Направления развития корпоративной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

С конца 30-х гг ХХ века Ч. Барнард  и Г. Саймон продолжили концептуальное и теоретическое осмысление понятия  культуры организации. В своих трудах они во многом предвосхитили в  понятии "организационная мораль" основные черты понятия "организационная  культура".

В дальнейшем работавшие в  Японии в 1949-50 гг американские ученые доказали высочайшую эффективность философии "менеджмента сотрудничества", концептуальные основы которой разработал У. Деминг.

Впервые эмпирическое изучение культуры организации провел американский ученый М. Далтон в 50-х гг ХХ века. Он изучал естественное возникновение  культур и субкультур, исходя из разных потребностей сотрудников. Английские социологи из Тавистокского института, практически одновременно с М. Далтоном, провели исследование организаций  как культурных систем. Результаты этих исследований подтвердили, что  внутри организаций существует особая субстанциональная сущность, влияющая на мотивацию работников.

Д. Хэмптон, Х. Трайс в конце 60-х годов опубликовали свои труды, где они уделяют внимание разнообразным  принятым традициям, обрядам и ритуалам, уже не рассматривают признанный факт существования культуры в организациях.

Ряд исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл. в начале 80-х годов показали преимущества компаний с сильной идеологией. Это  сильно повысило интерес к корпоративной  культуре.

В 1984 году было проведено  исследование институтом Бателле, согласно которому все более исключаются  такие ранее общепризнанные ценности как "дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация". Им на смену пришли другие "самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация".

В середине 80-х годов стали  появляться серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Чаще всего основоположником нового подхода считается Т. Парсонс. Описывая организацию как социальную систему, он говорит, что существует "культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и  передавать опыт негенетическим путем".

Большее распространение, в  силу простоты, получил вышедший в  начале 90-х гг труд Э. Шейна "Организационная  культура и лидерство".

Предназначение корпоративной  культуры – согласование интересов  всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса  в определении экономической  стратегии и в решении текущих  вопросов в социально-экономической  сфере.

Корпоративная культура предполагает также выработку линии поведения  во внешней среде.

Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Когда  разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют  себя с организацией – можно говорить о корпоративном духе.

Корпоративная культура выполняет  две основные функции:

1)   внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

2)   внешней адаптации: помогает организации адаптироваться.

Если в признании наличия  феномена корпоративной культуры академические  и деловые круги практически  единодушны, то в содержательной трактовке  ее определений такого единодушия нет.

Все наиболее известные определения  явления культуры организации /корпорации/ зарубежных и отечественных авторов  в целях удобства исследования сгруппированы  в таблицу (Приложение 1).

Рассмотрим некоторые  из определений. В.В. Томилов дает следующую  трактовку: "Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это  образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться  как выражение основных ценностей  в организационной структуре; системе  управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние".

В.А. Спивак определяет корпоративную  культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды.

В.Д. Козлов считает, что корпоративная  культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с  предприятием и перспективами его  развития.

На мой взгляд, наиболее полное определение культуры дал  Эдгар Шейн, согласно которому "организационная  культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных  определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде  и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

Большинство специалистов утверждают, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию образцов базовых предположений (часто не поддающихся формулированию), которых  бездоказательно придерживаются сотрудники организации в своих действиях. Также в большинстве определений  авторы упоминают ценности, философию  управления, ожидания и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами, которые принимаются  большинством членов организации. Они  направляют сотрудника в том, какое  поведение считается допустимым, а какое – нет.

Часто в определениях корпоративной  культуры можно встретить такое  понятие как "символика", с помощью  которой сотрудникам передаются ценности, нормы и т. д. Их содержание и значение наиболее полно раскрываются членам коллектива через легенды, истории, мифы.

Михельсон-Ткач В. Л. и Скляр  Е. Н. предлагают разграничить понятия "корпоративной" и "организационной  культур". Корпоративная культура, по их мнению, специально формируется  и объединяет ценности организации; организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников.

