Психологические аспекты межличностного взаимодействия сотрудников органов внутренних дел. Психология конфликтов и способы разрешения к

Потребность личности - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Это может быть пища для нормальной жизни, а может быть потребность в уважении окружающих для осознания своего места в социальной группе. Множество потребностей личности во многом определяет ее поведение.

Жизненная позиция личности - совокупность основных представлений о себе и окружающих, которые призваны оправдать решения и поведение человека. В частности, неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры (общение, игнорирование информации, чужого мнения) и конфликтность поведения.

 Социальная психология  выделяет четыре наиболее распространенных типа поведения людей в конфликтных ситуациях: «Первый тип - агрессивное поведение, способствующее развитию конфликта; второй - поведение, свидетельствующее о склонности к компромиссу; третий связан со склонностью к подчинению, т.е. к принятию решения противоположной стороны...; четвертый тип обнаруживает склонность к уходу от конфликта».

Каждому человеку необходимо осознать реальные источники своих внутренних конфликтов, освободиться от груза старых проблем и тогда будут созданы условия для адекватного реагирования на кризисные ситуации. Специалисты предлагают следующие способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Одним из основных способов выхода из внутриличностных конфликтов является адекватная оценка ситуации, т.е. взгляд на свою ситуацию с позиции внешнего наблюдателя, осознавая себя в ней, а также как она воспринимается другими людьми. Указанный способ помогает человеку выявить истинные причины своего внутреннего напряжения, переживаний и тревог, найти разумный выход из конфликта.

Выделяют следующие способы:

-         создавать правильный образ собственного «Я»;

-         реагировать на факты, а не на представления о них;

-         не уделять повышенного внимания тому, что люди думают о вас, как они оценивают вас;

-         не реагировать слишком эмоционально на внешние раздражители, уметь отсрочить свою реакцию на них («я буду волноваться только завтра»);

-         не культивировать в себе чувство обиды, жалости к себе;

-         уметь прощать себя и других, прощение действует исцеляюще;

-         уметь направлять свою агрессию в нужное русло. Для излишков эмоционального «пара» нужно иметь предохранительный клапан (физические нагрузки, творчество, пешие прогулки и т.д.;

-         не «сражаться с ветряными мельницами». Эмоционально peaгировать только на то, что реально существует здесь и сейчас.

Д. Карнеги рекомендует в конфликтных ситуациях (для преодоления стресса) не паниковать, а принимать случившееся как свершившийся факт и действовать, отбросив эмоции. «Мне кажется, - пишет Д. Карнеги, - 50% моих волнений исчезают, когда я принимаю ясное, осмысленное решение; еще 40% обычно улетучиваются, когда я приступаю к его осуществлению.

Итак, я преодолеваю свое беспокойство примерно на 90% благодаря выполнению следующих принципов:

1. Точное описание волнующей  меня ситуации.

2. Запись возможных действий, которые я могу предпринять.

3. Принятие решения.

4. Немедленное осуществление  этого решения.

Итак, внутриличностный конфликт может иметь как пoлoжитeльные, так и отрицательные последствия для личности и окружающих.

Позитивный эффект конфликта заключается в следующем:

-         усиливается привлекательность еще недоступной цели;

-         наличие препятствия способствует мобилизации сил и среде для его преодоления, сила мотивации достигает своего апогея;

-         внутриличностный конфликт способствует адаптации к сложным условиям и повышению стрессоустойчивости организма;

-         позитивно разрешенные конфликтные переживания закаливают характер, формируют решительность в поведении личности.

Сотрудник правоохранительных органов как никто другой должен уметь управлять своей конфликтностью: использовать ее лишь в необходимых случаях, когда другими средствами решить свои проблемы не удается; направлять конфликтную активность в нужное русло. 

2. Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах).

Конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента.

Часто в служебной деятельности или личной жизни адекватному восприятию человека другим человеком мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у начальника сложилось предвзятое мнение о подчиненном, в свою очередь у подчиненного тоже может сформироваться негативный образ начальника. Таким образом, в общении этих личностей будет взаимодействие не реальных людей, а стереотипов, т.е. упрощенных образов. Как, правило, стереотипы складываются в условиях дефицита информации. Примерами стереотипов могут быть следующие высказывания: «все начальники», «все милиционеры», «все женщины», «все мужчины» и т.д.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т.д.  
«Мы часто ожидаем, - пишет Максуэлл Мольц, - что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем,... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них».

Взаимодействуя с коллегами, сотрудник ОВД защищает прежде всего свои личные интересы, и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для него является предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка - предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Если у сотрудника ОВД возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

1. Действительно ли существуют  противоречия, из-за которых стоит  конфликтовать?

2. Возможно ли решить  возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

3. Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых  результатов в предстоящем конфликте?

4. Какова будет цена  победы или поражения для Вас  и Вашего оппонента?

5. Каковы возможные последствия  конфликта?

6. Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Избежать конфликта можно также воздерживаясь от  непосредственных контактов с конфликтными людьми, с теми, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов.  

3. Служебные конфликты.  

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.

Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций.

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания» - это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это:

-         умение быть открытым и непредвзятым;

-         умение слушать, дословно воспринимая информацию;

-         умение интерпретировать информацию;

-         умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить:

-         не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

-         уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;

-         основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;

-         не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;

-         не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим.

-         пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

-         неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

-         неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

-         несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

-         личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».