Психологические аспекты межличностного взаимодействия сотрудников органов внутренних дел. Психология конфликтов и способы разрешения к

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с  личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

-         болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

-         неподготовленность к работе с людьми;

-         недостатки в воспитании;

-         ориентация на «подавление» подчиненных;

-         недостатки характера;

-         неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

-         завышенная требовательность;

-         несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

-         низкий культурный уровень;

-         недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных  с особенностями коллектива:

-         отрицательные групповые эмоциональные состояния;

-         недисциплинированность;

-         атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

-         наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

-         косность и пассивность в службе;

-         нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие  от особенностей личности подчиненных  и взаимоотношений между членами  коллектива:

-         социальная пассивность личности;

-         психологическая несовместимость;

-         наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

-         наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

-         ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

 

 

 

 

 

2. Профилактика конфликтов и  способы разрешения конфликтных ситуаций в  служебном коллективе.

 

Теоретический аспект  формирования социально-психологической компетентности руководителя управлять (предотвращать и разрешать)  
конфликтными ситуациями в служебных коллективах ОВД.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам управления конфликтами относятся:

1. Четкая формулировка требований. Одним из эффективных методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого сотрудника подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения служебных задач.      

2. Использование координирующих  механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у сотрудников есть разногласия по какому-либо служебному вопросу, они могут и должны обратиться к их общему руководителю.  
       3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех сотрудников о состоянии различных подразделениях. Наличие общих целей позволяет сотрудникам понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологических особенностей участников конфликта.

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением позиции его участников. Это затрагивает аналитические действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и направленность памяти, социальные установки людей и их внутренние нормативные механизмы регуляции. Все это находит выражение в изменяющемся поведении участников конфликта.

Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки, совершенно немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию сильнейших негативных эмоций, таких как гнев, ярость. Происходят серьезные искажения в субъективных образах участников происходящего противоборства.

В условиях конфликта субъект находится перед выбором какого-то решения, которое необходимо принимать немедленно, что связано с риском, потому что нет времени и возможностей для оценки альтернативных поведения. Выбор осуществляется не всегда рационально, а это одна причин неадекватности действия, усугубляющих конфликтную ситуацию. Хотя возможности выбора и сужены, но все же он осуществляется в решения следующих дилемм: во-первых, когда приходится выбирать двух зол меньшее, чтобы не потерять больше; во-вторых, когда возникает соблазн совершить какое-то действие, но одновременно существует опасность его негативных последствий или негативной ответной реакции; в-третьих, когда не в одной, а в нескольких альтернативных оценках конфликтной ситуации усматриваются и позитивные и негативные моменты. Выбор решения при этих комбинациях зависит от ценности и притягательности цели для субъекта и расстояния до цели, которое субъекту предстоит преодолеть. Возможные тенденции разрешения внутренних противоречий и поведения субъектов в конфликтных ситуациях могут быть следующие:

• чем ближе цель, тем стремление к ней сильнее;
• опасность конфликта воспринимается сильнее, чем выгода от возможного противостояния;
• из двух несовместимых реакций или сил в конфликте побеждает более сильная;

• на поведение участников влияет частота повторяемости эпизодов

конфликта.

В ходе конфликта осуществляется рефлексия — отражение в сознании субъекта собственного и чужого поведения, представление о дальнейших планах противника, а также предвидение его поступков. Это важный элемент субъективной стороны конфликта.

Действия в конфликте, где необходимо предвидеть и собственные поступки, и реакцию противоположной стороны, получили название «рефлексивных игр». Главная их задача — смоделировать рассуждения, ход мыслей и вероятных поступков противоположной стороны.

Рефлексивные игры включают ряд приемов: 1) рефлексивное управление - попытка субъекта передать противнику основания для принятия такого решения, которое было бы выгодно данному субъекту; 2) рефлексивный прогноз - попытка прогнозировать поведение противоположной конфликтующей стороны; 3) рефлексивная защита заблаговременная подготовка варианта разрешения конфликта менее выгодного, но не вполне проигрышного.

