Направления развития корпоративной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Из таблицы 2.1 видно, что  менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности  работы персонала коммерческого  банка, напрямую влияющие на мотивацию  труда персонала, и связанные  с ней косвенно.

Рассмотрим эти факторы  более подробно.

Группа А: Факторы, непосредственно  влияющие на мотивацию

А1: Труд в банке носит  изначально коллективный характер. Практически  все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого  работника таким образом, чтобы  он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне  зависит от финансового состояния  банка, его клиентов, имиджа. Этому  способствует усиление групповой мотивации  и её сочетание с индивидуальной.

А2: На характер, содержание и качество работы влияют особым образом  специфические факторы такие, как: стрессы, неравномерная загруженность  дня и т.п.

А3: Высокая степень ответственности  за проведенные операции и принятые решения - этот фактор характерен практически  для всех работников банков: операционистов, работающих с наличными деньгами клиентов, специалистов отделов; ответственных  за совершение или несовершение каких-либо операций, также связанных с деньгами или с капиталом банка, и от которых может зависеть в значительной степени будущее банка в краткосрочной  перспективе и в более отдалённые по времени сроки.

А4: Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение  новых компьютерных технологий для  ускорения и упрощения проведения банковских операций. Для восполнения  недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные  тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания приобретаются  в ходе специально организованного  обучения, в результате общения с  более знающими и компетентными  в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень  знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Группа Б: Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда

Б1: Переориентация рынка  банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя". Если ещё  десять лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти  полная монополия Государственного банка, то в настоящее время банки  вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника  банка, начиная от операциониста  и кончая его президентом. Все  должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным  мотивом будет процветание банка  и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

Б2: Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное  решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы  ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Б3: В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

Необходимо проводить  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации персонала, чтобы максимально  эффективно использовать этот самый  ценный и важный ресурс.

Экономические методы:

Перспективным направлением являются социальные выплаты и поддержание  их в оптимальном соотношении  с денежными выплатами по труду  и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и  льгот, которые крайне необходимы для  поддержания способностей к труду  работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условиях. В силу различных условий, потребности в этих услугах у  различных групп работников развиваются  в неодинаковой степени (они имеют  различные по составу семьи, у  многих недостаточно развиты потребности  в образовании, небрежное отношение  к своему здоровью и т.д.), и расходы  из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

Социально-психологические  методы:

Опыт работы по управлению персоналом в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" показал, что роль социально-психологических  методов постоянно возрастает. Это  обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного  уровня работников, что вызывает с  их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов  коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических  начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и  акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения  организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда  работников, должны максимально учитывать  социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Организационные методы:

В исследуемом банке выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного  творческого плана и отчет  о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Документационное  обеспечение системы Управления персоналом Сбербанка России осуществляется Приемной Банка, куда стекается документация, а затем рассылается по всем подразделением. Но прежде документация проверяется Отделом безопасности и защиты информации. Основными делопроизводственными функциями отдела по работе с персоналом являются:

-     учет личного состава предприятия;

-     материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины;

-     табельный учет;

-     документы по пенсионному страхованию и персонифицированный учет в системе Государственного пенсионного страхования;

-     хранение и выдача трудовых книжек, внесение в личные карточки и трудовые книжки соответствующих записей;

-     документация по увольнению работников в соответствии с ТК РФ;

-     приказы и поощрения для работников предприятия;

-     оформление и выдача работникам справок и других документов;

-     оформление личных дел вновь поступивших работников, учет и архив личных дел.

-     списки для оформления пропуска согласно инструкции.

Кроме данных документов отдел  по работе с персоналом разрабатывает  документы для внутреннего пользования:

-     правила внутреннего трудового распорядка;

-     должностные инструкции;

-     положения о подразделении.