Одна из попыток предпринимается  известным отечественным ученым и консультантом по управлению Т.Ю. Базаровым. Его определение корпоративной  культуры квалифицирует ее как ценностно-нормативное  пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими  организационными структурами, а вот  организационная культура – это "интегральная характеристика организации, данная в языке определенной типологии".

Можно констатировать, что  до настоящего момента в большинстве  работ, посвященных этой теме, четко  не разводятся такие понятия, как "корпоративная  культура" и "организационная  культура", хотя само существование  этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них.

В дальнейшем "организационная  культура" и "корпоративная культура" будут рассматриваться мной как  синонимы. А для целей дипломной  работы корпоративная культура трактуется мной, как совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Многообразие трактовок  понятия корпоративной (организационной) культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую  систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1.   Объективистские трактовки корпоративной (организационной) культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как "символы, церемонии, мифы", "смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств", "символов, ритуалов и мифов". Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания формам организационной культуры, объективно существующим в действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2.   Субъективистские трактовки корпоративной (организационной) культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как "совокупность норм, ценностей, убеждений", "комплекс убеждений и ожиданий", "набор важных установок", "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы". Авторам свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений  относится к группе "субъективистские трактовки". Формализованные, внешние  проявления организационной культуры являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально при  анализе практических всех проявлений организационной действительности.

1.2 Структура и  компоненты корпоративной культуры

\Корпоративная культура  имеет определенную структуру,  являясь совокупностью ценностных  ориентаций, базовых предположений,  верований, ожиданий и символов, которые направляют сотрудников  организации в их повседневной  деятельности.

Главное место среди специалистов, проводящих исследование структуры  корпоративной культуры, занимает Э. Шейн. Анализируя структуру корпоративной  культуры, он предложил выделить 3 ее уровня: поверхностный (или символический), подповерхностный (или внутренний) и глубинный.

Поверхностный уровень включает внешние характеристики: как продукция  или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура  производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги  и т.п. На этом уровне явления легко  найти, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной  культуры.

Внутренний уровень включает ценности и верования, разделяемые  членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Их восприятие имеет сознательный характер, зависит от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.

Глубинный уровень включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам коллектива без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.

В любой организации может  быть много "локальных" культур (субкультур), носителями которых будут формальные и неформальные группы, существующие в компании.

Субкультура – это совокупность символов, верований и ожиданий, ценностных ориентиров, норм поведения, отличающих социальную группу.

Эти субкультуры могут  сосуществовать под основанием одной  общей культуры, но при этом любая  из них может стать доминирующей (т.е. корпоративной культурой), если она целенаправленно поддерживается и используется организационной  властью.

Субкультуры в организации  могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая культура (анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется  в большей мере, чем в других частях организации), или создавать  как бы второе измерение в ней (ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным  набором других, часто неконфликтующих  ценностей для себя).

В организациях могут существовать субкультуры, которые отвергают  то, чего организация в целом хочет  достигнуть: прямая оппозиция ценностям  доминирующей организационной культуры; оппозиция структуре власти в  рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений  и взаимодействия, поддерживаемых организационной  культурой.

Содержательная сторона  корпоративной культуры. Ф. Харрис и  Р. Моран

1. Осознание себя и  своего места в организации  – сокрытие работником своих  внутренних настроений или их  проявление.

2. Коммуникационная система  и язык общения различия в  устной, письменной, невербальной коммуникации.

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи – организация, периодичность  питания, дотации на питание  и т.п.

5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  –важнейший ресурс или пустая  трата.

6. Взаимоотношения между  людьми – степень формализации.

7. Ценности и нормы  – набор предположений и ожиданий  поведения.

8. Мировоззрение – вера/отсутствие  веры: справедливость, успех, свои  силы, руководство, взаимопомощь  и т.п.

9. Развитие и самореализация  работника – творческая обстановка  или рутина; ограниченность человека  или его потенции к росту.