряли возможность реализоваться в любимом деле. В одиночку не так-то просто изменить коллектив на свое усмотрение, будучи обыкновенным работником. Здесь уже рекомендации даются именно руководству предприятия.

Понятие психологического климата фирмы

Итак, давайте выделим  понятие психологического климата  фирмы, а точнее – социально-психологического климата (СПК) – это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое  имеет проявление в разнообразных  формах деятельности. Каждый коллектив  независимо от количества человек редко  существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к  общей цели и корпоративный дух  с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство  с другой стороны.

Естественно, благоприятная  атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое  состояние каждого сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки, как доверие друг к другу и руководству, ощущение защищенности и стабильности, общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией, приятное общение, поддержка, симпатии между людьми, уверенность, внимание и теплота, бодрость, готовность идти на компромисс, свободомыслие в допустимых рамках, желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач, инициативность и так далее.

Противоположная ситуация в  коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что  именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом. Лишь изредка можно наблюдать корпорации и сетевые фирмы, где хозяин бизнеса может позволить себе доверить свой бизнес опытным и надежным менеджерам, и спокойно наслаждаться жизнью. В большинстве случаев возникает необходимость постоянного самостоятельного контроля.

Определить атмосферу  в группе людей не так сложно. Даже одного дня достаточно, чтобы  выявить явные признаки сплоченности коллектива, психологическое состояние, темп работы и общее настроение. Примитивным примером можно привести частную гостиницу, в которой  персонал состоит из 12-15 человек. В  первый же рабочий день стажер (пусть  будет администратор) уже к вечеру слышит от сотрудников бесчисленное множество историй друг про друга, причем в не самом благоприятном  свете. Места для персонала как  такового нет, где люди могут спокойно пообедать и отдохнуть. Горничные  уходят домой раньше времени, не предупредив  менеджера.  При всем этом каждый сотрудник боится и недолюбливает начальство. Здесь можно сразу сделать вывод о том, что если сплетни допустимы, значит, хозяйка или хозяин сами подают такой пример, либо не участвуют в работе с персоналом и допускают такое поведение.

Неблагоприятные условия  труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству  вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие  группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

•   Производительность труда работников 
•   Степень кадровой текучести 
•   Качество продукции 
•   Прогулы и опоздания на работу 
•   Количество претензий клиентов и сотрудников 
•   Обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность) 
•    Степень приверженности к своему коллективу сотрудников

Факторы влияющие на психологический климат в коллективе работников

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или  отрицательным? Конечно, санитарно-гигиенические  условия во многом этому способствуют. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень  удобства рабочего места, температура  воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение  плохо отапливается (возможно, в  целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут  заболеть и вовсе не выйти на работу.

Следующим фактором, существенно  влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер (Каким должен быть руководитель, личностные и профессиональные качества, как правильно строить отношения с подчиненными). Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами – неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.