Правовое обеспечение  отдела по работе с персоналом осуществляет Юридический отдел, основными функциями которого являются проверка поступающей и исходящей документации в соответствии с действующим законодательством; информирование руководителей об изменениях в законодательстве; разработка нормативных документов в организации.

Трудовые отношения в  организации между работником и  работодателем осуществляются в  соответствии с действующим законодательством, на основе Трудового кодекса, трудового  договора и должностной инструкции.

Информационное  обеспечение отдела по работе с персоналом обеспечивает Отдел безопасности и защиты информации. Источниками информации являются: экономические бюллетени, статистическая отчетность, справочно-правовые программы. Вся информация должна отвечать следующим требованиям: она должна быть комплексной, оперативной, системной и достоверной.

Численность ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного  банка 5221" на 31.12.2009 г. составляет 1284 человек, что на 19 человек отличается от штатной численности. Состав персонала  ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение  сберегательного банка 5221" представлен  в таблице 2.2. Профессионально-квалификационная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного  банка 5221" приведена в таблице 2.3. 

 

Таблица 2.2 – Состав персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Показатели	2007г.	2008г.	На 31 декабря 2009г.
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
Производственный персонал – всего,
в том числе:	100	100	100
- рабочие;	10,8	7,3	6,5
- специалисты;	73,8	74,2	70,8
- руководители	15,4	18,5	22,7

Как видно из представленных данных, в численности производственного  персонала ОАО АКБ "Сбербанк России" преобладает доля специалистов. Также  за рассматриваемые три года произошел  рост численности руководителей, на 31 декабря 2009 г. по сравнению с 2008 г. это увеличение составило 4,3%, что  объясняется ростом предприятия, расширением  его структуры, созданием дополнительных офисов в области. 

 

Таблица 2.3 – Профессионально-квалификационная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Показатели	2007г.	2008г.	На 31 декабря 2009г.
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
Среднегодовая численность  работников – всего,	100	100	100
в том числе по образованию:
- с высшим образованием;	86,2	90,5	96
- из них с высшим  профильным образованием;	78,2	84,3	91,5
- со средним профессиональным;	13,8	9,5	4
- без образования	–	–	–

Как видно из таблицы 2.3, в  общей численности персонала  преобладают специалисты с высшим образованием, и с каждым годом  численность высококвалифицированных  работников растет. Также в данной таблице представлены работники  с высшим профильным образованием, то есть образованием связанным с  банковской деятельностью, и на декабрь 2009 г. доля данных сотрудников увеличилась  на 7,2% по сравнению с 2008 г. Профильное обучение сотрудники банка могут  получить в Учебном центре Сбербанка  России, при чем обучение оплачивает банк. Данная особенность банка, также  оказывает и негативное воздействие, которое заключается в том, многие специалисты устраиваются на работу, проходят обучение и переходят на другую работу, которая является для  них высокооплачиваемой.

Если рассматривать качество приема на работу в отделения специалистов, то оно характеризуется следующими данными, в 2007 году в отделение было принято 139 специалистов, в том числе 137 специалистов с высшим образованием (98,6%). Выпускников дневных отделений  вузов было принято 22 человека.

Таблица 2.4 - Численность сотрудников ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" по стажу

Показатели	2007г.	2008г.	На 31 декабря 2009г.
	в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
Среднегодовая численность  работников – всего,	100	100	100
в том числе по стажу:
- до 5 лет;	31,7	28,9	27,2
- от 5 до 10;	44,2	52,5	60,8
- от 10 до 20;	24,1	18,6	12
- свыше 20	–	–	–

Как видно из таблицы 2.4, среди  сотрудников банка, преобладают  работники, стаж которых от 5 до 10 лет, при чем за рассматриваемые три  года доля данных сотрудников растет. Причина этого заключается в  том, что при сокращении штатов, увольняют  чаще всего молодых сотрудников, а также специалистов предпенсионного  возраста. Данные о работниках, стаж которых превышает 20 лет, не представлены в таблице, так как банк образовался  в 1991 году.