Повышению социально-психологической компетентности руководителя ОВД способствует овладение общими рекомендациями по управлению конфликтами.

1. Руководителю необходимо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
• возникновение разногласий;
• возрастание напряженности в отношениях;
• осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;
• собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или появлением эмоциональной напряженности.
2. Необходимо выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является предметом разногласий, претензий (порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта).
3. Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы - это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы конфликта.
4. Необходимо сделать разграничения между участниками конфликта   и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов): «Ваша проблема - не вина других». Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
5. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
6. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
7. Необходимо придерживаться правила «эмоциональной выдержки»:  
   осознавать и контролировать свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Существуют различные модели поведения в условиях конфликтных ситуаций, каждая из которых имеет свои психологические характеристики. Одну из моделей называют «деловой спор».

В этой модели между участниками существуют разногласия по конкретному вопросу их совместной деятельности. Обе стороны верят в возможность соглашения. В целом характер таких взаимоотношений можно назвать как товарищеский, имеющий тенденцию прийти к согласию.

Однако существует ряд ситуаций, когда зона разногласий становится очень широкой. Модель такого типа можно назвать формализацией отношений. Конфликт касается уже не какого-то одного аспекта взаимной деятельности, а нескольких.

В подобной ситуации партнеры по общению не видят возможности соглашения и ищут внешние, официальные способы разрешения конфликта. Например, один из способов решения конфликта они видят в обращении за помощью к руководству ОВД или всему служебному коллективу.

Здесь уже не приходится говорить о товарищеских отношениях. В подобных ситуациях конфликтующие стороны припоминают друг другу ошибки, промахи, позволяют себе переходить на личности.

Возможным является и такой тип взаимодействия между конфликтующими сторонами, как психологический антагонизм. Модель такого типа характеризуется тем, что расширяется зона рассогласований, она становится более неопределенной, увеличивается субъективизм в подходах к решению проблемы. Существующие разногласия раздуваются, отношения между партнерами приобретают оттенок неприятия друг друга, нет стремления к согласию, нередка взаимная враждебность, применяются недозволенные приемы, в том числе задеваются личностные качества. Преобладает стремление к избеганию всяких контактов. Действия конфликтующих обусловливаются негативной установкой.

Руководителю ОВД необходимо помнить, что в конфликтной ситуации нельзя:

1. Критически оценивать оппонента.
2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.
3. Демонстрировать знаки превосходства.
4. Обвинять и приписывать ответственность только партнеру.
5. Игнорировать его интересы.
6. Видеть все только со своей позиции.
7. Уменьшать заслуги партнера и его вклад.
8. Преувеличивать свои заслуги.
9. Раздражаться, кричать, нападать.
10. Задевать «болевые точки» и уязвимые места партнера.
11. Обрушивать на партнера множество претензий.

Среди типичных ошибок конфликтующего сотрудника необходимо отметить следующие:

• он отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему;
• ведет себя негибко, не способен изменить тактику, переключиться

на другое;

• нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс;
• мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил;
• отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы;
• видит только один путь решения или одну альтернативу, а не их многовариантность;
• работает только в предметной области, не может рефлексивно анализировать и двигаться к взаимодействию;
• создает препятствия для свободной творческой полемики, генерированию идей, излишне критикует, нагнетает страх и т. п.;
• без нужды соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы;
• боится риска.

Для успешного разрешения конфликта руководителю ОВД необходимо владеть стратегией поведения в конфликтной ситуации.

1. Дайте партнеру выпустить пар. Если он раздражен и агрессивен, необходимо помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.

Во время его «взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга.

Наилучший прием в эти минуты — представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как защитном коконе. Немного воображения и этот прием срабатывает.

2. Попросите его спокойно  обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?»

3. Сбивайте агрессию  неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Если это уместно, сделайте комплимент («В гневе вы еще красивее...», «Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал», «Вы так хладнокровны в острой ситуации…») или выразите сочувствие. Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных   
эмоций на положительные.