Психологический климат

Если есть необходимость  указать подчиненному или коллективу на ошибки, желательно начать с похвалы. В таком случае критика со стороны  руководителя будет восприниматься не как критика, а как руководство  к действию. Акцентирование на неудовлетворительном результате, на личности работника, недостаток разъяснений, неконкретность обвинений  часто приводят к тому, что совершенно объективная оценка воспринимается как несправедливая, субъективная. Умалчивание позитивных и подчеркивание  негативных моментов деятельности сотрудника со временем вызывает безразличие подчиненного к получаемым оценкам.

Не конструктивна  критика в присутствии третьих  лиц. Замечания со стороны руководства  в этом случае воспринимаются человеком  как неуважение его личного достоинства.

Нет смысла критиковать  группу подчиненных, т.к. критика в  данном случае неконкретна: каждый может  посчитать, что к нему отрицательная  оценка скорее всего не относится. Вместе с тем критика противопоставляет руководителя подчиненным и сплачивает группу обвиняемых против обвинителя.

6. В случае  конфликта между подчиненными, само  признание руководителем его  наличия, снимет многие отрицательные  моменты, например, недомолвки между  работниками и т.д. Самоустранение  руководителя от столкновений  в коллективе может привести  к тому, что эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко  усилится, связь с причиной конфликта  исчезнет, а его целью будет  лишь стремление одного оппонента  доказать свое превосходство  над другим. С этого момента  ситуация выходит из-под контроля  руководителя.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих  назревающий конфликт, является разъяснение  требований каждой из сторон. Суть этого  метода состоит в обсуждении того, какие результаты или какое поведение  ожидается от каждого сотрудника или противоборствующей группы. Если каждая из сторон сможет выговориться и после дискуссии практически  не останется недосказанностей, напряженность спадет и станет легче преодолеть конфликт. Использование местоимения «мы», «у нас» позволит подчеркнуть чувство общности, следование общей цели, снимет эмоциональное напряжение и направит ситуацию в сторону нивелирования конфликта.

Воздействуя хотя бы на один из факторов социально-психологического климата , руководитель может существенно повлиять на характер отношений между сотрудниками, на их отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами труда, эффективность работы организации в целом. Уверенность коллектива в том, что действия руководителя продиктованы деловыми интересами и уважительным отношением к сотрудникам оказывает влияние как на авторитет руководителя, так и на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально  – психологического климата в  коллективе.

Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе.

1. Коллектив — это высшая  форма организованной группы, в  которой межличностные отношения  опосредуются личностно значимым  и общественно ценным содержанием  групповой деятельности. Коллектив  — это реальная, малая, она  же организованная формальная группа высшего уровня развития.

2. Морально-психологический  климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

3. Самым важным для  руководителя в конфликтных ситуациях  является их профилактика. Не  разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 2 
Понятие коллектива 3 
Понятие социально-психологического климата 7 
Структура социально-психологического климата 8 
Модели социально-психологического климата 11 
Роль руководителя в социально- психологическом климате коллектива 12

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических  сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

- уровня психологической  включенности человека в деятельность;

- меры психологической  эффективности этой деятельности;

- уровня психического  потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и  скрытых, неиспользованных резервов  и возможностей;

- масштаба и глубины  барьеров, лежащих на пути реализации  психологических резервов коллектива;

- тех сдвигов, которые  происходят в структуре психического  потенциала личности в коллективе.

Понятие коллектива

Коллектив является одним  из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному  составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых  участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных  отношений – психологическим  климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные  характеристики представляют собой  основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые  группы.

Среди высокоразвитых малых  групп особо выделяются коллективы. 
Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы назвать  малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких  требований: успешно справляться  с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие  человеческие отношения, создавать  для каждого своего члена возможность  развития как личности, быть способной  к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма  того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая  малая группа, в которой сложилась  дифференцированная система различных  деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно  назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения  определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности  и информативности. Под нравственностью  имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать  и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения  с другими коллективами или их представителями, а также с новичками  в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется  в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив  от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять  тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого  в своем коллективе. Чувство коллективизма  не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения  членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения  обеспечивают в коллективе благоприятный  психологический климат, спокойную  и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется  в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении  обязанностей между ними, в хорошей  взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных  взаимоотношений является хорошее  знание членами коллектива друг друга  и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность  предполагает знание задач, стоящих  перед коллективом, содержания и  итогов его работы, положительных  и отрицательных сторон, норм и  правил поведения. Сюда же входит хорошее  знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как  успешность решения коллективом  всех имеющихся у него задач. Одним  из важнейших показателей эффективности  высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые  полностью бы отвечали всем перечисленным  требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально  существующих малых групп занимает промежуточное положение между  слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим  социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив  в процессе своего развития, чем  как то, что отражает реальность существования малых групп.

Т.о.

Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в  которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме  сверхаддитивного эффекта.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально- психологического климата.

Понятие социально-психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить  в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной  структурой образующей СПК является настроение. 
Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. 
Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.