Психологический климат

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических  аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив — это не простая  арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы  руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

4. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

Роль непосредственного  руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти  представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Деятельность  руководителей по улучшению условий  формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы. Совершенствование организации труда осуществляется по различным направлениям: улучшение технической оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, отбор, подбор кадров, совершенствование форм разделения и кооперации труда, повышение квалификации работников.

Привлекательность работы, несомненно, повышается от удовлетворенности  оплатой труда, системой материального  и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровень компетентности, характером деловых и личных отношений в  коллективе и т.д. Потенциальными источниками  напряженности отношений в группе могут стать: нечеткое распределение  функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного социально-психологического климата  и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу. Так, например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, молодежные коллективы более мобильны к принятию нововведений, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.

3. Совершенствование  взаимоотношений в коллективе.

Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата . Поэтому отношения между работниками должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени  конфликтности на определенном отрезке  времени. Сами по себе конфликты при  этом малозначимы, более того, без  них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило  все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы, повышению  у участников чувства собственного достоинства и самоуважения и  т.д.

4. Также важно  учитывать в практической работе  по совершенствованию социально-психологического климата  стиль руководства. Как правило, выделяют три стиля: демократический, авторитарный и либеральный (нейтральный).

Авторитарный  стиль управления характеризуется  высокой централизацией власти. Руководитель единолично принимает решения или  отменяет их, требует, чтобы ему докладывали  обо всех без исключения делах, не прислушивается к мнению коллектива, подавляет личность подчиненного. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, выговоры, наказания, лишение  различных льгот. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Жесткий метод  может быть эффективен в сложных  и стрессовых ситуациях, в которых  необходимо проявить власть и подчинение. С этим руководителем многие люди чувствуют себя уверенно: он умеет  взять на себя ответственность в  процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей  и преодолеть возникающие трудности.

Демократический стиль управления характеризуется  распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем  и заместителями, руководителем  и подчиненными. Приверженец демократического стиля управления, как правило, выясняет мнение коллектива по тому или иному вопросу, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме рекомендаций, пожеланий, просьб, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо.

Этот стиль  может быть неуместен на начальных  этапах развития коллектива и в ситуациях, в которых требуется быстрое  и четкое реагирование.

Либеральный стиль  управления характеризуется отсутствием  активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой  руководитель ждет указаний сверху или  попадает под влияние коллектива. Он предпочитает не рисковать, не проявлять  инициативу, отстраняется от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность, недостаточно контролирует работу.

Такой стиль управления предпочтителен в организациях, где  сотрудники отличаются самостоятельностью и высоким уровнем ответственности. Мягкий стиль оптимален в коллективах  с высоким творческим потенциалом  и при отлаженном, стабильном рабочем  процессе.

Некоторые исследователи  выделяют еще один стиль управления – бюрократический: это формальный, консервативный стиль руководства, непринятие инноваций, предпочтение старых, испытанных путей, прямое следование инструкции, указанию.

Вместе с тем  такой руководитель надежен, он достаточно внимателен к мелочам и деталям, но для того, чтобы организация  под его руководством успешно  развивалась, ему требуются более  гибкие сотрудники.

Очевидно, что  стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем  отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

В заключение несколько  рекомендаций, которые могут помочь руководителю улучшить социально-психологический климат в коллективе:

1. Разъяснение  цели и задач организации для  всех сотрудников – первая  и, возможно, самая важная составляющая  работы над улучшением социально-психологического климата . Понимание цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности коллектива на том, что должно быть достигнуто. Чем больше сотрудников ясно осознают цель изначально, тем меньше потребуется усилий в последующем для их убеждения в необходимости эффективной работы. Понимание цели организации заключается в том, что каждый работник видит свой вклад в ее реализацию и, принимая цель за «свою», старается осуществить ее по максимуму.

2. Проявление  внимания ко всем без исключения  сотрудникам со стороны руководства  – необходимый шаг к здоровому  психологическому климату. Любой  работник желает быть услышанным и понятым - «за внимание люди платят любовью». Для этого желательно индивидуальное общение руководителя с каждым из сотрудников не реже одного раза в два месяца. Авторитет в глазах подчиненного, несомненно, повысится, если руководитель примет работника по его просьбе в день обращения или назначит ближайшее время приема. Также проявлением внимания является выдвижение на вакантную должность сотрудника из своей организации, а не приглашение работника «со стороны», если кандидаты на эту должность есть в самом коллективе. Это повышает уверенность в шансах на продвижение у своих сотрудников, что благоприятно отразится на результатах их работы.

3. Условием позитивного  взаимодействия руководителя с  подчиненным является факт обращения  руководителя к работнику. Обращение  к сотруднику по имени-отчеству  позволит увеличить авторитет  в глазах подчиненного и расположить  его к разговору, т.к. звук  собственного имени является  приятным и важным для человека. Адресация к работнику по имени-отчеству - уже приятный комплимент ему.  Обращение на «ты» может выражать  психологическую близость, сердечность  отношений, с другой стороны,  обращаясь на «вы», можно выразить  уважение.

4. Одним из  способов улучшения социально-психологического климата  в рабочем коллективе является оптимизация процесса исполнения подчиненным работы. Для этого требуется сначала обеспечить условия для ее выполнения, чтобы сам подчиненный отчетливо представлял себе суть поручения, свои задачи, точный срок завершения работы и форму ее представления. Возможно, сотрудник проникнется общественной значимостью задания, если будет знать непосредственную практическую пользу для коллектива и лично для него. При этом важно обеспечить ясное соответствие между трудовым вкладом и вознаграждением, поскольку ничто так не повышает удовлетворенности работой, как сознание того, что сделанное учтено или востребовано.

5. Подбор правильного  способа мотивации сотрудника  улучшает его эффективность и  опосредованно социально-психологического климата . Не используя научные психологические методы, прояснить мотивацию подчиненного можно прямым вопросом: «Что может стимулировать тебя работать лучше?» Средства мотивации можно условно разделить на моральные и материальные. Деньги – хорошее стимулирующее средство, но они не всегда побуждают человека работать эффективнее, у этого средства мотивации есть свои пределы. Не менее воодушевляющим методом воздействия на сотрудника является моральное поощрение, устное или письменное одобрение его действий. Умелое сочетание похвалы и критики (с преимуществом первой) позволит эффективно и рационально подтолкнуть подчиненного к улучшению качества его работы в желаемом направлении. Поэтому иногда полезно наделить работника во всеуслышание той добродетелью, которой ему не достает, но которую следует в нем развить. В таком случае человек получает так называемый «кредит доверия» и приложит усилия для его реализации.