Психологический климат

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………………	3
1.ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ...……...……………………………	4
2.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ	9
3.МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА …………………………………………...	11
4.РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В  СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КЛИМАТЕ  КОЛЛЕКТИВА………………………………………………………………………………13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………………….	18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...………………………………………………………….	19

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических  резервов коллектива.  

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной  реализации личностных и групповых  возможностей. Благоприятная атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

 

 

 

 

1. Психологический климат в коллективе.

Социально – психологические  методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные  отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива. Социально- психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой любой  организации. Без людей нет организации. Любое предприятие и организация живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Социально-психологические  методы управления.

Методы социального нормирования.	→	Разработка и утверждение  коллективом норм поведения. (кодекс чести и т.п.).
Методы воспитания.	→	Понятие форм морали через  агитацию ,убеждение и т.п.
Методы поведения социально-трудовой активности.	→	Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д.
Методы социальной преемственности.	→	Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные  собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии.
Методы социального стимулировании.	→	Поощрения коллективов.

Управление персоналом связано  с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие  элементы:

·        Подбор и расстановка кадров;

·        Обучение  и развитие кадров;

·        Компенсация за выполненную работу;

·        Создание условий на рабочем месте;

·        Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Результаты работы состоят  из двух частей. Первая – то чего человек  добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества  отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

·        Содержание, смысла и значимости работы;

·        Оригинальности и творческого характера работы;

·        Увлекательности и интенсивности работы;

·        Степени независимости, прав и власти на работе;

·        Степени ответственности и риска;

·        Престижности и статусной работы;

·        Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

·        Безопасности комфортности условий на работе;

·        Признания и поощрения хорошей работы;

·        Заработной платы и премий;

·        Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;

·        Гарантии роста и развития;

·        Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;

·        Отношений между членами организации;

·        Конкретных лиц, работающих в организации;

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению  к организации, различна. Причем структура  ожидания, и относительная степень  зависимости отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества  таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

·        Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;

·        Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

·        Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

·        Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

·        Член организации, разделяющий ее ценности;

·        Работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;

·        Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

·        Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее  с должной отдачей и на должном качественном уровне;

·        Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;

·        Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

Комбинация ожидания организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у разных организаций. Поэтому  нельзя предложить единой универсальной  модели ожидания организации по отношению  к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя, каким  нормам он должен следовать в общении  с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой  форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято  ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если член организации  успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации  и своего взаимодействия с организационным  окружением, то не возникает конфликтных  противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы  ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых  коллективом.  Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для эффективного управления и установления хороших  отношений в организации являются три типа расположения:

·        Удовлетворенность работой;

·        Увлеченность работы;

·        Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно  определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Стабильность в поведении  человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек  работает в окружении коллег товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами  образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут  быть:

• отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;
• отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);
• официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;
• неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;
• деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;
• личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива. Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:
• лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
• уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;
• терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
• полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.